Въпреки, че всички екипи се сблъскват с проблеми и предизвикателства, не всички екипи работят еднакво ефективно. Някои определено се справят по-добре от други.
Под името “Петте основни слабости при работа в екип” е известен полезен модел за разбиране и управление на екипната ефективност, който е създаден в помощ на ръководителите на екипи.
Нека го разгледаме.
Петте основни слабости при работа в екип
Моделът за петте основни слабости при работа в екип е създаден от Патрик Ленсиони – уважаван експерт по управление, лектор и автор на множество книги, посветени на управлението на екипи.
В своята книга “Петте основни слабости при работа в екип” (2002) Ленсиони предлага модел за справяне с проблеми в екипната ефективност, който почива на пет основни елемента.
Тези елементи Ленсиони нарича “дисфункции”, които подкопават ефективната работа в екип.
Въпросните пет слабости при работа в екип са:
- Липса на доверие;
- Страх от конфликт;
- Липса на ангажираност;
- Избягване на търсенето на отговорност;
- Отклоняване от резултатите.
Петте основни слабости при работа в екип са представени на диаграмата по-долу:
Ленсиони отбелязва, че петте слабости при работа в екип биха могли погрешно да се разглеждат като пет различни проблема, които могат да бъдат решавани отделно един от друг. На практика обаче те формират взаимосвързан модел.
Да разгледаме по-подробно всяка от петте слабости при работа в екип.
1. Липса на доверие
Първата слабост е липсата на доверие сред членовете на екипа.
По същество липсата на доверие се дължи на нежеланието на хората в екипа да бъдат уязвими един към друг. Ако съекипниците не са откровени към другите за грешките и слабостите си, това пречи да се изгради основа на доверието.
Членовете на екипи, в които липсва доверие:
- Крият слабостите и грешките си един от другиго;
- Колебаят се да поискат помощ или да осъществят конструктивна обратна връзка;
- Колебаят се да поискат помощ извън собствените си сфери на отговорност;
- Стигат до прибързани заключения относно намеренията и уменията на другите, без да се опитат да ги изяснят;
- Губят време и енергия да се справят с поведението си и с последиците от него;
- Са отмъстителни;
- Ненавиждат заседанията и намират оправдания да не прекарват заедно времето си с останалите.
Членовете на екипи, в който има доверие:
- Признават слабостите и грешките си;
- Молят за помощ;
- Приемат въпроси и информация (съвети) за собствените си сфери на отговорност;
- Преди да стигнат до негативно заключение, допускат, че другият е прав, и му дават възможност да се защити;
- Поемат риска да предложат обратна информация и помощ;
- Оценяват и се възползват от уменията и опита на другите;
- Насочват времето и енергията си към важни проблеми, а не към политиканстване;
- Предлагат и приемат извинения без колебание;
- Очакват с нетърпение заседанията и другите възможности да работят като група.
Доверието е основата на работата в екип. В екипа доверието се отнася единствено до показване на уязвимост, което за повечето хора е трудно.
Изграждането на доверие иска време, но процесът може да бъде силно ускорен с подходящи управленски действия.
Както във всеки друг аспект, свързан с доверието в живота (в брака, в отношенията и т.н.), доверието в екипа никога не е окончателно. То трябва да се поддържа с времето.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Страх от конфликти
Втората слабост при работа в екип е страхът от конфликти сред членовете на екипа.
Става дума за т.нар. “конструктивни конфликти”, разбира се, които са така полезни и необходими за всеки екип. Ленсиони няма предвид деструктивните конфликти, които често са на лична основа и следва да се избягват.
Тонът за появата на страх от конфликти се задава обикновено от липсата на доверие в екипа. Хората, които си нямат доверие са неспособни да влязат в разгорещени спорове “за” или “против” някаква идея. Вместо това те спорят привидно и правят предпазливи коментари. В екипа цари атмосфера на автоцензура.
Екипите, които се боят от конфликти:
- Провеждат скучни екипни срещи;
- Създават среда, в която процъфтяват политиканстването и личните нападки;
- Избягват спорните теми, които са жизненоважни за успеха на екипа;
- Не успяват да се възползват от мненията и съображенията на членовете на екипа;
- Губят време и енергия в силово и рисково откъм междуличностните отношения управление.
Екипите, които влизат в конфликти
- Провеждат оживени и интересни заседания;
- Извличат и използват идеите на всички свои членове;
- Решават проблемите бързо;
- Свеждат до минимум политиканстването;
- Слагат жизненоважните проблеми на масата за обсъждане.
Добрият конфликт между членовете на екипа изисква доверие, изразяващо се в ангажирането в нефилтриран и страстен дебат по важните въпроси.
Дори сред най-добрите екипи конфликтите понякога причиняват неудобство. Страхът от вероятен личен конфликт не трябва да спира екипа да провежда редовни продуктивни дебати.
3. Липса на ангажираност
Страхът от конструктивни конфликти в екипа и липсата на здравословни сблъсъци на идеи и гледни точки е вреден, тъй като дава тон за третата слабост – липсата на ангажираност в екипа.
