Защо някои служители се стараят и дори допринасят повече от очакваното, докато други изглеждат доволни от малкото и работят на минимума на своите възможности?
Мотивацията на работното място е сложен въпрос, който отнема голяма част от ежедневието на мениджърите. Една от най-известните мотивационни теории е т.нар. “Теория за очакванията” и тя е приложима в ежедневната работа на всеки ръководител.
Да я разгледаме.
Теория за очакванията
Теорията за очакванията е създадена от Виктор Врум – изследовател, преподавател и консултант по организационно поведение от Канада, който я публикува за пръв път в книгата си “Work and Motivation” през 1964 г.
Основната теза на Теорията за очакванията е, че мотивацията на индивида се определя от неговите вярвания относно връзката между усилия, представяне и награди.
Казано по друг начин, мотивацията на човека зависи от склонносттта му да изпълни определено действие, което на свой ред зависи от последствията (резултатите), до които ще доведе това действие и от полезността и привлекателността на тези последствия (резултати) за човека.
Виктор Врум казва:
“Интензивността на работните усилия зависи от възприятието, че усилията на индивида ще доведат до желания резултат.”
Теорията за очакванията на Врум се основава на три основни компонента:
- Очакване – вярата, че увеличените усилия ще доведат до по-добри резултати.
- Инструментариум – усещането, че доброто представяне ще бъде признато и възнаградено.
- Валентност – значението, което индивидът придава на предлаганите награди.
Според Теорията за очакванията мотивацията се основава на решението на човек “Колко усилия да употребя, за да постигна това, което искат от мен?”
Виктор Врум посочва, че изборът на решение се влияе от очакванията за това какви усилия ще са необходими, за да се постигне определено равнище на изпълнение на задачата, а след това се влияе и от увереността на индивида, че изпълнението на задачата, като резултат от положените усилия, ще способства за получаването на очаквания резултат (възнаграждение). Същевременно, значение има и това колко привлекателно е възнаграждението, както и каква ще е оценката, която ще му дадат другите, включително и дали ще има кой да оцени резултатите от работата.
Теорията за очакванията на Врум е представена на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме малко по-подробно трите ключови понятия от Теорията за очакванията – очакване, инструментариум и валентност.
1. Очакване
Очакването е първият компонент на мотивацията по Теорията на Врум.
Очакването е увереността на индивида, че ако вложи определени усилия, това ще го доведе до определено равнище на изпълнение на задачата. Това възприятие се влияе от фактори като компетентност на служителя, достъп до ресурси и минал опит.
Например, служител, който постоянно е получавал положителни отзиви за представяне след полагане на допълнителни усилия, вероятно ще повярва, че упоритата му работа се отплаща.
Обратно, служител, който се чувства неадекватно обучен или неподкрепен, може да бъде обезсърчен да полага максимални усилия, ако не вижда ясен път към подобрение.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Инструментариум
Инструментариумът е вторият компонент на мотивацията по Теорията на Врум.
Инструментариумът е усещането, че доброто представяне ще бъде признато и възнаградено. Зависи от увереността на индивида, че даден резултат е следствие на определено равнище на изпълнение на поставената задача. Изпълнението се явява в ролята на инструментариум и води до нещо друго – обикновено някакви желани награди.
Това надхвърля просто наличието на система за оценка на изпълнението в организацията. Служителите трябва да знаят как се измерва тяхното представяне и какви видове награди са свързани с постигането на конкретни цели. Неясните или лошо съобщени показатели за ефективност могат да отслабят инструментариума.
Например, компания, която прилага нова бонусна схема за продажбите, но не успява да я обясни адекватно на търговските представители, е малко вероятно да види значително повишаване на мотивацията на своите служители.
3. Валентност
Валентността е третият компонент на мотивацията по Теорията на Врум.
Валентността отразява значението, което индивидът придава на предлаганите награди. Системата за възнаграждение няма да бъде ефективна, ако не вземе предвид какво мотивира отделните служители.
Например, финансовата компенсация може да бъде силен мотиватор за някои, но други може да са по-привлечени от възможностите за професионално развитие, признанието от колегите или от здравословния баланс между работа и личен живот.
Приложение
И така, Теорията за очакванията на Врум използва три компонента – Очакване, Инструментариум и Валентност.
На основа на това, Виктор Врум предлага следната формула за мотивация:
Мотивация = Очакване х Инструментариум x Валентност.
Всеки от трите компонента може да варира по степен на изявяване, а трите в комбинация водят до съответно ниво на мотивация. Нека като пример да разгледаме осем възможни варианта, които формират различни нива на мотивация.
| Ситуация | Очакване | Инструментариум | Валентност | Мотивация |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Високо | Висок | Висока, положителна | Силна |
| 2 | Високо | Нисък | Висока, положителна | Умерена |
| 3 | Ниско | Висок | Висока, положителна | Умерена |
| 4 | Ниско | Нисък | Висока, положителна | Слаба |
| 5 | Ниско | Нисък | Висока, отрицателна | Слабо отклонение |
| 6 | Високо | Нисък | Висока, отрицателна | Умерено отклонение |
| 7 | Ниско | Висок | Висока, отрицателна | Умерено отклонение |
| 8 | Високо | Висок | Висока, отрицателна | Силно отклонение |
Какво посочват приведените примери в таблицата?
- Най-силна мотивация се постига при първата ситуация – с висока степен на очаквание, висок инструментариум и висока положителна валентност.
- Ако желанието за поощряване е голямо, но оценката за очакване или инструментариум е ниска, мотивацията е умерена – ситуации 2 и 3.
- Ако очакването и инструментариумът са едновременно ниски, мотивацията е слаба, дори когато поощренията имат висока валентност – ситуация 4.
- Особени случаи имаме при отрицателна валентност в ситуации 5-8. Някои служители, например, по никакъв начин не желаят да бъдат повишени в длъжност, поради допълнителни задължения, непрекъснат стрес, увеличен работен ден и др. Силата на отклонението зависи не само от отрицателната валентност, но и в еднаква степен и от останалите два фактора – очаквания и инструментариум.
Как да се създаде мотивация на основа на очакванията?
Ето няколко възможни стъпки, които всеки ръководител може да следва, за да създава мотивация на основа на очакванията:
- Определи резултатите, които трябва да се постигнат, както и тяхната валентност.
- Посочи кои служители са се справили добре с възложената задача и ги възнагради.
- Използвай техниката за обогатяване на длъжностите.
- Убеди хората, че биха могли да постигнат резултата, който се желае от тях.
- Обвържи постгнатите резултати със съответните възнаграждения.
- Осигури промяна в резултата, така че той да мотивира максимално усилията на служителя.
- Наблюдавай системата за възнаграждения, за да се избегне несправедливостта.
В резюме
Теорията за очакванията на Врум хвърля светлина върху сложното взаимодействие между усилия, представяне и награди, които стимулират мотивацията.
Чрез признаване на индивидуалните потребности и създаване на работна среда, която е в съответствие с тези основни принципи, мениджърите могат да дадат възможност на своите сътрудници да постигат страхотни неща.
Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.
