Принцип на Питър

Случвало ли ти се е да си се трудил здраво, за да получиш повишение, след което да установиш, че новата ти длъжност те затруднява, носи ти силен стрес и не съвпада с предварителните ти очаквания?

Или, ако си собственик на фирма, случвало ли ти се е да повишиш някой особено добър служител, само за да установиш, че той не постига особени резултати и никак не оправдава предварителните ти очаквания?

Ако отговорът на някой от тези въпроси е “Да”, то има причина за това и тя се крие в една закономерност, известна в управлението като “Принцип на Питър”.

Нека видим как работи този принцип, какви опасности носи и как може да се неутрализира неговото въздействие.

Принцип на Питър

Принципът на Питър е формулиран за пръв път от канадския образователен експерт д-р Лоурънс Питър, който през 1968 г. публикува едноименната книга “Принципът на Питър”.

Принципът на Питър гласи, че:

Във всяка йерархия хората биват повишавани до нивото на тяхната некомпетентност.

С други думи, ако работиш в някаква организация със стандартна структура от няколко йерархични нива и се справяш много добре в работата, е много вероятно да получаваш повишения до момента, в който надскочиш собственото си ниво на компетентност и се окажеш некомпетентен за последното си назначение.

Д-р Питър нарича това ниво “последно назначение” – длъжност, на която обикновено човек се проваля.

Диаграмата по-долу представя в опростен вид действието на Принципа на Питър:

Как работи Принципът на Питър?

Какво позволява на Принципа на Питър да влезе в действие? Какво се случва в организациите?

В началото на своето кариерно развитие, един млад и неопитен служител обикновено стартира от ниско ниво в йерархията на организацията си. Ако успее да демонстрира, че е компетентен в работата си, обикновено той бива повишен след известно време.

Този процес на повишение може да продължи неопределено време, през което служителят да продължава да се справя много добре с работата си и да получава нови повишения. Всички негови повишения дотук обаче са базирани по-скоро на текущите му резултати и постижения на моментната му длъжност, а не на изискванията на новите длъжности или роли, които ще трябва да поема.

Ето как, най-накрая идва момент, в който служителят достига до ново ниво (длъжност), за което просто не е компетентен. Не му достигат знания, умения, качества, образование, обучение, опит или от всичко по малко/много. Служителят попада в капана на Принципа на Питър.

В този момент процесът на повишение обикновено спира. Некомпетентният (на новата си длъжност) служител най-често не бива понижен обратно на по-ниска длъжност в йерархията, дори и ако на нея той би се чувствал по-добре.

Същевременно работата на въпросния служител нерядко може да бъде изпълнявана по-удачно от друг служител, но това не се случва, тъй като като цяло в бюрократичните системи не е прието да се понижава в длъжност.

В крайна сметка, резултатът от действието на Принципа на Питър е, че по високите етажи на властта в една организация се разполагат некомпетентни хора. Те са стигнали дотам, защото са компетентни да вършат нещо друго (обикновено по-лесно), но не и онова, което се очаква от тях.

Ето как самият Лоурънс Питър описва една типична ситуация:

“Е. Д. Ламариноу проявяваше изключителна преданост и интелигентност в работата си като чирак във фирмата “Тенеке-Ремонт” и скоро стана механик за пътна помощ. На този пост той показа великолепна способност да открива незабележими повреди по колите и безкрайно търпение да ги отстранява.

Беше издигнат като ръководител на ремонтния цех. Тук обаче неговата любов към механизмите и стремежът му към съвършенство на ремонта станаха сякаш вредни. Той продължаваше да се занимава с всяка интересна повреда, без оглед колко е претоварен цехът. “Ще се справим някак” – казваше той и не зарязваше работата, докато напълно не го задоволи.

Той непрекъснато се намесваше в работата на помощниците си и не се застояваше върху бюрото. Най-често го виждаха със запретнати ръкави около свален двигател, заобиколен от груповия механик и други работници, които чакаха да получат задачи. В резултат цехът винаги беше претоварен с работа, винаги в бъркотия и с пропуснати срокове.

