Теория за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард

Една от най-разпространените грешки в управлението на хора е свързана с липсата на достатъчно гъвкав стил на лидерство от страна на мениджъра към неговите сътрудници.

В подобна ситуация мениджърът управлява своите подчинени по един и същи начин, без оглед на това какви точно са подчинените. Например, мениджърът може да работи само с авторитарни методи спрямо всички свои служители. Или точно обратното – може да използва единствено демократичен стил. Но изпадането в подобни крайности крие опасности и не винаги води до положителни резултати, както показват изследванията на Курт Левин за лидерските стилове.

За да помогнат на мениджърите да бъдат по-гъвкави и адекватни на ситуациите, в които попадат с различни свои сътрудници, специалистите по управление Хърси и Бланчард създават т.нар. “Теория за ситуационно лидерство”. Тя е проста, убедителна и съвсем логично се превръща в един от най-популярните модели за управление на хора в света.

Теория за ситуационно лидерство

Теорията за ситуационно лидерство е публикувана за първи път от Пол Хърси и Кен Бланчард през 1969 г. Първоначално е предложена под името “Теория за жизнения цикъл на лидерството”, но впоследствие известност получава името “Теория (модел) за ситуационно лидерство”.

Основната теза на теорията за ситуационно лидерство е, че не съществува “най-добър” стил на лидерство. Най-подходящият лидерски стил зависи от нивото на развитие (зрялост) на последователите.

Редица мениджъри, които са крайни привърженици на Теорията X или Y вярват, че има един най-добър стил на лидерство и той съответно е авторитарният или демократичният стил. Като всяка друга област на живота, и тук изпадането в крайности не е най-доброто решение.

Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард използва две основни лидерски поведения – “Директивно поведение” и “Подкрепящо поведение”:

• Директивно поведение (ориентация към задачата) – степента, в която лидерът е склонен да поставя цели на служителите си, да организира и структурира тяхната работа, да обучава и обяснява как да се извършва работата по най-добрия начин, да контролира.
• Подкрепящо поведение (ориентация към взаимоотношенията) – степента, в която лидерът е склонен да поддържа лични отношения с подчинените си, да комуникира активно с тях, да им оказва подкрепа, да ги предразполага и да взема заедно с тях определени решения.

Двете поведения (известни още от изследванията на лидерството в Мичиганския университет и Университета в Охайо), в зависимост от това дали са високо или ниско изразени, формират четирите основни лидерски стила според правилата на ситуационното лидерство.

Четирите стила за лидерство според теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард са:

1. Директивен стил;
2. Наставнически стил;
3. Подкрепящ стил;
4. Делегиращ стил.

Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард е представена на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно всеки от четирите лидерски стила.

1. Директивен стил

Директивният стил е комбинация от високо директивно поведение и ниско подкрепящо поведение. Ръководителят е силно ориентиран към задачата и слабо ориентиран към взаимоотношенията със своите служители. Това е типичният авторитарен стил на ръководство.

Лидерът, който използва директивен стил:

• Дава конкретни заповеди и инструкции към служителите;
• Организира работата на служителите;
• Обучава служителите
• Контролира служителите;

2. Наставнически стил

Наставническият стил е комбинация от високо директивно поведение и високо подкрепящо поведение. Ръководителят е силно ориентиран както към задачата, така и към взаимоотношенията със своите служители.

Лидерът, който използва наставнически стил:

• Дава насоки (не заповеди) на служителите;
• Наблюдава отблизо работата на служителите;
• Обяснява на служителите някои свои решения;
• Изслушва предложения от служителите;
• Съдейства на служителите да осъществят напредък в работата си.

3. Подкрепящ стил

Подкрепящият стил е комбинация от ниско директивно поведение и високо подкрепящо поведение. Ръководителят е слабо ориентиран към задачата и силно ориентиран към взаимоотношенията със своите служители. Това е типичният демократичен стил на ръководство.

Лидерът, който използва демократичен стил:

• Използва похвали към служителите;
• Изслушва предложения от служителите;
• Подпомага служителите там, където имат нужда;
• Споделя отговорността за вземането на различни решения със служителите.

