Защо самооценките на служителите са по-високи от оценките на техните мениджъри?

Една добра идея за оценяване на служителите е да ги стимулираме да се самооценяват. Самооценката на служителите носи няколко съществени ползи, за които вече говорих в статията “Защо е важно да стимулираме служителите да се самооценяват?”

Ако работиш в компания, в която има практика служителите да се самооценяват, няма как да не си забелязал, че често пъти самооценките на служителите са по-високи от оценките, които им поставят техните мениджъри.

Съставяйки тази статия, имам и конкретен пример от практиката си. Преди известно време в една фирма-клиент, която подпомагахме във връзка с внедряване на система за управление на човешките ресурси, видяхме с очите си подобно разминаване между самооценките на служителите и оценките на мениджърите.

Подобно разминаване води не само до недоразумения между двете страни в процеса на оценяване, но и до това, че възприятията за възнагражденията (а възнагражденията са плод на резултатите от оценяването) се тълкуват по-скоро като несправедливи, отколкото като справедливи, съгласно поуките от теорията за справедливостта на Адамс.

Откъде идва тази склонност на служителите да се самооценяват по-високо и кои са условията, при които тя се проявява? Има ли начини, с които да помогнем на служителите да се оценяват реалистично?

Точните отговори на тези въпроси са еднакво важни както за самите служители, така и за мениджърите, които ги оценяват.

Позитивни илюзии

Склонността ни да си даваме повишени самооценки е пряко свързана с т.нар. “позитивни илюзии”. Терминът е въведен от двама социални психолози – Тейлър и Браун през 1988г. С него те определят човешката склонност да преувеличаваме собствените си способности, талант и навици.

Двамата изследователи казват, че има три типа позитивни илюзии:

1. Самовъзприемаме се по-позитивно, отколкото всъщност е необходимо.
2. Вярваме, че сме способни да контролираме събитията, свързани с нас, макар че в действителност това не е точно така.
3. Оптимисти сме за бъдещето си, но това също не е реалистичен оптимизъм.

И трите вида позитивни илюзии се развиват заради това, че не помним неудачите си, неуспехите си и негативните неща, които са ни сполетяли, а обръщаме внимание и запаметяваме хубавото и позитивното, което ни се е случило.

При това колкото повече са заплахите, ударите и неудачите, които биха накърнили самоуважението ни, толкова по-силно сме склонни да използваме позитивните илюзии и да си определим по-висока оценка.

Само за сравнение ще вмъкна друг важен извод от изследванията.

Хората с по-ниско самочувствие или тези, които са в депресивно състояние, са по-безпристрастни към самооценките си. Според изследователите причината е в това, че те си спомнят както позитивната, така и негативната информация и тяхната самооценка е по-близка до оценката на други хора.

Същевременно други изследвания разкриват, че по-сдържани в самооценките са тези хора, които очакват, че оценяващите ги разполагат с информация за техните способности или поне ще съберат че ще им дадат обратна връзка за това.

Казано с други думи хората са склонни да повишават самооценката си, когато знаят, че няма да бъдат хванати, както и когато знаят, че е малко вероятно да се получат други данни, различни от тези в самооценката.

Не бива да се плашим излишно от високите самооценки! Има достатъчно социално-психологически доказателства в подкрепа на това, че високата самооценка зарежда индивида с мотивация за работа.

Освен това, тук оказват влияние и други фактори. Например, какъв е индивидът – дали повече разчита на интуицията си или предпочита да събира информация за себе, да я анализира и накрая да я интерпретира под формата на “самооценка”. Изследванията дотук показват, че интуитивните типове се надценяват, а аналитичните са самокритични.

Вместо да се плашат прекомерно от това, че служителите могат да се надценяват при самооценката си, за мениджърите е по-важно да разполагат със служители с “точната” мотивация, която без съмнение почива на “точната” самооценка. А както казват социалните психолози, “точната” самооценка може да се получи, когато хората са поставени в условия да се сравняват – с някакви стандарти, с някакви други хора или с хора, които приличат на тях по определени белези.

Как да се постъпи?

Ето какво може да направиш, ако си мениджър във фирма, в която самооценяването на служителите е практика:

• Ако оценяваш своите служители и техните самооценки са по-високи от твоите, непеременно помисли каква може да е причината. Потърси я в системата за оценяване, с която работиш – каква е нейната философия, обвързана ли е с възнагражденията, с нещо друго ли е обвързана, какво е това, с което е обвързана и достатъчно значимо ли е в очите на служителите.
• Анализирай дали служителите възприемат системата за оценяване като заплаха за тях или я възприемат като начин да бъдат по-продуктивни и да стигат до резултатите, които ти и останалите мениджъри очакваш от тях.
• Бъди честен и виж колко правдива е твоята обратна връзка в процеса на оценяване – разговаряш ли със служители, позитивни или негативни са тези разговори. А може би не разговаряш, защото считаш, че няма нужда?
• Бъди много откровен към себе и си дай точна сметка как по-точно оценяваш. Ако не знаеш как да оценяваш, припомни си това, което прочете току що по-горе. Там някъде ще да е причината служителите да се самооценяват много по-високо, отколкото ти оценяваш тях.

Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.