Теория за двата фактора на мотивация на Хърцбърг

Каква е тайната за мотивацията на работните места? Как да се направи така, че служителите да дават всичко от себе си? Само заплатата ли мотивира хората или има нещо отвъд нея?

Всеки разумен мениджър би искал да знае отговорите на подобни въпроси.

Една от най-влиятелните теории за мотивацията, която дава отговори на тези въпроси, е т.нар. “Теория за двата фактора на мотивация” на Фредерик Хърцбърг. Нека я разгледаме.

Теория за двата фактора на мотивация

Теорията за двата фактора на мотивация е предложена от Фредерик Хърцбърг – психолог от САЩ, който я представя в книгата си “The Motivation to Work” през 1959 г.

На основа на свои изследвания в различни работни ситуации, Хърцбърг стига до заключението, че има два ключови фактора, от които зависи мотивацията за работа на хората:

• Хигиенен фактор. Влияе на чувството на неудовлетвореност от труда и включва неща като работна заплата, безопасност на труда, междуличностни отношения и работни условия.
• Мотивиращ фактор. Влияе на чувството на удовлетвореност от труда и включва неща като атрактивна работа, възможност за постижения, професионален растеж и поемане на отговорност.

Преди да разгледаме по-подробно теорията на Фредерик Хърцбърг, нека видим как изобщо възниква тя. Произходът й е любопитен, тъй като в изследванията си Хърцбърг взаимства идеи от психологията, от дарвинизма и дори от големите библейски предания.

Например, психологията помага на Хърцбърг да стигне до извода, че организмите на човека и животното са съпоставими дотолкова, доколкото те са принудени да се подчиняват на своите потребности. Но тъй като потребностите на хората имат йерархическа структура, на върха на пирамидата е потребността от самоусъвършенстване.

Изучаването на библейските предания разкриват пред Хърцбърг, че всъщност в тях става дума за общите типове човешка мотивация.

По повод библейското предание за Адам, Фрередик Хърцбърг пише:

“Две хиляди години учение убеждава масите в това, че когато Адам е бил изгонен от Рая, човечеството се оказва осъдено, признато за порочно и обречено на страдание. Изхождайки от понятието за вина, животът на човека трябва да бъде изпълнен със страдание, назначени в качеството на изкупление за греховете на Адам. Следователно, първата цел на човека е да се отклонява от многобройните ситуации, които са способни да му причинят болка, с които ще се среща в своя нов свят.”

Фредерик Хърцбърг счита, че във всеки човек съществува стремеж да избягва страданието. И това според него важи и в трудовата дейност, когато човек се опитва да подобри условията на своята работа. В изследванията на различни работни ситуации Хърцбърг стига до извода, че подобряването на условията на труда не водят до удовлетворение.

Второто библейско предание, което според Хърцбърг изразява общото виждане за човека, е преданието за Авраам. Хърцбърг цитира Библията – как Бог обещава на Авраам, че ако той се съгласи да слезе на Земята, ще има потомство, което ще е толкова многолюдно, колкото са песъчинките на брега на морето.

Фредерик Хърцбърг прави извод, че това второ определение за човека го представя като изобретателно същество, което има вродени добродетели, поради което Бог го избира за свой посланик на Земята.

Двете библейски предания подпомагат Хърцбърг да почерпи идеи за двойствената природа на хората, съответно и за възможните два възгледа за тях:

• Първият възглед отразява песимистичната традиция на човешката природа, съгласно която човек изпитва върху себе си последствията на първородния грях. Човекът търси защита от страданията, които му се причиняват отвън. Ето защо е необходимо да бъдат наблюдавани и ръководени неговите действия.
• Вторият възглед отразява оптимистичната традиция на човешката природа. Човек е създаден по образ и подобие на Бога и се явява същество, което е пълно с добродетели и изобретателност дотогава, докато има възможност да ги развие.

Фредерик Хърцбърг пренася възгледите за човешката природа към трудовата дейност и ги интерпретира като „избягване на страдание“ и „стремеж към развитие“.

Според тази интерпретация мотивацията в работата и труда трябва да се основава на втория възглед за човешката природа и поведение. И Хърцбърг намира потвърждаване на това в резултатите от многобройните емпирични изследвания, които му позволяват да разкрие и определи факторите, влияещи върху удовлетвореността и неудовлетвореността от изпълнение на работните задачи.

Мотивацията според него се предизвиква от два фактора – “хигиенен фактор” и “мотивиращ фактор”.