4. Делегиращ стил

Делегиращият стил е комбинация между ниско директивно поведение и ниско подкрепящо поведение. Ръководителят е слабо ориентиран към задачата, както и слабо ориентиран към взаимоотношенията със своите служители.

Лидерът, който използва делегиращ стил:

• Прехвърля отговорността за всекидневното вземане на решения и разрешаване на проблемите на служителите;
• Не се намесва в оперативната работа на служителите;
• Задава генералната посока, определя ключови цели;
• Контролира основните етапи и срокове.

Зрялост (ниво на развитие) на служителя

Теорията за ситуационно управление на Хърси и Бланчард въвежда една ключова концепция – т.нар. “зрялост на служителя”. Това на практика е нивото на развитие на служителя и е с фундаментално значение за разбирането и използването на модела за ситуационно управление.

Според Хърси и Бланчард понятието “зрялост” не е постоянно качество на един служител, а по-скоро е характеристика на конкретна ситуация, в която се намира един мениджър спрямо своя служител.

Зрялостта (ситуацията) се определя от два фактора:

1. Компетентност. Тя е функция на знанията и уменията на служителя, които на свой ред са функция от неговото образование, обучение и опит.
2. Ангажираност. Тя е комбинация между увереност (вяра в собствените сили) и вътрешна мотивация (личен интерес и ентусиазъм за вършене на добра работа).

Компетентността и ангажираността на служителя формират неговата зрялост, т.е. неговото ниво на развитие. Хърси и Бланчард описват четири основни нива на развитие на един служител.

Четирите нива на развитие на служителя са:

1. Ниво 1 – ниска компетентност и висока ангажираност. Например, един новоназначен служител често започва своята кариера в една фирма от Ниво 1, тъй като знае и може по-малко, но пък има желание да се докаже в работата.
2. Ниво 2 – слаба/известна компетентност и ниска ангажираност. Например, 3-6 месеца след старта си във фирмата, служителят вече е понатрупал известни знания и умения, но пък и е осъзнал колко още има да учи, което е подложило на съмнение неговата увереност, че ще се справи с работата.
3. Ниво 3 – средна/висока компетентност и променлива ангажираност. Например, изминали са 1-2 години и служителят вече умее да работи много компетентно, но както често се случва с много хора, мотивацията му е на приливи и отливи.
4. Ниво 4 – висока компетентност и висока ангажираност. Служителят притежава отлична компетентност и е силно ангажиран към проблемите на своята работа и на фирмата като цяло. Всеки мениджър мечтае за такива служители!

Кой е най-добрият лидерски стил?

Както споменах по-горе, според Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард, няма “най-добър” стил на лидерство. Най-подходящият лидерски стил зависи от ситуацията, т.е. от нивото на развитие (зрялост) на последователите.

След като вече знаем, че съществуват четири основни нива на развитие на един служител, нека видим в коя ситуация кой лидерски стил е най-подходящ.

Или, голямата поука от Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард е, че:

• Когато имаме служител (служители) от Ниво 1 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 1 – Директивен стил.
• Когато имаме служител (служители) от Ниво 2 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 2 – Наставнически стил.
• Когато имаме служител (служители) от Ниво 3 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 3 – Подкрепящ стил.
• Когато имаме служител (служители) от Ниво 4 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 4 – Делегиращ стил.

В резюме

Според теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард, лидерските стилове са четири:

1. Директивен стил;
2. Наставнически стил;
3. Подкрепящ стил;
4. Делегиращ стил.

Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард показва, че управлението на хора е добро тогава, когато е гъвкаво и адекватно на различните ситуации. Тези ситуации на свой ред се формират от нивото на развитие на служителите, т.е. от тяхната компетентост и ангажираност в работата.

Прилагайки правилния лидерски стил в конкретна ситуация, ръководителят не само ще управлява по-компетентно и ще постига по-добри резултати, но и ще съдейства за по-нататъшното развитие на хората си. Това е много важно, тъй като една от основните задачи на мениджъра е да съдейства на сътрудниците си да прогресират уверено през етапите на тяхното собствено развитие (зрялост).

Прочети повече: Управленска решетка на Блейк и Мутон.