Правило 50:50 за мотивация на Адеър

Какво е нужно за висока мотивация на работните места? Какво мотивира хората да постигат високи резултати?

Много мениджъри и лидери търсят отговорите на подобни въпроси. На помощ идва т.нар. “Правило 50:50”, което посочва кои са компонентите на високата мотивация и в какво съотношение са те помежду си.

Нека разгледаме това правило.

Правило 50:50

Правилото 50:50 за мотивация е дело на британския експерт по лидерство Джон Адеър, който го предлага за първи път в книгата си “The John Adair Handbook of Management and Leadership” през 2004 г.

Според Адеър, мотивацията е съвкупност от вътрешни и външни фактори и може да бъде обобщена така: 50% от мотивацията зависи от самия човек, а останалите 50% зависят от фактори на външната среда.

Джон Адеър отбелязва:

“Мотивацията е като равновесна точка между вътрешния свят на личността и външната среда.“

Джон Адеър формулира Правилото 50:50 неслучайно. След години на наблюдение и изследване на лидерски практики и мотивационни фактори, той стига до извода, че мотивацията не може да се разглежда едностранчиво – само като резултат от личните стремежи на индивидите или само като следствие от управленските решения и условията на средата.

Според Адеър, лидерството и управлението трябва да интегрират тези два аспекта по равно, за да създадат ефективна и устойчива мотивационна система. Разбирайки и работейки върху тези две половини на мотивацията, ръководителите могат да постигнат устойчиви и положителни резултати в работата на своите сътрудници – както на индивидуално, така и на организационно ниво.

Правилото 50:50 за мотивация е представено на диаграмата по-долу:

Да разгледаме малко по-подробно двете половини на мотивацията по правилото на Адеър.

1. Първите 50% (вътрешна мотивация)

Първите 50% от мотивацията, според Правилото 50:50, произтичат от вътрешния свят на индивида – неговите цели, желания, убеждения и ценности.

Това е личната мотивация, която идва отвътре и е специфична за всеки човек. Адеър нарича този тип мотивация “вътрешен двигател” и пояснява, че това е факторът, който кара човек да действа, дори когато условията са трудни.

Например, един служител може да има голямо желание да се развива професионално, дори когато организацията, в която работи не му предлага ясна кариера. Личната му амбиция и жаждата за нови знания са основните двигатели, които го подтикват към действие.

Адеър отбелязва, че ръководителите трябва да бъдат наясно с тази вътрешна мотивация, за да могат да я подкрепят и насърчават. Един от най-важните моменти в работата на лидера, според него, е да опознае членовете на своя екип на индивидуално ниво.

Джон Адеър отбелязва:

“Не можем да мотивираме хората, без да разбираме техните лични мотиви.”

Това означава, че добрият мениджър се стреми да разбере какво мотивира всеки отделен служител, за да му предложи подкрепа, която е съобразена с тези лични мотиви.

Вътрешната мотивация често се проявява под формата на проактивност и лична самоинициатива. Хората, които имат силна вътрешна мотивация често поемат инициативата, без да чакат изрични указания от прекия ръководител или някаква външна награда. За подобни хора е важен самият процес на работа и усъвършенстване. Това, според Адеър, е критично важно за създаването на мотивирани и самоуправляващи се екипи.

Как ръководителите могат да подпомогнат вътрешната мотивация?

Мениджърите играят ключова роля в разгръщането на вътрешната мотивация на своите служители. Според Адеър, най-добрият начин да се стимулира вътрешната мотивация е чрез даване на възможност за саморазвитие и автономност. Лидерите, които предлагат на своите служители възможност да се учат, да поемат отговорност и да правят грешки, често успяват да стимулират тяхната вътрешна мотивация.

Например, в една организация се създава проектен екип, в който членовете имат свободата да предлагат решения и да изпробват нови идеи. В такава среда служителите могат да разгърнат своите способности и да се чувстват мотивирани от успехите, които постигат чрез личния си принос.

Адеър също така подчертава значението на доверието. Лидер, който вярва в своя екип и предоставя възможност за автономни действия на хората си, подпомага значително вътрешната мотивация.

Адеър казва:

“Доверието създава пространство за вътрешен растеж.”

2. Вторите 50% (външна мотивация)

Останалите 50% от мотивацията, според Правилото 50:50, идват от външната среда, в която индивидът функционира. Това включва условията на работа, заплащането, възможностите за развитие, както и фирмената култура. Според Адеър, добрите лидери създават среда, в която служителите могат да разгърнат своя потенциал.

Ако условията в една организация са благоприятни и служителите усещат, че техният труд се оценява, те са по-склонни да влагат усилия в работата си. В този смисъл, 50-те процента, които зависят от външните фактори, играят ключова роля за подкрепата на вътрешната мотивация.

Джон Адеър отбелязва:

“Правилната структура, позитивната култура и ясните цели създават рамка, в която вътрешната мотивация на хората може да процъфтява.”

Как мениджърите могат да създадат благоприятна външна среда?

Адеър предлага няколко стратегии за създаване на благоприятна външна среда, която да подкрепя мотивацията. Една от тях е яснота в комуникацията. Лидерът трябва да комуникира ясни цели и очаквания към екипа. Когато служителите знаят какви са целите на организацията и какво се очаква от тях, те са по-мотивирани да допринесат за успеха й.

Друг важен фактор е създаването на култура на признание. Когато усилията на служителите се признават и награждават, те се чувстват ценени и мотивирани да продължат да се стараят. Адеър подчертава, че признанието не винаги трябва да бъде финансово. Дори един прост жест на благодарност или похвала може да има значително въздействие върху мотивацията.

Пример за това е практиката за “Служител на месеца”, където мениджърите признават и отбелязват постиженията на своите служители пред целия екип. Този вид външна мотивация може да стимулира хората да продължават да влагат усилия и да се стремят към постижения.

Правилен баланс

Едно от най-големите предизвикателства за мениджърите е да намерят точния баланс между тези два източника на мотивация – вътрешна и външна мотивация.

Ако се акцентира твърде много върху външните стимули – като повишения на заплатата или бонуси – това може да доведе до временно увеличение на продуктивността, но в дългосрочен план вътрешната мотивация може да отслабне. Това често се случва, когато служителите започват да възприемат паричните награди като основния двигател за работа и губят връзка със смисъла на своите задачи и личните си амбиции.

Адеър подчертава, че ръководителите трябва да създават такива условия, които да насърчават както вътрешната, така и външната мотивация. Важно е да се разбере, че хората не са машини, които могат да бъдат управлявани само чрез външни стимули. Вътрешните им стремежи, убеждения и лични цели са също толкова значими.

Лидерите, които успяват да балансират между двата аспекта, създават среда, в която хората не само са продуктивни, но и мотивирани да постигат повече заради вътрешното си удовлетворение и личен растеж.

Джон Адеър казва:

“Когато хората виждат смисъл в това, което правят, и когато условията на работа подкрепят техните усилия, те стават истински мотивирани.”

В този смисъл, ролята на лидера е не само да предлага външни стимули, но и да създава атмосфера на доверие, развитие и значимост на всяко действие.

В резюме

Правилото 50:50 на Джон Адеър показва, че мотивацията е комплексен процес, който зависи както от личните стремежи на индивида, така и от външните фактори.

Ключът към ефективната мотивация е в баланса между вътрешните и външните стимули, който трябва да бъде постигнат от всеки лидер и мениджър, за да поддържа дълготраен и устойчив успех.

Прочети повече: Вътрешна и външна мотивация.