Прибързаните съждения при подбор на нови служители

Изборът на неподходящ нов служител струва скъпо на компанията. Можем да разберем, че това е така, ако изчислим разходваното време, парите и напразните надежди от подбора, който не ни е донесъл желания резултат.

Сред основните причини да се стигне до избор на неподходящ кандидат са прибързаните съждения за кандидата.

Какво представляват те?

Какво са прибързаните съждения?

Да започнем от същността на самото съждение. Това е мисловен процес, който е изучен и изследван задълбочено от специалисти по психология и социална психология.

Съждението е мисловен процес на обработка на информация, с който утвърждаваме нещо – мнение, умозаключение, становище за друг човек, ситуация или събитие.

Прибързаните съждения са мнения, умозаключения или становища за друг човек, ситуация, събитие, които в някаква степен са неистинни и необективни, но ние ги утвърждаваме и се ръководим от тях при вземане на различни решения.

Защо ги наричат „прибързани“?

По-долу е представен графично един по-опростен модел на мисловния процес на формиране на нашите съждения, които прерастват в решения. Той се състои от няколко мисловни стъпки и всяка от тях има своята роля за формиране на истинните съждения и подходящите решения.

Мисловните стъпки в процеса на формиране на съждения са:

1. Стимули;
2. Възприятие;
3. Категоризация;
4. Организация;
5. Съждение;
6. Решение.

Прибързаните съждения възникват тогава, когато се пропуснат някои от мисловните стъпки от процеса на формиране на съждения. Точно това се случва и при вземането на решения кой от кандидатите за вакантна длъжност е най-подходящият.

Обърни внимание на вертикалната линия в началото на графиката. Това е границата между нашите възприятия и външната среда. Вертикалната линия показва, че без възприемането на информация отвън, няма как да стигнем до каквото и да е било съждение.

Стрелките между отделните кутийки в графиката показват, че когато вземаме решение, ние мислим последователно, стъпка по стъпка. Мисловните стъпки са пет, като всяка една от тях има своето важно предназначение за това решенията да са подходящи, адекватни, аргументирани и разбира се полезни.

Нека разгледаме по-подробно елементите на процеса за формиране на съжденията ни.

1. Стимули

Стимулите са всичко, което е извън нас. Те се намират във външната среда и съдържат някаква информация.

Ролята на стимулите при подбор на кандидати за вакантна длъжност имат изискванията за компетентност, които са записани в длъжностната характеристика, документите на кандидатите и тяхното цялостно поведение по време на интервю.

Известно е, че изискванията за компетентност, отразени в длъжностната характеристика, показват какви документи да изискваме от кандидатите за работа. Документите са доказателствата на кандидата, че притежава нужната компетентност, но дали ще бъдат забелязани, е въпрос на професионална грамотност за подбор. А интервюто е начинът да се добият нови доказателства за компетентността и мотивацията на кандидата.

Например, в документите на кандидата има информация, от която можеш да прецениш нивото на знания, културния кръгозор, интересите, успехите, стремежите, писмените и другите комуникативни умения на кандидата, неговата самооценка, жизнени и професионални цели. С помощта на умело подбрани въпроси към кандидата, можеш да събереш още полезна информация за него.

Помисли над следните въпроси:

• При подбор, преглеждаш ли изискванията на вакантната длъжност? Ообръщаш ли внимание на изискванията за компетентност? Актуализираш ли своевременно длъжностната характеристика, в случай че това се налага?
• Изискваш ли кандидатите да представят документи – автобиография, свидетелство за завършено образование, сертификати, мотивационно писмо и др.?
• Имаш ли предварителна идея какво точно търсиш да узнаеш от документите?
• Знаеш ли каква информация очакваш да получиш от интервюто с кандидата?
• Преглеждаш ли изискванията на вакантната длъжност?

2. Възприятие

Стимулите са носители на информация, но те не са достатъчни, за да вземаме решения кой е “нашият” човек сред кандидатите. Нуждаем се да обмислим информацията.

Затова “възприятието” е началото на мисловна процес на формиране на съждения. Това е първата стъпка в реалния процес по формиране на съждения.

Възприятие означава улавяне на стимулите(носители на информация) с помощта на нашите човешки сетива – зрение, слух, тактилни възприятия (допир), обоняние, вкус, интуиция.

При подбора на служители за вакантна длъжност, както знаеш, всичко има значение. Дори и личната хигиена на кандидата има значение. Можем да я възприемем както зрително, тактилно (при ръкостискане), чрез обонянието си. Колкото повече сетива впрегнем в работа, толкова по-пълна ще е възприетата информация. По-голяма е и вероятността да е и по-точна.

