Организациите са сложни организми и по подобие на живите организми в природата са в състояние на непрекъснато развитие, което минава през предсказуеми фази.
Тези фази, или етапи на развитие, образуват т.нар. “жизнен цикъл на организацията”, който е полезно да се познава, тъй като всеки етап носи на организацията съответните предизвикателства и възможности.
Известен е модел за жизнен цикъл на организацията, който демонстрира кои са неговите отделни етапи и какво се случва във всеки от тях. Нека го разгледаме.
Модел за жизнен цикъл на организацията
Моделът за жизнен цикъл на организацията, който ще разгледаме, е формулиран от Ицхак Адизес, основател и директор на Adizes Institute, който го публикува за първи път в книгата си “Жизнен цикъл на корпорацията” през 1990 г. По-късно Адизес актуализира модела си и го представя през 2004 г. в друга своя книга, озаглавена “Управление на жизнения цикъл на корпорацията”.
Адизес създава своя модел, след като проучва развитието на множество малки и големи организации. Той стига до заключението, че повечето организации следват един предсказуем модел за растеж и промяна, който се състои от десет етапа.
Десетте етапа от жизнения цикъл на организацията според модела на Адизес са:
- Отглеждане;
- Бебешка възраст;
- Детство;
- Юношество;
- Разцвет;
- Стабилност;
- Аристократизъм;
- Ранна бюрокрация;
- Бюрокрация;
- Смърт.
Адизес обръща внимание на факта, че развитието на всяка организация е подобно на еволюцията на живите организми. Разликата е в неизбежната за живия организъм смърт, което не е задължително за организацията.
Познаването на всеки етап помага на предприемачи и мениджъри да определят в кой етап на развитие се намират техните организации. Основната цел следва да бъде организацията да се задържи възможно по-дълго в етапа на “Разцвет”, който, както ще стане ясно по-долу, е най-ползотворният етап.
Нека разгледаме по-подробно всеки от десетте етапа от жизнения цикъл на организацията на Адизес.
1. Отглеждане
В етапа “Отглеждане” организацията все още не съществува на практика, а се намира в мислите и въображението на нейния бъдещ основател – предприемача.
В този етап от жизнения цикъл на организацията се извършват дейности по брейнсторминг, планиране, разработване на идеи. Ентусиазмът често е много висок, но все още не са ясни много подробности и детайли.
Главна цел в този ранен етап на развитие е да се направи оценка финансовия риск, да се изяснят целите и с помощта на силен ентусиазъм да се премине към следващия етап.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Бебешка възраст
В етапа “Бебешка възраст” организацията се ражда. Предприемачът вече е взел решение да поеме риск и да действа, т.е. време е за работа.
В този етап от жизнения цикъл на организацията главният фокус е върху действията, възможностите и резултатите. Налице е реална нужда идеите и плановете да се превърнат в реални дела. За да може организацията да оцелее и да се развие, тя трябва да започне да генерира приходи.
Самият Адизес очертава няколко възможни проблема, които могат да възникнат в етапа “Бебешка възраст”:
- Проблеми с първоначалната версия на продукта – качество, дизайн и др.;
- Проблеми с обслужването на поръчките от клиенти;
- Проблеми с маркетинга, когато организацията се опитва да генерира продажби на погрешни места;
- Проблеми с вътрешната ефективност – процеси, политики, процедури, които не са в синхрон;
- Проблеми с отрицателен паричен поток;
- Проблеми с липсата на добра организация – лошо справяне с проблеми, липса на делегиране, ниска продуктивност на персонала.
На този етап организацията се нуждае от две неща, за да оцелее: периодично захранване с оборотен капитал и безусловна отдаденост на своя създател – предприемача.
3. Детство
В етапа на “Детство” организацията не просто оцелява, но и се справя прилично добре, като регистрира достатъчен паричен поток, а продажбите постоянно нарастват.
Адизес изтъква, че голям проблем на този етап би могло да е отношението на предприемача. Възможно е в него да се изгради арогантно отношение, базирано на свръхсамочувствие поради първоначалните успехи на фирмата. Подобна прекомерна увереност може да изиграе лоша шега, доколкото организацията все още се намира в твърде ранна фаза на развитие, за да се правят кардинални изводи или свръхоптимистични прогнози.
