Теория за трите потребности на Макклеланд

Какво ни кара да работим? Какво ни кара да си поставяме цели, да създаваме връзки и да се стремим към влияние?

Една от най-убедителните теории, които дават отговори на подобни въпроси, е т.нар. “Теория за трите потребности”, която хвърля светлина върху човешката мотивация в различни аспекти на живота, но най-вече е фокусирана върху работата.

Нека я разгледаме.

Теория за трите потребности

Теорията за трите потребности е създадена от Дейвид Макклеланд – професор по психология в Уеслианския университет, който я формулира в резултат на свои изследвания през 40-те и 50-те години на XX век.

Основната теза на теорията на Макклеланд е, че хората имат три важни висши потребности.

Това са потребностите от:

1. Постижения;
2. Принадлежност;
3. Власт.

Дейвид Макклеланд счита, че мотивацията на хората в работата се гради на основата на тези три потребности и по-конкретно на една от тези три потребности. Всеки човек се стреми да задоволи най-вече една от тези три потребности – от постижения, принадлежност или власт.

Макклеланд открива, че трите потребности не са наследствено вродени. Те се придобиват и заучават, като това се случва, когато хората виждат в заобикалящата ги среда възможности да ги удовлетворяват. Трите потребности се развиват в хората чрез заобикалящата ги култура и чрез жизнения опит, който придобиват.

Макклеланд стигнал до своите изводи отчасти на база на изследвания на друг учен – Хенри Мъри, както и на база на специален тематичен оценъчен тест – т.нар. Thematic Apperception Test (TAT). С помощта на този тест на различни хора показвали различни рисунки за една минута, след което ги карали да разкажат какво е това, което са видяли на рисунката.

Дейвид Макклеланд е бил не само убеден във възможностите на подобен оценъчен тест, но по време на изследванията получил неоспорими доказателства, че потребностите от постижение, принадлежност и власт могат да бъдат установени на основата на определен брой разкази, след прегледа на рисунките от теста.

Теорията за трите потребности на Макклеланд е представена на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-внимателно трите потребности от мотивационната теория на Макклеланд.

1. Постижения

Потребността от постижения е потребност на индивида да доведе нещата, с които се е захванал до успешен край.

Хората със силно развита потребност от постижения:

• Изпитват силна потребност да си поставят и постигат предизвикателни цели.
• Поемат премерени рискове, с цел да постигат целите си.
• Обичат да получават регулярна обратна връзка за своя напредък и за постиженията си.
• Често обичат да работят сами.

Струва си да се отбележи, че хората със силно развита потребност от постижения избягват както прекалено лесните, така и прекалено трудните за изпълнение цели.

2. Принадлежност

Потребността от принадлежност и обвързване е потребност от установяване и поддържане на благоприятни отношения и оказване на помощ, както и съпричастие към определена група от хора.

Хората със силно развита потребност от принадлежност:

• Искат да принадлежат към група.
• Искат да бъдат харесвани и често избират да се съгласяват с мнението или предложенията на останалите в групата.
• Предпочитат сътрудничеството в общата работа пред конкуренцията.
• Не обичат високите рискове или несигурността.

3. Власт

Потребността от власт е потребност от оказване на влияние върху други хора с цел постигане на определен резултат.

Хората със силно развита потребност от власт:

• Искат да имат контрол и влияние върху околните.
• Обичат да печелят спорове.
• Харесват конкуренцията и се стремят към победата.
• Стремят се да постигнат определен статус и признание от околните.

Хората с висока потребност от власт могат да се разделят на две групи – хора, които искат да получат лична власт и хора, които искат да се сдобият с институционална власт.

Хората с потребност от лична власт искат да контролират останалите, докато хората с потребност от институционална власт се стремят да организират усилията на околните (например на някакъв екип), за да се постигнат фирмените цели.

Не е изненада, следователно, че хората с високо развита потребност от институционална власт са обикновено предпочитани в един екип пред хората с потребности от лична власт.

Приложение

Чрез трите потребности на Макклеланд ръководителите могат да управляват, възнаграждават и мотивират сътрудниците си по-ефективно. Те могат също и да структурират по-добре работата на своите екипи и ролите в тях.

Ето как може да използваш теорията за трите потребности на Макклеланд в управлението.

1. Определи точната потребност

За всеки от служителите, за които отговаряш определи коя е неговата водеща потребност. Ще можеш да сториш това на база на наблюденията ти върху личността на всеки служител и неговото поведение.

Например, умни и компетентни служители с амбиции да са първенци в своята област, без на всяка цена на държат да работят в екип с останалите, най-вероятно са с висока потребност от постижения.

По-мълчаливите служители, които са по-скоро част от общата група и предпочитат да избягват неясни или рисковани ситуации, но са емпатични колеги и добри слушатели, са най-вероятно с висока потребност от принадлежност.

По-инициативните служители, които обичат да говорят пред хора, имат организаторски талант и се изявяват като неформални лидери, най-вероятно са с висока потребност от власт.

2. Съобрази подхода си спрямо точната потребност

Постъпвай според ситуацията, в зависимост от конкретната потребност, която е водеща в служителите.

На служители с висока потребност от постижения:

• Възлагай предизвикателни, но не невъзможни задачи и проекти.
• Ангажирай вниманието им с трудни за разрешаване проблеми и ситуации.
• Остави ги да работят сами или в екип с други служители с висока потребност от постижения.
• Подавай регулярна и честна обратна връзка как се справят с работата, отбелязвайки както хубавите неща, така и допусканите грешки.

На служители с висока потребност от принадлежност:

• Възлагай задачи, които изискват работа в екип и взаимодействие с други хора.
• Не им поставяй амбизиозни цели, свързани с голяма неяснота или риск от провал.
• Подавай обратна връзка по честен и открит начин.
• Предразполагай ги с човешки подход, изтъквайки силата им да се разбират добре с околните и ролята им за добрата атмосфера в колектива.
• Хвали ги по-скоро на четири очи, а не пред другите – тези служители не обичат да изпъкват над колектива.

На служители с висока потребност от власт:

• Давай възможност да са начело на различни проекти или задачи.
• Възлагай ориентирани към крайните цели и срокове проекти, свързани с предизвикателство или конкуренция с друг човек, група или фирма.
• Поставяй ги в ситуации, в които да трябва да спечелят някого на своя страна, да убедят, повлияят или преговарят.
• Подавай им открита обратна връзка и набележи с тях ясен план за кариерното им развитие.

Кои са идеалните за повишение служители?

В практически план си заслужава да се отбележи мнението на Дейвид Макклеланд по отношение на повишаването в мениджърска длъжност на хората.

Според Макклеланд трябва да се обмисля много внимателно всяко едно повишение в мениджърска длъжност за хора с висока потребност от постижения, защото те имат склонността да са изключително взискателни към подчинените си, което не всякога е полезно за спокойната работа.

Идеалният вариант за служител, който да бъде повишен в мениджърска длъжност е когато той:

• Има силно изявена потребност от власт, в частност институционална власт.
• Работи със сътрудници, които имат потребности от постижения
• Има слабо изявена потребност от принадлежност.

В резюме

Теорията Макклеланд очертава три основни потребности, които имат хората:

Това са потребностите от:

1. Постижения;
2. Принадлежност;
3. Власт.

Всеки човек се стреми да задоволи в силна степен най-вече една от тези три потребности. Макклеланд също така е убеден, че хората са в състояние да променят потребностите си, като биват “научавани” на тях.

Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.