Мистър Ламариноу не можа да разбере, че масовият клиент не се интересува толкова от съвършенството на поправката, а иска колата си готова навреме. Ламариноу не знаеше, че повече от неговите подчинени се интересуват по-малко от двигатели, отколкото от фиша за заплата.

Така Ламариноу не можеше да се справи ни с клиенти, нито с подчинени. Той беше компетентен механик, но некомпетентен ръководител.“

Както става ясно от примера на Лоурънс Питър, ходът с повишението на Е. Д. Ламариноу води до това, че фирма “Тенеке-Ремонт” губи прекрасния си механик, само за да получи насреща един посредствен мениджър на цех.

Как да се неутрализира действието на Принципа на Питър?

Нека разгледаме два основни сценария.

1. Току що си получил повишение

Да си представим, че току що си получил повишение. Рискът да те застигне проклятието на Принципа на Питър е сериозен. Какво трябва да сториш?

Първото нещо, което трябва да направиш в новата ситуация, е да разбереш кои са знанията и уменията, които трябва да притежаваш, за да се представяш успешно на новата длъжност. Казано с други думи, трябва да разбираш добре каква е компетентността, която следва да притежаваш.

Ако изпитваш трудности да определиш нужните знания и умения, разговаряй с прекия си ръководител за това. Обсъдете заедно твоята длъжностна характеристика. Разбери какви са очакванията му към работата ти. Помоли го за съвет как най-бързо да повишиш нивото си на компетентност. Не се срамувай да искаш помощ.

Търси проактивно обратна връзка от твоя шеф за това как се справяш, какво правиш добре, какви грешки допускаш, какво трябва да подобриш или промениш в действията си. Не се притеснявай, ако обратната връзка, която търсиш, не винаги е положителна. По-добре е да си здраво стъпил на земята, отколкото да имаш фалшиви представи за ситуацията, в която се намираш.

Ако прогресът ти в компетентността е твърде бавен и ако твоят анализ и обратната връзка от шефа ти сочат, че ще изпитваш сериозни трудности с последното си повишение, вероятно ще е най-добре да проведеш още един разговор с мениджъра си. Можеш да му предложиш да се върнеш обратно на старата си длъжност или заедно да потърсите някаква нова роля, която е по-подходяща за теб.

2. Ти си мениджър и планираш да повишиш служител

Да си представим, че си мениджър, който трябва да намери човек за вакантна ръководна длъжност в твоята организация. Спрял си се на варианта да повишиш човек от фирмата пред това да го привличаш отвън.

Когато обмисляш служителите, на които да преложиш повишение, не залагай единствено на успехите от миналото. Търси в хората качества, които ще им помогнат да се справят с бъдещата си роля. Помни примера с г-н Ламариноу от фирма “Тенеке-Ремонт”.

Ще е полезно, ако си създадеш профил на идеалния кандитат – такъв, какъв искаш да е. Една добра длъжностна характеристика може да те улесни много в тази задача.

Тъй като става дума за мениджърска длъжност, огледай се за т.нар. “меки умения”. Техническите знания и умения са важни, разбира се, но един ръководител следва да притежава потенциала да работи с хора, да комуникира, да убеждава, да оказва влияние.

В резюме

Принципът на Питър гласи, че във всяка йерархия хората биват повишавани до нивото на тяхната некомпетентност.

Казано с други думи, колкото по-добре си вършиш работата, толкова по-вероятно е да те повишат, и така отново и отново, до достигане на ниво, на което вече не можеш да постигаш високи резултати, тъй като ти липсват знания и умения.

Влиянието на Принципа на Питър може да се неутрализира и повишеният служител да има високи резултати и постижения. За целта е необходим добър процес по набор и подбор, полезно обучение и ситуационно лидерство, което да оказва нужната подкрепа чрез подходящи цели, насоки и обратна връзка.

Прочети повече: Четирите нива на компетентността.