Преди време бях на една работна среща с чуждестранни колеги извън страната. Почувствах се неловко, че нямам нищо, с което да покажа принадлежността си към институцията, в която работех. Раздадох визитни картички, които бяха правени с мои лични средства. Раздадох проспекти за Варна и България, с които се снабдих по лична иницатива. Нямах брошура, която да представя институцията ми. Преди да тръгна на път ми казаха, че такава има, но тя е само за официални гости.
В същото време чуждестранните колеги, които ме посрещнаха на свой терен, направо ме заляха със символи на идентичност. Това ме провокира да сравня моите възприятия за принадлежност с техните. Честно казано, чувствах се неловко, а те доволни, че не са пропуснали възможността да покажат символите на организационната си идентичност.
Ще започна с едно послание на Греъм Доулинг – автор на книгата “Създаване на корпоративна репутация. Идентичност, имидж и представяне”:
“Ако организацията има добър имидж и репутация, добре е те да бъдат използвани за подобряване на бизнес дейностите и резултатите на организацията. Ако има лош имидж и репутация, си струва те да бъдат променени.”
Разглеждайки каква е стойността на имиджа и корпоративната репутация, в книгата си авторът описва 18 отделни направления. Две от тях са свързани със служителите, съответно с тяхното управление.
Става дума за това, че:
- Добрият корпоративен имидж и репутация повишават удовлетворението на служителите от работата им в компанията
- Добрият корпоративен имидж и репутация създават възможности за привличане на по-високо квалифицирани служители, тъй като повечето хора предпочитат да работят за уважавани компании.
Мениджмънтът на една част от организациите у нас не оползотворява достатъчно тези шансове за създаване и внушаване на “стойност” в служителите. А служителите по принцип винаги имат свое мнение за имиджа и репутацията на организацията, в която работят.
Не винаги това тяхно мнение се припокрива с мнението на ръководството, на общественноста или на клиентите за продукта. Така или иначе, мнението на служителите е много важно и трябва винаги да се взема предвид, вместо да се подценява.
Защо?
Защо мнението на служителите е важно за фирмената репутация?
Mнението на служителите е важно, tyj kato работата винаги е в центъра на живота на повечето хора. Заплатата осигурява доход, за да се поддържа определен стил на живот. Самият труд и професията са начин за удовлетворяване на важни човешки потребности (обвързване, самореализация).
Ако служителите са удовлетворени от работата си в организацията, то те работят по-продуктивно. А това естествено работи в полза на имиджа и репутацията на организацията, защото продуктът, който се създава, е по-стойностен в очите на клиентите.
Няма съмнение, възприятията на служителите за удовлетвореност трябва да се се използват като инструмент за подобряване на организационния имидж и репутация. Някои работодатели забравят за това.
Нещо повече, сами допускат създаването на предпоставки за конфликт във възприятията. Например, избягват да изясняват механизма за формиране на възнагражденията, а с това дават “зелена светлина” на слуховете кой, колко получава, колко са заплатите на шефовете и т.н.
Била съм неведнъж свидетел как служители критикуват организацията си и ръководството или как се извиняват пред клиентите, че правилата на фирмата са глупави или как продуктът не е достатъчно качествен. Това показва липса на уважение към организацията. И по директен път убива имиджа и репутацията на организацията.
Идеи, които подпомагат фирмената репутация
Ето няколко възможности, които са лесно приложими, изпълними и имат двоен ефект – както за подобряване възприятията на служителите и уважението им към компанията, така и за подобряване на самия имидж и репутация.
- Писана политика за човешките ресурси на организацията, която следва да се популяризира сред служителите. Няма нужда от дълги фермани – можете да събереш всичко в няколко страници. “Политика”, това е общото отношение на организацията към нейните служители за определен период. Напиши текста на разбираем, достъпен език, с конкретика, без фразеология и лозунги.
- Постоянно разясняване какви е стойността на продукта, който организацията произвежда. Дали ще бъде по време на съвещания и оперативки, или по време на периодично провеждани кратки обучения, няма голямо значение. Важното е служителите да се заредят с чувство на гордост, че принадлежат към организация, която произвежда ценен, стойностен в очите на клиентите продукт.
- Постоянно разясняване на стойността на отрасъла, в който е организацията. Това също зарежда с чувство на гордост, че принадлежиш към нещо значимо, че си заслужава да работиш в този отрасъл.
Колкото до това къде може да се афишират политиката за човешките ресурси, условията на труд във фирмата, оценката за продукта, стойността на отрасъла, то опитай със следните възможности:
- Активно поддържан фирмен сайт със секции “Човешки ресурси”, “Клиентите за нас”, “Кариера” и др.
- Блогове, които се списват от името на служители и мениджъри.
- Видео материали за живота на организацията и работата в нея.
- Фирмени брошури за живота на организацията и работата на служителите.
- Информация от проведени изследвания за удовлетвореността на служителите, популяризирана чрез вътрешнофирмени бюлетини, както и на фирмения сайт.
- Включване на служителите в годишните одити на организацията на работа и длъжностите.
Разбира се, при добро желание могат да се измислят и други форми и инициативи, които да засилят връзката между корпоративната репутация и имидж, от една страна, и управлението на служителите на фирмата, от друга.
Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.