В този етап много организации се диверсифицират стремително в различни области и ниши, в които има възможности за по-успешно развитие. Съответно, в тези посоки се насочват и фирмените ресурси, което може да доведе някои членове на организацията до фрустрация, тъй като те не знаят накъде точно да насочат фокуса на вниманието и усилията си.
Или, в етапа “Детство” поведението на организацията е по-скоро реактивно, като тя реагира и се възползва от възможностите на средата, без да може да ги предвиди.
4. Юношество
В етапа на “Юношество” организацията навлиза в нов и динамичен период.
Дотук организацията е пораснала, има своите постижения и е изградила определени силни страни, но мениджърите са непрекъснато под натиск да се справят с всевъзможни предизвикателства, за да се продължи с възходящото развитие.
В този етап е възможно да избуят различни конфликти между хора и групи в организацията, което сериозно подкопава морала и съпричастността към работата. Наблюдава се деление на “стари” и “нови” служители
Извършва се промяна във фокуса на целите. В етапа на “Детство” целите са били ориентирани към преследване на възможностите за растеж, докато сега фокусът се измества към цели, свързани с подобряване на качеството и повишаване на рентабилността.
Изобщо, в етапа на “Юношество” организацията се сблъсква с решения, свързани с необходима промяна. Именно сега много организации следва да преминат от по-централизирано към по-демократично управление, при което предприемачът да делегира права за вземане на решения на мениджъри или служители под него. Това не е по вкуса на всеки и може да е предпоставка за противопоставяне и борба за власт.
5. Разцвет
Етапът на “Разцвет” е оптималният етап от жизнения цикъл на развитие на организацията, в който тя достига до балансиран микс от гъвкавост и контрол.
В етапа на “Разцвет” всеки в организацията разбира добре нейната мисия и осъзнава ролята, която играе за постигането й. Организацията работи с ясни стратегически цели, организационната структура е изградена, процесите й са структурирани, системите й са оптимизирани. Регистрира се добър растеж, реализират се добри приходи и печалба.
И в този етап обаче са възможни проблеми.
Един подобен проблем е свързан със самодоволството на хората. Тъй като нещата във фирмата процъфтяват, има риск служители да надянат т.нар. “розови очила” и да намалят степента си на енергия и ангажираност към работния процес.
Друг възможен проблем е свързан с набора и подбора на нови служители. Много организации се изправят пред трудности да открият подходящи служители, които да се вписват добре във вече изградените отдели и звена.
Трети възможен проблем е свързан с иновациите. Някои организации в етапа на “Разцвет” намаляват времето, което са инвестирали преди в търсене на иновации, тъй като разчитат повече на вече създадените продукти и не искат да рискуват.
Не на последно място, възможна е появата на напрежение и конфликти между хора, групи и екипи относно правилния начин на работа занапред. Все пак, организацията продължава да се развива и този процес води след себе си нуждата от постоянно усъвършенстване на различни елементи в работата.
6. Стабилизация
Етапът на “Стабилизация” е етап от жизнения цикъл на организацията, в който се забелязват първите й признаци на стареене.
В началото признаците за стареене не са забележими. Могат да се доловят от начина, по който се държат хората. Например, те вече не са толкова ентусиазирани, както преди. Вече не поемат рискове, както преди. Някои поддържащи отдели, като счетоводство и човешки ресурси, вече имат много по-сериозна роля и влияние, в сравнение с преди, което дразни служителите, които имат пряко отношение към приходите и развитието на организацията.
В етапа на “Стабилизация” се чувства как някои от ръководителите вече не са така продуктивни, както преди. Хората като цяло са по-малко гъвкави и искат да спазват правилата. Говори се много по работни срещи и оперативки, но се върши по-малко.
Бавно и сигурно, енергията, ентусиазмът и предприемаческият дух в организацията отслабват. Нови продукти няма или ако има, те по-скоро допълват съществуващите. Очакванията за бъдещ растеж са слаби.
Промените са тихи и едва доловими в началото, но ако не им се обърне внимание за дълго време, организацията преминава на следващия етап от развитието си.