1. Хигиенен фактор

Според Хърцбърг „хигиенният фактор“ влияе на чувството на неудовлетвореност. Съответства на първия възглед за природата на човека и на физиологическите потребности от теорията на Ейбрахам Маслоу.

Хигиенният фактор според Фредерик Хърцбърг обхваща:

• работна заплата;
• технически контрол;
• безопасност на труда;
• междуличностни връзки;
• работни условия и др.

Нека направим едно сравнение с т.нар. “Пирамида на потребностите”. Нейният откривател Ейбрахам Маслоу е считал, че ако се предоставят възможности да бъдат удовлетворени физиологическите потребности, то в отговор на това работникът ще работи по-добре.

Хърцбърг обаче има по-различно мнение. Той смята, че работникът започва да обръща по-голямо внимание на хигиенните фактори, които удовлетворяват физиологически потребности, само когато разбере, че те са неадекватни и несправедливи.

Мнението на Хърцбърг е, че хигиенните фактори са свързани с условията на работа и са „външни“ по отношение на нея. Ако те липсват, то се създава чувство на неудовлетворение от труда. Ако присъстват, то те водят на чувство на липса на неудовлетворение, а не до чувство на удовлетворение от труда.

Фредерик Хърцбърг пояснява, че неудовлетворение от труда се появява в тези организации, които имат слаба политика към персонала, слабо ръководство, малък (или никакъв) технически контрол, ниско заплащане, лоши междуличностни отношения с ръководителите.

Хърцбърг пояснява още, че неудовлетворението липсва в организации, които поддържат различни от по-горните условия, а именно: добра политика за персонала, силно ръководство, редовен технически контрол, добро заплащане и добри междуличностни отношения с ръководителите.

2. Мотивиращ фактор

Вторият фактор за мотивация в труда съответства на втория възглед за Авраам и влияе на удовлетвореността от труда и включва:

• атрактивна работа;
• възможност за постижения;
• професионален растеж;
• възлагане на отговорност.

Мотивиращият фактор води до дългосрочни позитивни изменения в поведението на работниците. Липсата на условия за неговата изява не води до чувство на неудовлетвореност, но неговото наличие предизвиква чувство на удовлетвореност.

Обобщения на Хърцбърг за мотивацията

Фредерик Хърцбърг прави важни обобщения за връзката между мотивация и удовлетвореност от труда:

• При работа, която не предлага възможност за постижения, признания, стимули, отговорност и растеж, липсва чувство на удовлетворение от труда;
• При работа, която предлага постижения, признания, стимули, отговорност и растеж, има чувство на удовлетворение от труда;
• Факторите, които предизвикват удовлетвореност и неудовлетвореност са различни, затова и чувствата на удовлетвореност и неудовлетвореност не са пряко противоположни едно на друго.

Фредерик Хърцбърг отбелязва:

„Резултатите от нашите изследвания показват, че факторите предизвикващи удовлетвореност от труда и адекватната мотивация, са съвсем различни от факторите, които предизвикват неудовлетвореност. Тези две чувства – удовлетвореност и неудовлетвореност – не са пряко противоположни едно на друго. Обратното чувство на удовлетворението от работата не е неудовлетворението, а липсата на неудовлетворение. Обратното чувство на неудовлетворението от друга страна, не е неудовлетворението, а липсата на удовлетворение.“

Приложение на теорията на Хърцбърг

След Втората световна война и икономическия бум в промишлено развитите страни настъпва криза в сферата на трудовата дейност. Тя е породена от тогавашната организацията на труда, изграждана през годините с идеите на Фредерик Тейлър и Хенри Форд. Както е известно и двамата са считали, че работниците се мотивират само в случаите на висока работна заплата, която да им осигури висок стандарт на живот.

От втората половина на 60-те до началото на 80-те години на ХХ век на преден план в компаниите на промишлено развитите страни сред работниците се появява масово недоволство и нежелание да се занимават с неквалифициран труд. В много компании броят на самоотлъчките от работа взема застрашителни размери. В същото време работниците работели некачествено и с ясно изразено пренебрежение към този важен въпрос.

Възможни са различни обяснения за тази криза. Според Фредерик Хърцбърг например, причините за нея се коренят в липсата на внимание към основните потребности на човешката натура, неприемането от работниците на тежките условия на труд, нежеланието да се изпълняват ограниченията, които са обусловени от характера на промишленото производство.

