Теория за лидерство “Път-цел” на Хаус

Как лидерите могат ефективно да мотивират своите служители за постигане на високи цели?

Една от теориите, които дават убедителен отговор на този въпрос е т.нар. “Теория “Път-цел”, като тя подчертава динамичната връзка между стиловете на лидерство, мотивацията на служителите и постигането на целите.

Нека я разгледаме.

Теория за лидерство “Път-цел”

Теорията за лидерството “Път-цел” е дело на Робърт Хаус – професор по управление от САЩ, който я публикува в книгата си “A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness” през 1971 г., надграждайки труда на друг експерт в тази сфера – Мартин Евънс.

Основната теза на теорията за лидерството “Път-цел” е, че мениджър, който иска сътрудниците му да постигнат поставените цели, трябва да им помага, да ги подкрепя и да ги мотивира.

Мениджърът може да прави това по три начина:

1. Мениджърът помага на служителите да определят и постигат целите си.
2. Мениджърът премахва пречките пред работата на служителите, като по този начин подпомага изпълнението на целите.
3. Мениджърът предлага на служителите подходящо възнаграждение при постигане на целите.

Робърт Хаус казва:

“Функцията на лидера е да насочва подчинените си да избират най-добрите пътища за постигане на целите и да прави пътуването по тези пътища по-лесно, като намалява препятствията и клопките.”

За да осъществи това, мениджърът може да използва някой от следните четири лидерски стила:

1. Директивен стил;
2. Подкрепящ стил;
3. Партисипативен стил;
4. Стил, насочен към постиженията.

Четирите стила на лидерство по модела “Път-цел” на Хаус са представени на диаграмата по-долу:

И четирите лидерски стила според теорията “Път-цел” имат своите предимства и са подходящи в определени ситуации. Тук на дневен ред излиза умението на лидера да разчита ситуацията, в която се намира, за да може да използва най-адекватния лидерски стил.

Фактори на ситуацията

Теорията “Път-цел” има предвид два ключови фактора на всяка ситуация:

1. Природата на работната среда;
2. Природата на подчинените.

Най-напред, идерският стил на мениджъра трябва да пасне на природата на работната среда, в която се намира той.

Например, мениджърът следва да съобрази:

• Колко сложна или повтаряща се е задачата, която трябва да се изпълни от подчинените?
• Колко структурирана или неструктурирана е задачата?
• Колко силно е влиянието на мениджъра над сътрудниците?
• Как работят сътрудниците заедно?

Освен това, лидерският стил на мениджъра трябва да отговаря на природата на подчинените, с които работи той.

Например, мениджърът трябва да отчита:

• Как реагират подчинените на директни заповеди?
• Каква е компетентността на подчинените? Какво знаят и умеят те във връзка със задачата?
• Каква е ангажираността на подчинените? Каква е тяхната мотивация? Каква е увереността в собствените им сили?

Чрез двата фактора на ситуацията – природата на работната среда и природата на подчинените, мениджърът трябва да съумее правилно да се ориентира и да избере подходящи лидерски стил към своите служители. В същото време, мениджърът следва да бъде достатъчно гъвкав, за да може да променя лидерския си стил в случай на нужда.

Степента, в която лидерското поведение е адекватно на ситуационните фактори е онази мяра, която обосновава равнището на изпълнението, мотивацията и удовлетворението на подчинените.

Нека разгледаме по-подробно четирите лидерски стила по теорията “Път-цел”.

1. Директивен стил

Директивният стил е лидерски стил, при който мениджърът предоставя конкретни инструкции и внимателно наблюдава задачите.

Този стил е ефективен, когато задачите са двусмислени или сложни и служителите се нуждаят от ясни напътствия.

По-конкретно, ситуацията е следната:

• Природа на работната среда: Задачата е сложна и многообразна. Мениджърът притежава силна власт в групата. Хората се разбират добре помежду си.
• Природа на подчинените: Служителите предпочитат авторитарно лидерство. Те не вярват, че могат да се справят сами със задачата. Знанията и уменията им са незначителни.

Пример: Проектен мениджър очертава на членовете на екипа подробни стъпки и срокове за нов проект за разработка на софтуер, за да гарантира, че хората ясно разбират какво се очаква от тях.

2. Подкрепящ стил

Подкрепящият стил е лидерски стил, при който мениджърът показва загриженост за благополучието и нуждите на своите служители.

Този стил е ефективен, когато задачите са повтарящи се или са стресиращи и сътрудниците се нуждаят от емоционална подкрепа.

По-конкретно, ситуацията е следната:

• Природа на работната среда: Задачата е проста или структурирана. Мениджърът не притежава силна власт в групата. Хората не се разбират добре помежду си.
• Природа на подчинените: Служителите не желаят авторитарно лидерство. Те вярват, че могат да се справят сами със задачата. Знанията и уменията им са значителни.

