Теория за мотивацията на Хенди

Всеки собственик на бизнес или мениджър желае служителите му да изпълняват работните си задачи с желание и ентусиазъм.

Разбира се, това невинаги се случва на практика. Навсякъде ставаме свидетели на немотивирани хора, които присъстват на работните си места само телом, но не и духом и демонстрират липса на интерес към своята собствена работа.

Известна е т.нар. “Теория за мотивацията на Хенди”, която обяснява как може да се постигне висока мотивация на работните места. С нейна помощ, ръководителите могат да мотивират по-ефективно своите преки подчинени.

Нека разгледаме тази теория.

Теория за мотивацията на Хенди

Чарлз Хенди (1932) е един от най-влиятелните експерти по мениджмънт и организационно поведение в света. Той разработва своята теория за мотивация през 70-те години на XX век и я публикува за пръв път в книгата си “Understanding Organizations” през 1976 г.

Според теорията за мотивация на Хенди всеки път, когато решаваме дали да свършим нещо или не, съзнателно или несъзнателно ние отчитаме три фактора, които влияят на нашето решение и на последващото ни поведение:

1. Потребности – кои са най-значимите сред тях?
2. Очаквания – как чрез определени действия ще се сдобием с желани резултати?
3. Резултати – как последиците от действията ни ще допринесат за удовлетворяване на нашите потребности?

Тези три фактора – потребности, очаквания и резултати, влияят на количеството усилия, енергия и ентусиазъм, които изразходваме за изпълнение на съответната задача. Ние отчитаме и трите фактора едновременно, когато преценяваме всичко това.

На диаграмата по-долу са представени трите фактора на мотивация по теорията на Хенди:

Нека разгледаме по-подробно трите фактора от теорията на Хенди за мотивацията.

1. Потребности

Хората са по-склонни да работят ентусиазирано и съпричастно, ако по този начин удовлетворяват свои важни потребности. Тези потребности могат да бъдат както по-базисни (храна, вода, подслон), така и по-възвишени (постижения, самоактуализация, духовност).

Съответно, някои от потребностите на служителите в една организация могат да бъдат удовлетворени с пряката помощ на мениджъра, а за други той би могъл само да съдейства, като създаде подходящи условия или среда на работното място.

Чарлз Хенди насочва вниманието към три основни теории за мотивацията, които следва да се познават добре от ръководителите:

• Теория за йерархията на потребностите на Маслоу. Това е фундаментална теория за разбиране на човешката мотивация, според моято хората имат пет основни потребности – физиологически потребности, потребности от сигурност, потребности от обвързване, потребности от уважение и потребност от самореализация. Съответно, задоволяването на една потребност поражда желание да се задоволи друга, но по-висшестояща потребност.
• Теория за двата фактора на мотивация на Хърцбърг. Значима теория, според която мотивацията на работните места се предизвиква от два фактора – “хигиенен фактор” и “мотивиращ фактор”. Наличието или отсъствието на тези два фактора предизвиква чувство на удовлетвореност или неудовлетвореност, като за висока мотивация е нужно да се отстранят демотивиращите причини и да се наблегне на обезпечаване на мотивиращи стимули като атрактивна работа, възможност за постижения, възлагане на отговорност и отдаване на признание.
• Теория за трите потребности на Макклеланд. Важна теория, според която мотивацията на работните места зависи от удовлетворяване на три важни висши потребности – потребност от постижения, потребност от принадлежност и потребност от власт. Всеки човек се стреми да задоволи най-малко една от тези три потребности, която за него се явява най-важна и доминираща към съответния момент.

2. Очаквания

Хората са склонни да работят по-мотивирано и усърдно, ако в замяна имат очаквания, че ще се сдобият с желани от тях резултати.

Например, ако на група служители бъде предложен някакъв бонус, за да свършат неочаквано възникнала спешна задача, те най-вероятно ще вложат повече усилия и енергия, за да изпълнят задачата в срок, тъй като очакват наградата.

Но ако на служителите се предложи друга награда, например благодарност или потупване по рамото, те може би няма да действат толкова мотивирано, за да свършат задачата.

Това поведение е неизбежно. Дори най-силно мотивираните и ангажирани служители променят поведението си в зависимост от очакванията си, т.е. от нещата, на които те разчитат, че ще получат в замяна на своите усилия и труд.

Това на свой ред ни отвежда към третия фактор от теорията за мотивация на Хенди.

3. Резултати

Наградите, които хората получават в замяна на своята работа следва да са свързани с удовлетворяване на главните потребности. Само по този начин наградите (резултати) са атрактивни в очите на служителите и те ще работят по-мотивирано.

Това на свой ред означава, че за да успява да мотивира хората си, един ръководител следва да е наясно с потребностите и очакванията им, за да може да предложи резултати (награди, стимули), съобразени специфично със ситуацията на всеки отделен подчинен.

Как да се използва теорията на Хенди?

Ето какво можеш да направиш като ръководител, за да използваш теорията на Хенди и да поддържаш състояние на по-висока мотивация в преките си подчинени:

• Разбери потребностите на хората. Теориите за мотивация, които споменахме по-горе, са чудесна отправна точка за по-доброто им разбиране. Опознаването на служителите чрез разговори с тях по тази тема са прекрасен начин да се постигне едно по-високо ниво на разбиране на техните най-належащи нужди.
• Свържи потребностите на хората с желаните резултати. За да има мотивация в служителите, те следва да виждат ясна връзка между целите, което се очаква да постигат и резултатите, които ще получат вследствие на това. За целта могат да се използват методите на управление чрез цели, както и изводите и поуките от Теорията за прогреса на Амабил и Креймър.
• Определи реалистични очаквания. Ако една задача е прекалено трудна и нереалистична за изпълнение, това ще доведе до демотивация. Ако служителят не е наясно какво се очаква да вложи като усилия и ако тези усилия впоследствие се окажат пряко силите му, това ще доведе до демотивация.

В резюме

Според теорията за мотивация на Хенди, има три фактора, от които зависи мотивацията на хората на работните им места:

1. Потребности;
2. Очаквания;
3. Резултати.

Всеки ръководител може да работи целенасочено за повишаване на мотивацията на своите преки подчинени, като отчита тези три фактора и помага на хората да виждат ясна връзка между удърдната им работа и задоволяване на техните потребности.

Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.