Много от ръководствата на различни компании, политически дейци и лидери на профсъюзи приемали подобно обяснение и търсели средства за решение на проблемите чрез подобряване на условията на труда. Характерът на тези промени се е определял от влиянието на две групи учени.

Първата група учени са последователи на Фредерик Хърцбърг и поддържала тезата за обогатяване, разширяване и ротация на работните задачи.

Втората група учени поддържала резултатите от изследвания, провеждани в Тавистокски институт в Лондон. Разработили схема, съгласно според която хората могат да променят поведението си (мотивацията си), ако бъдат убедени да започнат да работят в интерес на групата. Тази идея получава практическа реализация в създаването на т.нар. „полуавтономни групи“ (първообраз на работа в екипи).

Практиката на създаване на полуавтономни групи е имала голям успех в периода на разпространение на идеите на Фредерик Хърцбърг, тъй като тези две направления са се допълвали взаимно.

Така например, в началото на 70-те години на ХХ век с цел подобряване на лошия социален климат и последствията от него в заводите на шведската компания Volvo в град Калмари се отказали от конвейрите за монтаж на автомобили и са преминали към монтаж на автомобилите от автономни бригади, които сами са разпределяли задачите помежду си. В резултат на това социалният климат в компанията се е подобрил, съществено са били намалени отлъчванията от работа, рязко се е подобрило качеството на продукцията. Успехът на Volvo е привлякъл вниманието на специалисти от цял свят.

В Германия опитът на Volvo привлича вниманието на правителството, което пристъпва към реализация на програма „Хуманизация на труда“. Целта на тази програма е била внедряване на промени, подобни на тези в шведската компания.

Същата идея се използва и във Франция. През 1974 г. правителството на Франция учредява национално управление по подобряване на условията на труда. Благодарение на това са били подобрени организацията и условията на труд в редица френски компании.

Идеите на Фредерик Хърцбърг са способствали в голяма степен за развитие на движения за реорганизация на труда в компаниите на много други държави и за промени в трудовите отношения.

Как да се използва теорията на Хърцбърг в управлението?

Ето как може да използваш двуфакторната теория на Хърцбърг в управлението.

1. Премахни неудовлетворението от труда

Направи анализ кои са хигиенните фактори в твоята фирма и какво причинява неудовлетворение на сътрудниците ти. Освободи се от причините, пораждащи това неудовлетворение.

• Направи възнагражденията на хората конкурентни и справедливи за бранша
• Осигури по-висока безопасност на работните места.
• Подобри неясните или несправедливи фирмени правила и процедури.
• Прилагай подкрепящ и не твърде агресивен стил на управление и контрол.
• Подкрепяй култура, в която да процъфтява уважението към достойнството на всеки.

Всичко това ще ти помогне да намалиш или неутрализираш неудовлетворението на хората си. Няма смисъл да се опитваш да ги мотивираш, ако първо не си решил въпросите от по-горе.

Не бива обаче и да спираш дотук. Както вече стана ясно, липсата на неудовлетворение в служителите не означава наличие на удовлетворение. Време е за втората “вълна” от действия, насочени към повишаване на удовлетворението от труда.

2. Създай условия за удовлетворение от труда

Можеш да използваш следните техники и похвати:

• Създай повече възможности за работа по предизвикателни цели и за постижения на работните места.
• Отдавай признание за приноса на служителите в работата.
• Създай условия, в които хората да използват в по-силна степен своите силни качества, умения и способности.
• Гласувай повече доверие и отговорност на по-компетентните и ангажирани към работата служители.
• Създай възможности за кариерно израстване на способните служители.
• Предложи възможности за обучение и развитие, така че хората да повишават компетентността си и да имат реални шансове да следват път за кариерно израстване в рамките на фирмата.

Не всички тези техники ще работят еднакво добре при всички служители. Един се мотивира от едни неща, а друг от други. Ето защо, поддържай активна двупосочна комуникация с хората, за да разбереш по-правилно кои са ключовите мотивиращи фактори за всеки отделен служител.

В резюме

От двуфакторната теория за мотивацията на Хърцбърг и нейното приложение в практиката следва:

• За мотивацията на персонала, ръководителите трябва да осигурят хигиенни фактори, които възпрепятстват чувството на неудовлетворение от труда и такава организация на работа, която осигурява същевременно възможности за постижения, професионален растеж, поемане на отговорност, интересна работа.
• Изпитани и добре проверени добри практики за мотивиране на хората в работата са „обогатяване на труда“, „разширяване на труда“ и „ротация”.

Прочети повече: Фредерик Хърцбърг. Биография и идеи.