Теория за трите потребности на Алдърфър

В теорията на управлението е известно името на Клейтън Алдърфър като автор на Теория за трите потребности, известна още и като “Теория ERG”, което е абревиатура от първите букви на трите потребности:

• Съществуване (Existence);
• Обвързване (Relatedness);
• Растеж (Growth).

Теорията на Алдърфър доразвива теорията за потребностите на Маслоу, като я олекотява и същевременно добавя собствени акценти.

Кой е Клейтън Алдърфър?

Клейтън Алдърфър (1940-2015) е американски психолог, преподавател, автор и консултант.

През 1962 г. Алдърфър получава бакалавърска степен в Университета Йейл, а през 1966г. получава и докторска степен в същия университет. През 1975 г. получава диплома по психология в областта на организационното консултиране от Американския борд по професионална психология (ABPP).

Клейтън Алдърфър развива успешна кариера като преподавател в университети като Йейл и Корнел, а в последните 20 години от живота си се посвещава на собствената си консултантска фирма “Alderfer and Associates”, която работи в сферата на организационната диагностика и консултиране.

Каква е основната теза на теорията за мотивацията на Алдърфър?

През 1969 г. Алдърфър публикува статията “An Empirical Test of a New Theory of Human Need”. В нея Алдърфър предлага обосновава теория, според която човешката мотивация се изгражда на база на тристепенна йерархия от потребности.

Ето как изглежда тази йерархия на потребностите:

Алдърфър групира основните потребности на човека в три нива:

1. Потребност от съществуване – подобна на физиологическите потребности и потребностите от сигурност на Маслоу. Това са неща, които са необходими за живота като храна, вода, подслон, облекло, секс, отдих, както и неща, които осигуряват физическата и психическата защита на човека и му дават увереност, като надеждна работа, пенсионна система, работни условия и др.
2. Потребност от обвързване – да бъдеш с някого или да объдеш обвързан с нещо. Тази потребност е подобна на потребността от обвързване на Маслоу, но към нея също така спада и част от следващата потребност в йерархията на Маслоу – потребността от уважение, в частта на т.нар. “външно уважение” – признание, статус и власт.
3. Потребност от растеж – потребност от доказване и показване на какво си способен, стремеж да развиеш потенциала си. Тази потребност е подобна на потребността от самореализация на Маслоу в комбинация с т.нар. “вътрешно уважение” – постиженията.

Обратно на теорията на Маслоу, теорията на Алдърфър твърди, че трите основни потребности биха могли да се задоволяват едновременно. Следователно, отпада нуждата от строга последователност на задоволяване на потребностите. Когато мениджърите мотивират своите служители, те биха могли да задоволяват едновременно техните три основни групи потребности.

Четирите компонента на мотивацията според Алдърфър са:

• Удовлетвореност – състояние на постигане на потребността.
• Прогрес – преход към друга потребност в резултат на това, че вече е удовлетворена предишна потребност, към която се е стремил човекът.
• Фрустрация – преодоляване на бариери по пътя на постигане на потребността.
• Регрес – състояние, към което човек преминава, когато не се справи с бариерите, не постигне определена потребност, откаже се от нея и започне да се стреми към друга потребност.

Двата процеса, които текат съгласно теорията на Алдърфър са “удовлетворение-прогрес” и “фрустрация-регрес”. Схемата на Алдърфър за мотивацията е основана на динамични връзки между трите потребности – съществуване, обвързване и растеж.

Приложение на теорията на Алдърфър в работната среда

Една интересна идея от теорията за трите потребности на Алдърфър е, че поведението на хората в организацията е функция от два компонента – удовлетворение и фрустрация. Всъщност, теорията на Алдърфър по-отчетливо от теорията на Маслоу акцентира на идеята за регрес в потребностите.

Ако един служител има добра заплата, ако е удовлетворен от условията на труд и т.н., той ще започне да се стреми към такива действия, които биха удовлетворили потребността му от обвързване. Ще търси признание, ще търси оценка от своя ръководител, ще иска да участва в социални събития и т.н.

Мотивацията на такъв човек следователно би могла да се извършва от ръководителя на база на потребността от обвързване. Ако организацията или мениджърът на въпросния служител не работят именно в тази посока, човекът с неудовлетворена потребност от обвързване ще попадне в състояние на фрустрация.

Оттук нататък са налице няколко възможности.

Едната възможност е да се продължи мотивацията на служителя на основа на потребността му от съществуване – работна заплата, условия на труд и т.н. Тази мотивация обаче може да не успее да просъществува дълго време, а служителят ще бъде в процес на постоянна фрустрация.

Другата възможност е организацията да преосмисли своята политика за удовлетворяване на потребностите от обвързване. Ако не го стори, тя просто ще губи персонал в дългосрочен план.

В резюме

Теорията за трите потребности на Алдърфър напомня на теорията за пирамидата на потребностите на Маслоу, но се отличава по три характеристики:

• По-опростена е, тъй като предлага три нива на потребности, а не пет;
• Твърди, че човек може да задоволява едновременно повече от едно ниво на потребности;
• Акцентира на т.нар. “регрес на потребностите”.

Теория за трите потребности на Алдърфър е полезна отправна точка за разглеждане на човешката мотивация. Тя може да се използва от всеки ръководител в търсене на убедителни начини за дългосрочна мотивация на служителите на работните им места.

Прочети повече: Теория за справедливостта на Адамс.