Тук определено се иска и много добре развит усет към думите, стила на говорене и изслушване на всеки кандидат, усет и към маниерите, които той използва.

3. Категоризация

Категоризацията е следващата стъпка в мисловния процес на формиране на съжденията. Тя означава да отнесем, да разделим мислено възприетата информация в някакви конкретни направления – категории.

Категоризацията е тази част от мисловния процес на съжденията, която ни улеснява да разберем събраната информация. По-просто казано, категоризацията е знаем кое какво означава.

Да категоризираме възприятията си за кандидата още не означава, че имаме готово мнение – съждение за него. Но да не се постараем да мислим за кандидата в определени категории, означава, че съждението ни е прибързано.

Помисли над следните въпроси:

• Свързваш ли мисленно името и населеното място на учебното заведение, което кандидатът е завършил, или сертификатите, които е представил, с нивото на неговата компетентност?
• Какво си мислиш, когато четеш автобиографията (cv) на кандидат, от която се вижда, че той няма никакъв трудов опит?
• Гледаш ли сериозно на мотивационното писмо като носител на полезна информация за кандидата?
• Каква е твоята асоциация за досегашните постижения на кандидата, в случай, че си му задал въпрос на тази тема?

4. Организация

Следващата стъпка в процеса на формиране на съждения е организацията на възприетата информация. Тя означава да се сглобят отделните категории информация в една обобщена картина, която да показва компетентността на кандидата да се справя успешно с изискванията на длъжността – неговите знания, умения и качества и мотивацията му за работа.

Да организираме възприятията си за кандидата в една обобщена картина още не означава, че имаме готово мнение – съждение за него. Но да не се постараем в мислим по този начин, означава, че съждението ни е прибързано.

Помисли над следните въпроси:

• Как стигаш до обобщаване на информацията за всеки кандидат поотделно?
• Имат ли значение за теб знанията на кандидата, или търсиш човек с опит?
• Вълнуваш ли се от качества на служителите като отговорност, инициативност, честност, или считаш, че те нямат никакво значение в работата?
• Правиш ли си труд да приготвяш списъци със задължителни и желани знания, умения и качества?

5. Съждение

Съждението е утвърдено мнение, важно умозаключение на основа вече възприетата, категоризирана и организирана достоверна информация.

Съждението за кандидата за работа е твоето мнение и умозаключение относно неговата компетентност и мотивация да работи на вакантната длъжност.

Колкото кандидати, толкова и съждения ще има, за всеки кандидат поотделно. Едва тогава можеш спокойно да пристъпиш към сравняване на кандидатите.

Помисли над следните въпроси:

• Стараеш ли се винаги да откриваш доказателства в полза на компетентността и мотивацията на кандидата за вакантна длъжност?
• Аргументирано ли е мнението ти за всеки кандидат?
• Как обясняваш своето мнение за кандидата, че е подходящ?

6. Решение

Това е последната стъпка в мисловния процес на формиране на съжденията. При нея вземаме конкретно решение кой от всички кандидати за вакантната длъжност да изберем.

По своя характер решението при подбор на нови служители е отговорно управленско решение. Основава се на обективни умозаключения за всеки кандидат поотделно, а също така и на обективен избор на най-подходящия сред кандидатите. Нямаме основание да мислим, че нашето решение няма да повлияе кой знае с какво на работата на компанията.

Помисли над следните въпроси:

• Как точно решаваш, че даден кандидат е подходящ да бъде нает на работа?
• Имал ли си случаи, в които трябва да обясниш пред свой колега защо си решил да назначиш точно определен кандидат? Какво му казваш в този случай?
• Случвало ли е се приет на работа служител да напусне скоро след като е бил назначен на работа? Мислил ли си каква може да е причината?

В резюме

Прибързаните съждения за кандидатите за вакантната длъжност са една от основните причини за неуспешен подбор. Наричат ги „прибързани“, защото се нарушава последователността на мисловния процес и водят до формиране на становище, което не е достатъчно истинно или обективно.

Прибързаните съждения при подбор на нови служители възникват, когато:

1. Не забелязваме стимулите-носители на информация за кандидатите;
2. Не възприемаме достатъчно точно и пълно стимулите-носители на информация – изискванията за компетентност и мотивация, които са записани в длъжностната характеристика на вакантната длъжност, документите на кандидатите, интервютата с тях;
3. Не категоризираме възприетата информация в конкретни категории, с което можем да разберем възприетата информация за компетентност и мотивация на кандидатите;
4. Не организираме категориите информация за кандидатите в една по-обобщена картина за тяхната компетентност и мотивация за работа;
5. Не можем да формулираме ясно, точно и аргументирано мнение за кандидата.

Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.