Пример: Супервайзор предлага морална подкрепа и гъвкав график на служители, които работят дълги часове през пиковия сезон.

3. Партисипативен стил

Партисипативният стил е лидерски стил, при който мениджърът включва служителите си във вземането на решения и търси идеи и предложения от тях, преди да вземе крайно решение. На свой ред, това позволява на хората да научават нови неща, свързани с работата и да повишават своята самоувереност, което от своя страна увеличава удовлетворението от изпълнението на задачата.

Този стил е ефективен, когато задачите не са рутинни и последователите притежават ценна информация, с която да допринесат.

По-конкретно, ситуацията е следната:

• Природа на работната среда: Задачата е сложна и многообразна. Мениджърът притежава или не притежава силна власт в групата. Хората се разбират добре или не се разбират добре помежду си.
• Природа на подчинените: Служителите искат да са въвлечени в работата. Те вярват, че могат да се справят сами със задачата. Знанията и уменията им са значителни.

Пример: Ръководител на екип провежда срещи на брейнсторминг, за да събере идеи от членовете на екипа за нова маркетингова кампания.

4. Стил, насочен към постиженията

Стилът, насочен към постижения е лидерски стил, при който мениджърът поставя предизвикателни цели на служителите си и очаква високи резултати. Той има високи стандарти за работа и вярва, че подчинените му ще дадат всичко от себе си, за да оправдаят очакванията.

Този стил е ефективен, когато задачите са сложни и последователите са висококвалифицирани и мотивирани.

По-конкретно, ситуацията е следната:

• Природа на работната среда: Задачата е проста или структурирана. Мениджърът притежава силна власт в групата. Хората се разбират добре или не се разбират добре помежду си.
• Природа на подчинените: Служителите предпочитат авторитарно лидерство. Те не вярват, че могат да се справят сами със задачата. Знанията и уменията им са значителни.

Пример: Мениджър по продажбите поставя амбициозни цели за продажби и насърчава екипа да ги надхвърли, като предлага награди за най-добре представилите се.

Приложение

Теорията “Път-цел” на Хаус и Еванс подчертава ролята на лидера в изясняването на пътя към постигането на целта.

Това включва няколко ключови стъпки:

1. Изясняване на цели и очаквания. Лидерът ясно съобщава целите, очакванията и стандартите за изпълнение на последователите. Това помага на последователите да разберат какво се изисква и как техните усилия допринасят за общите цели.
2. Премахване на препятствия. Лидерът идентифицира и премахва пречките, които възпрепятстват постигането на целта. Това включва осигуряване на необходимите ресурси, справяне с конфликти и предлагане на подкрепа за преодоляване на предизвикателствата.
3. Осигуряване на подкрепа и насърчение. Лидерът предлага емоционална подкрепа, насърчение и признание, за да повиши морала и мотивацията на последователите. Това помага на последователите да останат фокусирани и отдадени на целите.
4. Свързване на наградите с представянето. Лидерът гарантира, че наградите са пряко свързани с представянето. Това включва признаване и възнаграждаване на постиженията, предоставяне на възможности за растеж и предлагане на стимули за високо представяне.

Ако си лидер, който иска да увеличи максимално ефективността на лидерството, базирано на теорията “Път-цел”, ето няколко добри практики, които можеш да следваш:

• Оцени потребностите на служителите си. Разбери индивидуалните нужди, предпочитания и характеристики на хората си, за да приспособиш ефективно лидерския си стил към тях.
• Оцени характеристиките на задачата. Анализирай естеството на задачите и коригирай лидерския си подход, за да осигури подходящи насоки и подкрепа на хората.
• Комуникирай ясно. Съобщавай ясно целите, очакванията и стандартите за работа, за да е сигурно, че служителите разбират своите роли и целите, които да постигнат.
• Осигури редовна обратна връзка. Предлагай непрекъсната обратна връзка и признание, за да мотивираш сътрудниците си и да им помогнеш да останат фокусирани.
• Адаптирай стиловете на лидерство. Бъди гъвкав лидер и възприемай различни стилове на лидерство въз основа на променящите се обстоятелства и нуждите на служителите.

В резюме

Теорията за лидерство “Път-цел” на Хаус насочва към подходящия лидерски стил в зависимост от ситуацията – средата и хората, които ръководи мениджърът.

Като се съсредоточават върху ключови правила като лидерски стилове, характеристики на подчинените, характеристики на задачите и процесите на изясняване на пътищата, лидерите могат да повишат удовлетвореността, мотивацията и представянето на своите служители.

Прочети повече: Теория за ситуационно лидерство на Фидлър.