Теория за справедливостта на Адамс

Защо чувствата за справедливост и равенство имат толкова голямо значение на работното място?

Една от теориите, които дава убедително обяснение за това как възприятията за справедливост влияят върху мотивацията, удовлетворението и представянето, е т.нар. “Теория за справедливостта”.

Да я разгледаме.

Теория за справедливостта

Теорията за справедливостта е откритие на Джон Стейси Адамс – социален психолог и представител на бихевиоризма от САЩ, който я публикува в статията си “Toward an Understanding of Inequity” през 1963 г.

Основната теза на Адамс е, че хората искат другите да се отнасят към тях по достойнство. Чувството за справедливост и чувството за несправедливост ги мотивират по различен начин.

Стейси Адамс поставя акцент върху баланса между това, което хората дават на своето работно място и това, което получават оттам. Поддържането на подобен баланс е едно от важните условия, за да имаме мотивация на работното място.

Теорията за справедливостта на Адамс е изградена върху няколко ключови концепции, които обясняват как възприятията за справедливост и справедливост влияят върху поведението и мотивацията.

Тези ключови концепции са:

• Принос – това, което индивидът дава на организацията. Например време, усилия, способности, лоялност, подпомагане на колегите, съпричастие, отдаденост и т.н.
• Резултат – това, което индивидът получава срещу своя принос. Например заплата, бонус, признание, отговорност, чувство за постижение, сигурност, развитие, репутация, гордост, удоволствие.
• Двустранна перцепция – това е възприемането и сравнението на приноса и резултатите на индивида с приноса и резултата на неговите колеги.
• Справедливост – това е чувството, при което възприемането и сравнението на приноса и резултата на индивида е равно на приноса и резултата на другите.
• Негативна несправедливост – това е чувството, че приносът на индивида и приносът на колегите му са еднакви, но резултатът на другите е по-голям от неговия резултат.
• Позитивна несправедливост – чувството, че приносът на индивида и приносът на колегите му са еднакви, но резултатът на индивида е по-голям от резултата на другите.

Как преминава процесът на формиране на усещане за справедливост или несправедливост по теорията на Адамс?

Този процес включва няколко стъпки:

1. Сравнение на приноси и резултати. Служителите сравняват своите приноси (усилия, умения и т.н.) и резултати (възнаграждения) с тези на своите колеги.
2. Формиране на мнение. Въз основа на сравнението служителите преценяват дали ситуацията е в баланс, т.е. е справедлива, или е в дисбаланс, т.е. е несправедлива за тях.
3. Отговор. Ако служителите възприемат ситуацията като несправедлива, те са мотивирани да възстановят справедливостта, като коригират своите приноси, резултати или възприятия.

Според Адамс, чувствата за справедливост и несправедливост са свързани с личната преценка на всеки служител дали получава резултати, съответстващи на неговия принос за организацията.

Тази оценка се прави на основа на сравнението доколко справедлив в неговият резултат, но винаги съотнесен с този на колегите му.

Нека дадем пример.

Да приемем, че двама колеги имат еднаква квалификация (едно и също образование, опит, знания и т.н.) и извършват една и съща работа. Единствено заплащането им е различно.

Според единия служител справедливост има тогава, когато той и неговият колега получават за едни и същи вложени усилия едно и също възнаграждение. Ако някой получава допълнително възнаграждение за по-голям принос за организацията, това възнаграждение се приема също за справедливо.

Ако колегата, с когото се прави сравнение има същия принос, но се радва на по-високо възнаграждение, това се възприема като негативна несправедливост.

Обратно, ако човек установи, че за един и същи вложен труд получава по-високо възнаграждение от своя колега, това се приема за позитивна несправедливост.

За хората е много по-недопустима негативната несправедливост, отколкото позитивната несправедливост.

В тази връзка Стейси Адамс отбелязва:

“Хората се стремят към честност и справедливост в социалния обмен и възприеманото неравенство ги мотивира да предприемат действия за възстановяване на баланса.”

Аксиоми на справедливостта

Теорията за справедливостта на Адамс почива на три аксиоми:

1. Хората оценяват своите взаимоотношения като сравняват това, което дават и това, което получават обратно.
2. Разминаването между приносите и резултата довежда до безпокойство и вътрешни преживявания. Когато човек е надценен от другите, той чувства вина. Когато е подценен – той се чувства обиден.
3. Хората, които не са удовлетворени от своите взаимоотношения с другите поради по-ниски резултати спрямо приносите си, се опитват да възстановят справедливостта, като или намаляват приноса си, или прекратяват взаимоотношенията (например напускат организацията).

Как да намалим несправедливостта?

Ако балансът между приноси и резултати е нарушен и определен служител има усещане за несправедливост, той може да се опита да поправи тази несправедливост по някой от следните начини:

1. Да промени приноса си, за да го нагоди към получавания резултат, например да намали приноса си, като не работи така усърдно, тръгва си по-рано от работа или почива по-дълго в работно време. Или обратно, да увеличи приноса си, като започне да работи по-усърдно.
2. Да промени резултата, за да го нагоди към приносите си, например да увеличи резултата като поиска увеличение на заплатата, повишение в длъжност, като започне да краде (и това се случва). Или обратно, да намали резултата, ако усеща, че е надценен във възнаграждението си, като дари част от заплатата си за определена фирмена инициатива.
3. Да убеди човека, с когото се сравнява да промени приносите си – да окаже натиск върху свой колега да намали или увеличи усилията си, в зависимост дали усеща позитивна или негативна несправедливост.
4. Да изопачи своите собствени приноси или резултат – да се убеди, че някои приноси са без значение, че работата е изморителна, монотонна, безинтересна и т.н. Типично мислене в подобни ситуации е “Не ми плащат много, но и аз не се напъвам толкова много” или “Не ми плащат много, но пък имам много свободно време.”
5. Да изопачи приносите или резултата на човека, с когото се сравнява – да се убеди, че другият получава повече, защото има повече опит или защото работи по-добре, или разсъждение от типа “Той получава повече от мен, но живее извън града и харчи повече за транспорт до работа и обратно”.
6. Да смени човека, с когото се сравнява.
7. Да “напусне” ситуацията – например да напусне работа.

Приложение

Теорията за справедливостта на Адамс има значителни последици за различни аспекти на организационния живот.

Например:

• Възнаграждение. Организациите трябва да гарантират, че техните практики за възнаграждение се възприемат като честни и справедливи от служителите. Това включва извършване на редовни одити на заплатите, сравняване със стандартите в бранша и поддържане на прозрачност в начина на формиране на заплащането.
• Управление на ефективността. Организациите трябва да гарантират, че оценките на изпълнението са обективни, прозрачни и съобразени с приноса на служителите. Предоставянето на редовна обратна връзка и признание може да помогне за укрепване на възприятията за справедливост.

Работна атмосфера. Организациите трябва да насърчават култура на справедливост и равенство, където служителите се чувстват ценени и уважавани. Бързото и прозрачно справяне с опасенията относно несправедливостта може да помогне за поддържане на доверието и морала на високо ниво.

В резюме

Теорията за справедливостта на Адамс предоставя мощна рамка за разбиране как възприятията за справедливост и справедливост влияят върху мотивацията, удовлетворението и представянето.

Струва си да се отбележи, че най-добрият път за управление на поведението на служителите е да разбираме скритите когнитивни процеси на хората, техните възприятия за справедливост и несправедливост. По-важно е какво мислят служителите за справедливостта и несправедливостта, отколкото самото ръководство.

Прочети повече: Теория за очакванията на Врум.