Теория за прогреса на Амабил и Креймър

Ако имаш големи стремежи, крайната ти цел може да изглежда отдалечена – на месеци, години и дори десетилетия упорита работа.

Това не е окуражаващо усещане и можеш да се чудиш дали наистина си заслужава…

Тайната е да се научиш как да се наслаждаваш на по-малките успехи – на онези малки стъпки, които ще те отведат до крайната цел. В тази връзка има полезна теория за прогреса, известна още и като “Принцип на прогреса”, която потвърждава това.

Нека я разгледаме.

Теория за прогреса

През 2011 г. Тереза Амабил – професор по бизнес администрация и директор на изследователски център в Харвард Бизнес Скул, и съпругът й Стивън Креймър – психолог и независим изследовател, публикуват книгата си “The Progress Principle” (“Принципът на прогреса”).

Темата на книгата е как прогресът може да стимулира резултатите в работата. Амабил и Креймър проучват 238 души от 26 проектни екипа на седем големи организации. Всички участници в проучването е трябвало да си водят ежедневно дневник за задачите, проблемите и настроенията си през работните дни. Двамата автори получават 12 000 отделни записа от дневниците на всички служители и ги подлагат на анализ – какви са чувствата и емоциите на хората, какво ги мотивира и как това се отразява на техните резултати.

Амабил и Креймър откриват, че когато хората предприемат систематично някакви стъпки напред – дори и малки стъпки, по смислени проекти – те са по-креативни, продуктивни и ангажирани, както и имат по-добри взаимоотношения с колегите си. Това, от своя страна, оказва положително влияние върху резултатите от работата им.

Теорията за прогреса твърди, че най-големият мотиватор за хората е чувството, че постигат значим напредък. Не е задължително тези моменти на прогрес да са грандиозни. Самото чувство, че хората правят нещо и постигат нещо (т.нар. “малки победи”) им придава смисъл.

Това помага на хората да имат по-богат, ангажиран и продуктивен живот.

6 неща, които дават усещане за прогрес

Амабил и Креймър предлагат шест идеи, които всеки мениджър може да използва, за да даде на хората си усещането за прогрес към големите цели. Това са шест дейности, които обезпечават “малки победи” за сътрудниците.

1. Поставяй ясни цели;
2. Разреши автономия;
3. Осигури ресурси;
4. Дай достатъчно време;
5. Осигури подкрепа и експертиза;
6. Учи от неуспехите.

Да разгледаме по-подробно шестте съвета.

1. Поставяй ясни цели

Това е сърцето на Теорията за прогреса. Без ясни цели е почти невъзможно да се определи прогресът, който е направен.

Вместо просто да се поставя една голяма цел във връзка с някакъв проект, е по-добре да се определи поредица от SMART цели – конкретни и измерими. Това е отличен начин да се поддържат мотивирани хората, тъй като всеки път, когато постигат една по-малка цел, те ще усещат напредък и ще искат да направят повече.

Процесът на поставяне на цели не е лесен. Трябва да се поставят правилните цели, т.е. такива, които са достатъчно трудни, за да изискват концентрация и усилия, но не непосилно трудни, така че служителите да се разочароват и откажат.

Освен това, целите трябва да са смислени за служителите. Те трябва да разбират връзката между работата, която вършат и полезността за другите – за клиенти, колеги, организацията или обществото като цяло. В края на краищата, всички искаме да чувстваме, че нашата работа има смисъл и че помага на другите.

2. Разреши автономия

Служителите се нуждаят от ясни цели, но те имат нужда и от някаква свобода, за да ги постигат. Колкото повече чувство за локус на контрол имат хората върху резултатите от своя труд, толкова по-овластени ще се чувстват те и ще проявяват своята креативност.

Ето защо, ръководителят следва да избягва практики на микромениджмънт. Той разваля морала и ентусиазма, като не оставя място за елементарна автономноств работата.

Автономия може да бъде мотивираща, особено за компетентните служители, тъй като те ще се стремят да докажат, че могат да свършат нужната работа. Това на свой ред значи, че толкова повече ще оценяват напредъка, който малките им постижения носи, тъй като това ще е напредък, постигнат със собствени сили, без никаква помощ от ръководството.

3. Осигури ресурси

За да се постигне прогрес, служителите трябва да разполагат с всичко необходимо. Трудно е да се постигат цели без нужните ресурси. Определянето на цели е безсмислено занимание, ако мениджърът не даде правилните ресурси в ръцете на хората си.

Затова мениджърът следва да е сигурен, че е осигурил нужните ресурси. Това включва материали, технология, обучение, подкрепа и т.н.

Ако необходимите ресурси не бъдат осигурени, възниква риск служителите да сметнат, че задачата не е достатъчно важна. При подобно отношение от тяхна страна ще е трудно да се говори дори и за малък прогрес към постигане на целта.

4. Дай достатъчно време

Един от ключовите фактори за успешно постигане на цели е да се зададе правилно време.

Ако на служителите се дава твърде малко време, това може да влоши качеството на работа. Ако се дава твърде много време, те могат да не работят достатъчно оптимално.

Ето защо, една от важните задачи на емниджъра е да се увери, че времето за постигане на една малка цел (стъпка) е добре балансирано. Като дава достатъчно време – но не прекалено много, мениджърът дава възможност на хората си систематично да постигат напредък.

5. Осигури подкрепа и експертиза

За да се постига нужният прогрес, е важно служителите да имат достъп до помощ, знания и опит на други хора. Това включва мениджъра, но така също и други ръководители, колеги, външни експерти и дори клиенти и доставчици.

Полезно е да се насърчава работна атмосфера на доверие и сътрудничество, в която хората могат да разчитат на другите около тях и едновременно с това да изявяват личната си креативност.

6. Учи от неуспехите

Неуспехите са неизбежни. В един или друг момент служителите ще пропуснат важен краен срок или ще се провалят цялостно по отношение на някакъв проект. От мениджъра зависи как точно ще се гледа на неуспеха – като на фатален провал или като на възможност да се научи ценен урок.

Ясно е, че небрежната работа трябва да бъде посрещната с порицание. В същото време, на служителите следва да се подава правилна обратна връзка – конструктивна, честна, специфична и подкрепяща. В обратната връзка трябва да преобладава позитивното, дори и когато се коментират неприятни неща.

Мениджърът трябва да подкрепи хората си, когато са дали най-доброто от себе си, дори и да не са успели да осъществят напредък. Без лични нападки и обвинения, ръководителят може да използва неуспехите, за да помага на хората си да преодоляват страха от провал и да растат.

Видео с Тереза Амабил

Ето едно видео с Тереза Амабил, на което тя разяснява с повече детайли своята Теория за прогреса:

Какво още е нужно за прогрес?

За да се постигне състояние, в което служителите да имат усещането за бавен, но сигурен напредък по отношение на целта, освен шестте идеи от по-горе е необходимо още нещо.

Необходимо е всички тези малки победи да се забелязват и възнаграждават от мениджъра, чрез отдаване на признание на служителите. Възнаграждението за малки победи не бива да е парична награда. Искреното “Браво!” и “Благодаря!” често е достатъчно възнаграждение.

Там, където е подходящо, малките победи могат да се отпразнуват подобаващо.

В резюме

Теорията за прогреса на Амабил и Крамер е важен и полезен поглед към човешката мотивация.

Амабил и Крамер установяват, че постигането на последователни, малки победи е най-силният мотиватор и фактор за богат вътрешен трудов живот.

Този богат вътрешен трудов живот от своя страна позволява на хората да бъдат по-продуктивни, по-ангажирани и по-креативни в работата, която вършат.

Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.