“Управление чрез цели” (Management by Objectives) е концепция, която насочва фирмените ръководители да се фокусират към постигането на конкретни цели и да работят за постигане на най-добрите възможни резултати.
Управлението чрез цели се популяризира за първи път от Питър Дракър. През 1954 г., в книгата си “Практика на мениджмънта”, Дракър въвежда термина “управление чрез цели” и обяснява, че това е управление, при което ръководители и служители обединяват сили и работят заедно за определяне и проследяване на определени организационни цели.
По-долу ще разгледаме какво точно представлява управлението чрез цели, които са неговите ключови особености и какъв е процесът от 5 стъпки за управление чрез цели.
Но преди да започнем, бих искал да направя едно малко уточнение. На различни места в бизнес литературата може да се открие още едно понятие – “Управление чрез резултати” (Management by Results). На практика, това е синоним и пълен аналог на управлението чрез цели.
Какво е управление чрез цели?
Управлението чрез цели е подход за управление, при който се търси баланс между целите на служителите и целите на организацията. При този начин на управление мениджъри и служители заедно определят цели, след което заедно проследяват резултатите.
При традиционната система за управление ръководителят планира сам целите и очакваните резултати. След това той спуска за изпълнение към служителите тези цели.
Подчинените на свой ред имат задължението да изпълняват разпорежданията, често пъти без въпроси. И тъй като те вършат това, без да вярват в целите или плановете, които са им наложени “отгоре”, усилията им са непостоянни. Това на свой ред влошава изпълнението на целите и ефективността в работата.
Именно поради това Питър Дракър предлага управлението чрез цели. При този подход ръководителят заедно с подчинените си обмислят и обсъждат целите в отделните сфери на дейност и разпределят работата помежду си.
Или, управлението чрез цели изхожда от идеята, че когато служителите са участвали в определянето на някакви цели, те възприемат тези цели не за “натрапени” или “спуснати отгоре”, а за свои лични цели, които трябва да постигнат.
Когато хората са съпричастни и съгласни с целите, те ще вложат повече от себе си в работния процес и ще направят всичко, което зависи от тях, за да постигнат тези цели. Така по естествен начин хората сами ще се ръководят и контролират.
Бил Пакард, един от двамата основатели на Hewlett-Packard, казва за управлението чрез цели:
“Нищо не е допринесло повече за успеха на Hewlett-Packard от концепцията за управление чрез цели. Тя е точно обратната на управлението чрез контрол.
Управлението чрез контрол се отнася до строго контролирана система за управление от военен тип.
Управлението чрез цели, от друга страна, се отнася до система, в която ясно се определят и съгласуват общите цели и която дава на хората гъвкавостта да работят за постигането на тези цели по начини, които определят най-добре собствените им области на отговорност.”
Принципи на управлението чрез цели
Питър Дракър набелязва няколко основни принципа на управлението чрез цели:
- Целите се определят с участието на служителите. Организационните цели обичайно се определят от ръководителите и това е нормално. Участието на служителите идва, когато организационните цели се трансформират към служителите и се споразумяват техните лични цели в работата.
- Обратната връзка за прогреса по целите е регулярна. Това помага на служителите да коригират своевременно поведението си.
- Възнагражденията (признание, уважение, бонуси) за постигане на определена цел са задължителни. Фокусът е върху възнагражденията, а не върху наказанията. Веднъж, след като са определени конкретни цели, ръководителите възнаграждават онези, които са ги постигнали, вместо да наказват онези, които не са.
- Основна цел при управлението чрез цели е развитието и израстването на служителите, а не наказанията. Дори когато един служител не е постигнал дадените му цели, на това не се гледа като на повод за наказание, а като на възможност за усъвършенстване и изваждане на поуки.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.5 стъпки за управление чрез цели
Управлението чрез цели се осъществява чрез процес от пет стъпки:
- Определи или ревизирай целите на организацията;
- Предай целите на служителите;
- Наблюдавай прогреса по изпълнение на целите;
- Оцени постигнатите резултати;
- Възнагради постигнатите резултати;
Нека разгледаме по-подробно всяка стъпка и как можеш да използваш концепцията за управление чрез цели в практиката.
1. Определи или ревизирай целите на организацията
Стратегическите цели на организацията са отправните точки на управлението чрез цели. Тези цели произтичат от мисията и визията на организацията.
От мениджърите се очаква да имат ясно разбиране за главните цели на организациите. Така те могат да ги предадат по-ясно на служителите.
Обърни внимание на визията и мисията на твоята организация. Какви са нейните главни цели?
Ако твоята организация все още не е формулирала такива, няма смисъл да се изпълняват следващите стъпки.
2. Предай целите на служителите
За да се постигнат организационни цели, е важно те да бъдат предадени на служителите.
Тук на помощ идва правилото SMART за определяне на цели. Твърди се, че акронимът SMART е откритие на самия Питър Дракър.
Според правилото SMART:
- Целта следва да е специфична – S (Specific)
- Целта следва да е измерима – M (Measurable)
- Целта следва да е приета от хората, които ще работят по нея – A (Accepted by you and/or others)
- Целта следва да е реалистична – R (Realistic)
- Целта следва да е ориентирана във времето, т.е. с някакъв краен срок – T (Time-bound)
Буквата “А” от правилото SMART е от решаващо значение. При управление чрез цели ръководителят не може да определя целите самостоятелно или еднолично.