7. Аристократизъм
В етапа на “Аристократизъм” ресурсите на организацията се разходват за укрепване на статуквото, вместо за иновации. Акцентът се измества от ефективност към ефикасност, т.е. как да се правят нещата, а не какво и защо да се прави.
В този етап от жизнения цикъл на организацията трайно се въвежда формализъм в отношенията – в начина на общуване, в следването на правилата, в облеклото. Отделни лица се грижат да поддържат жизнеспособността на организацията, но масата от хората са реактивни.
По време на етапа “Аристократизъм”, в организацията почти липсва интерес към завладяване на нови пазари и преследване на нови възможности. Очакванията за бъдещ растеж са ниски. Организацията притежава значителни финансови ресурси, но фокусът й е краткосрочен, поради целите, свързани с финансова стабилност и минимален риск.
Във връзка с всичко това, не е изненада, че по-амбициозните и талантливи мениджъри и служители напускат организацията. Останалите разчитат по-скоро на натрупаната инерция и на стари лаври.
8. Ранна бюрокрация
В етапа на “Ранна бюрокрация”, организацията влиза в низходяща спирала.
Висшите ръководители едва тук осъзнават, че са изправени преди сериозен проблем, но вместо да започне работа по неговото разрешаване, често започват да търсят кой е виновника. В действие влиза принципът “Няма човек – няма проблем”. Това, на свой ред, води до допълнително изгубено ценно време, през което служителите са заети основно със собственото си оцеляване.
В същото време, конкурентни организации започват да получават осезаемо предимство, което всява раздор сред персонала. Усеща се липсата на единство и екипен дух. Не са редки уволненията, което води до допълнително напрежение. Производителността и моралът са силно влошени. Слуховете и интригите процъфтяват.
Талантливите и амбициозни мениджъри и служители продължават стремително да напускат.
9. Бюрокрация
В етапа на “Бюрокрация”, организацията се поддържа изкуствено жива. Тя трябва да получава някаква форма на подкрепа, например финансиране от по-голяма организация или помощ от държавата, в противен случай не съумява да създава необходимите ресурси за самосъхранение и преминава директно към десетия етап от жизнения цикъл.
В подобна ситуация организацията е концентрирана само върху себе си и е свързана с външния свят с много тесни канали. Тя обслужва тесен кръг от клиенти и не търси нови, които биха й донесли допълнителна стойност.
Бюрикратичните организации често се описват като “твърде големи, за да се провалят”. Те обаче са толкова големи и същевременно – неефективни, че е невъзможно да си възвърнат ролята на независими единици. Повечето звена в организацията работят изолирано и не знаят по какви въпроси работят останалите хора, екипи и отдели.
Работата в организация, която е в етапа на “Бюрокрация”, е мудна и немотивираща. Хората прекарват много време в оперативки, непрекъснато отговарят на имейли и са затънали в бумащина, но не съумяват да отделят достатъчно време за извършване на истински полезна работа.
10. Смърт
В етапа “Смърт” организацията повече не разполага с финансови средства и затваря врати окончателно.
Този етап може да не настъпи мигновено, ако организацията се поддържа по политически причини от държавата, като например с цел съхраняване на работни места и заетост.
Но ако организацията изцяло зависи от клиентите – смъртта й настъпва бързо.
Приложение на модела за жизнен цикъл на организацията
Моделът на Адизес за жизнен цикъл на организацията може да се приложи по следния начин:
- Определи в кой етап от жизнения цикъл се намира организацията ти в момента;
- Определи какви стъпки са нужни, за да се преодолеят проблемите, свързани с текущия етап на развитие, в който се намира организацията, за да може да се придвижи тя напред (или назад) към етапа на “Разцвет”;
- Определи нужна ли е промяна в стратегията на организацията, с оглед на направения анализ.
В резюме
Изхак Адизес идентифицира десет етапа от жизнения цикъл на организацията:
- Отглеждане;
- Бебешка възраст;
- Детство;
- Юношество;
- Разцвет;
- Стабилност;
- Аристократизъм;
- Ранна бюрокрация;
- Бюрокрация;
- Смърт.
Всеки мениджър може да използва познанието за десетте етапа на жизнения цикъл, за да насочи организацията си към оптималния етап на растеж и развитие – етапа на “Разцвет”.
Прочети повече: Модел за организационен растеж на Грейнър.