Ако не са изразили мненията си в разгорещени и открити дебати, членовете на екипа рядко приемат и се ангажират с решенията, които са взети в екипа. Някои членове на екипа се преструват, че са съгласни и ангажирани с едно или друго решение, но на практика не са.
Екип, в който липсва ангажираност:
- Е причина членовете му да не са наясно с курса и приоритетите;
- Вижда как възможностите се пропиляват поради прекалени анализи и ненужно отлагане;
- Поражда неувереност и страх от провал;
- Връща се отново и отново към предишни дискусии и решения;
- Поражда съмнения и задни мисли у членовете на екипа.
Екип, в който има ангажираност:
- Създава яснота относно решенията и приоритетите;
- Сплотява целия екип около общите цели;
- Спомага членовете му да се учат от грешките;
- Възползва се от възможностите, изпреварвайки конкурентите;
- Върви напред без колебания;
- Променя курса без колебания и угризения.
Ангажираността изисква яснота и приемане. Яснотата изисква екипа да избягва допусканията и да завършва всяка дискусия с ясното разбиране какво точно е решено.
Приемането не изисква консенсус. Членовете на добрите екипи се научават да изразяват несъгласие едни с други и въпреки това да се ангажират с взетото решение.
Търсенето на консенсус в екипната работа често пъти изглежда нещо съвсем естествено, но може да е голяма грешка. Има много ситуации, в които търсенето на консенсус на всяка цена може да доведе до спиране на работата и пълна парализа.
4. Избягване на търсенето на отговорност
Четвъртата слабост при работа в екип е избягването на търсене на отговорност.
Когато в екипа липсва ангажираност и приемане на чуждите идеи или решения, членовете на екипа избягват търсенето на отговорност.
Когато хората не са ангажирани с ясен план за действие, дори и най-целенасочените и мотивирани хора често се колебаят дали да потърсят отговорност от колегите си за действия, които изглежда вредят на работата на екипа.
Екип, който избягва взаимното търсене на отговорност:
- Предизвиква негодувание у членовете, които имат различни стандарти за оценка на работата;
- Насърчава посредствеността;
- Пропуска важни срокове и ключови етапи;
- Стоварва ненужно бреме върху плещите на ръководителя като единствен източник на дисциплина.
Екипът, чийто членове се държат взаимно отговорни:
- Оказва натиск върху по-слабо представящите се съекипници да подобрят работата си;
- Открива бързо евентуалните проблеми, тъй като членовете му без колебание подлагат на съмнение подхода на другите;
- Поражда уважение към членовече на екипа, които се придържат към едни и същи високи стандарти за работа;
- Избягва излишната бюрокрация в управлението на дейността и коригиращите действия.
В силния екип търсенето на отговорност става директно между колегите. От ръководителя на екипа не се очаква единствено той и никой друг да търси отговорност.
За да просперира културата на търсене на отговорност, лидерът на екипа следва да демонстрира готовност да се изправи лице в лице с трудните въпроси.
Най-добрата възможност за взаимно търсене на отговорност е по време на общите екипни срещи, на които редовно да се обсъждат резултатите и прогреса на екипа.
5. Отклоняване от резултатите
Неспособността на хората да се държат един другиго отговорни създава среда, в която процъфтява петата слабост – отклоняване от резултатите.
Тази слабост настъпва, когато членовете на екипа поставят индивидуалните си потребности (като его, напредък в службата или признание) или нуждите на своите отдели над общите цели на екипа.
Екипът, който не е съсретодочен върху резултатите:
- Тъпче на едно място;
- Рядо побеждава конкурентите;
- Губи ориентираните към постигане на постижения служители;
- Насърчава членовете на екипа да се съсредоточават върху собствената си кариера и индивидуални цели;
- Лесно се разсейва.
Екипът, който е съсредоточен върху колективните резултати:
- Задържа ориентираните към постижения служители;
- Свежда до минимум индивидуалистичното поведение;
- Радва се на успеха и страда силно от неуспехите;
- Печели от индивидите, които подчиняват собствените си цели/интереси на благото на екипа;
- Избягва разсейването.
Истинската мярка за добрия екип е, че той постига целите, които си е поставил.
За да не се разсейват с други неща и за да останат фокусирани, членовете на екипа трябва да обсъдят и публично да обявят очакваните резултати и да ги държат видни за всички.
В резюме
Според Патрик Ленсиони, петте основни слабости при работа в екип са:
- Липса на доверие;
- Страх от конфликт;
- Липса на ангажираност;
- Избягване на търсенето на отговорност;
- Отклоняване от резултатите.
Както отбелязва Ленсиони:
“Изграждането на ефективен, сплотен екип е изключително трудно. Но е и лесно.”
Моделът за петте основни слабости при работа в екип на Ленсиони дава на ръководителите полезна рамка и конкретни показатели, които да наблюдават, за да следят дали екипната ефективност е на нужното ниво.
Прочети повече: 5 основни вида екипи.