Целта следва да е приета от хората, които ще работят по нея. За целта е необходимо да има съгласие по целите между ръководителят и служителите. Подобно съгласие може да има тогава, когато служителите са приели целта за своя лична. Това на свой ред се случва, когато под някаква форма служителите са участвали в определянето на целта.
Направи така, че служителите да работят по предварително съгласувани с тях SMART цели. Тези цели следва да са ясно разпознаваеми на всички нива и всеки трябва да знае каква е неговата отговорност.
Отправната точка в този процес е да въвлечеш всеки служител да участва в определянето на личните цели в неговата работа, които са в съответствие с целите на организацията.
Необходимо е също да създадеш подходящи очаквания на хората относно целите, в т.ч. и по темата за възнагражденията за постигнатите резултати.
Всеки служител трябва да разбере защо се очакват определени неща от него. По този начин всеки ще направи собствен прочит на това, с което може да допринесе за постигане на целите на организацията.
Подобен подход ще увеличи съпричастността и ангажираността на служителите към целите. Вместо просто да следват очакванията на мениджъра, сътрудниците ще знаят какво се очаква от тях и защо.
3. Наблюдавай прогреса по изпълнение на целите
Когато целите са определени по правилото SMART, те са измерими (буквата “M” – Measurable).
Измеримостта позволява да се проследява как и в каква степен целите се постигат, или пък не. Това е от критична важност, защото навременното откриване на проблеми с изпълнението на целите може да предодврати по-големи проблеми.
В случай, че се констатират отклонения от набелязаните цели, е необходимо да се предприемат коригиращи действия.
Наблюдавай прогреса на служителите по изпълнение на целите. Ако те не се справят добре, търси причините и вземай своевременни мерки.
Ако целите са твърде обширни или комплексни, разбивай ги на по-малки цели (стъпки), които да се постигат. Подкрепяй служителите по всякакъв начин за осъществяване на напредък по тези мини-цели.
Създай ясен план, в който според етапите в работата да присъстват достатъчно на брой измервания на постигнатото по отношение на целта. Освен, че ще даде яснота какъв е прогресът, този план ще е полезен за развитие на компетентността и израстване на служителите.
4. Оцени постигнатите резултати
Оценката на изпълнението и постигнатите резултати е от първостепенно значение в управлението чрез цели. Това е и логичната следваща стъпка, след наблюдението на прогреса по изпълнение на целите.
Някои мениджъри смятат, че няма нужда да оценяват хората си, тъй като служителите могат да се самооценяват и сами да определят своите слаби и силни страни в работата.
Това е грешка! Част от работата на ръководителя е да оценява своите сътрудници. Добрата новина е, че това не е трудно, веднъж след като са определени SMART цели.
Нужно е да правиш оценка на резултатите в края на всеки един важен етап от работата или на определени времеви периоди (например веднъж дневно, седмично или месечно). Разговаряй с всеки твой служител и му очертай слабостите и проблемните зони в работата, както и силните му моменти и добри постижения.
Служителят трябва е наясно как се справя и дали прогресира към постигане на целта. Подавай им своевременна, честна и обективна обратна връзка.
5. Възнагради постигнатите резултати
Всяка оценка следва да бъде последвана от възнаграждение. Ако служителите са получили висока оценка, те ще бъдат възнаградени. Ако оценката е ниска, няма да бъдат възнаградени. Възможно е дори да бъдат наказани.
Липсата на възнаграждение, стига да е базирано на обективна оценка, ще е сигнал към служителите да преосмислят работното си поведение и да подобрят представянето си в бъдеще.
Можеш да определяш някои възнаграждения предварително, за да са наясно хората ти какво точно биха спечелили при постигане на една или друга цел. Други възнаграждения могат да са неочаквани, в зависимост от целите и тяхното постигане.
Като правило е добре да се използва комбинация от монетарни и немонетарни възнаграждения, за по-балансирано влияние върху вътрешната и външната мотивация на служителите.
Кога да се използва управление чрез цели?
Управлението чрез цели е най-подходящо в ситуации, в които ръководителят разполага с компетентни сътрудници. В подобни ситуации управлението чрез цели е безрисков избор, тъй като служителите разполагат с нужните знания и умения, за да дават стойностни идеи и да допринасят в дискусиите относни целите.
Управлението чрез цели е също така подходящо, когато ръководителят иска да увеличи ангажираността и съпричастността в работата на своите служители, както и да развива техните професионални и личностни качества.
Управлението чрез цели обаче няма да е подходящо в ситуации, в които мениджърът ръководи неопитни служители. В подобни случаи приносът на служителите за организацията няма да е съществен и дори може да бъде вреден.
В резюме
Управлението чрез цели не може да работи в изолация. Например, няма как управлението чрез цели да е успешно, ако се използва в един или друг отдел, от един или друг конкретен мениджър в йерархията на фирмата.
Управлението чрез цели изисква подкрепа от висшето ръководство, за да бъде успешно. Преди да се започне управление чрез цели, е важно организацията да има яснота по своите организационни цели. Звучи елементарно, но много фирми не знаят какви са целите им.
В тази връзка Питър Дракър отбелязва, че:
“Управлението чрез цели е просто още един инструмент. Това не е големият лек за неефективност в управлението.
Управлението чрез цели работи, ако знаете какви са целите. В 90% от случаите хората не ги знаят.”
Питър Дракър посочва, че управлението чрез цели изяснява ролите и отговорностите на служителите, като им помага да определят собствените си задачи, които допринасят за прогреса към целите на цялата организация.
Прочети повече: Големи, космати, дръзки цели.
