Защо е важно да стимулираме служителите да се самооценяват?

В много организации по света и у нас има системи за оценяване. Те са насочени към измерване на постигнатите резултати в работата на индивиди и групи, с цел възнагражденията да бъдат по-справедливи.

Под “по-справедливи възнаграждения” имам предвид възнаграждения, които се дават на всеки служител според личния му принос и личните постижения в работата, съгласно теорията за справедливостта на Адамс.

Двете основни техники, с които се измерват постиженията са оценяване от прекия ръководител (и понякога от колеги, клиенти) и самооценяване.

Знам, че “самоценяването” не е присърце на някои мениджъри. Някак обидно им звучи служителите да се самооценяват. Според тях оценяването е работа на мениджъра, а не на служителя.

Да се мисли по този начин не е полезно.

Когато служителите самооценяват своите постижения за определено време, те се основават преди всичко на оценката за самите себе си като индивиди. При това самооценката ръководи трудовото им поведение по един доста категоричен начин.

Затова има голям смисъл в това мениджърите да чуят самооценките на служителите. В тях е заложено обяснението им за постигнатите резултати.

Какво е самооценката?

Самооценката е оценка, която даваме на себе си. Тя отразява не само описанието на това, което сме, но включва и как оценяваме своите качества.

Ето няколко самооценки:

• “Считам, че съм добър човек и съвестен служител.”
• “Общо взето съм доволна от себе си и работата, която работя.”
• “Май че няма с какво толкова да се похваля.”
• “Като се сравнявам с другите около себе си, мога да кажа, че не се справям толкова добре със задачите си.”

Първите две самооценки са “високи”. Вторите две – “ниски”. Хората с високи самооценки имат по-ясна представа какви са личните им качества и общо взето се възприемат позитивно. Това не е валидно за хората с ниски самооценки. Обикновено те не разграничават качествата си и имат негативни чувства към самите себе си. По-горните формулировки показват точно това.

Научно доказан факт е, че хората с висока самооценка са много по-производителни, отколкото хората с по-ниска самооценка. Когато става дума за оценяване на резултатите в труда, за мениджърите е важно да знаят защо някои служители се справят по-добре с работата си отколкото другите. И най-добре е да чуят това от самите служители.

Откъде и как получаваме самооценките си?

Източниците на информация за нашите самооценки са различни:

• Средата, в която сме попадали като деца – семейството, училището, приятелите и т.н. Социализацията ни към различни форми на социален, културен и обществен живот е основата на жизнения ни опит и осъзнаването на личните ни качества.
• Отразената оценка – или как възприемаме реакциите на другите около нас за нас самите.
• Обратната връзка – мнението на другите за нас, което търсим целенасочено.
• Самовъзприемането – как самите ние се възприемаме.
• Сравнението с други хора – колеги, приятели, някакви хора в обществото.

Колкото по-широк е кръгът от източници на самооценката, толкова по-достоверна е самооценката. Ако един човек пренебрегва отразената оценка и обратната връзка или не му се иска да се сравнява с останалите, то неговата самооценка е по-малко достоверна.

Самооценката е и въпрос на личен избор – ние избираме как да подредим “всичко за нас” и как да го представим. Обикновено се ръководим от това, кое е най-важно, каква е ситуацията и т.н.

Когато оценяваме служителите, е важно да знаем как те самите се самооценяват

Самооценката е гледната точка на служителите за това, което могат и не могат да правят добре, за това, което постигат и не постигат.

Самооценката съдържа обяснението на нещата и причините.

Самооценката показва и намеренията.

Затова, ако сме фирмени ръководители, е важно не само да приемаме, но и да стимулираме служителите ни да се самооценяват.

Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.