Вземането на добри решения е от ключово значение за успеха на всяка организация, но това не винаги е проста задача.
Ако си предприемач или висш ръководител, ти вероятно знаеш колко трудно може да е понякога да се прецени кой точно да бъде включен във вземането на дадено решение и кой – не. Дали ръководителят да вземе сам решението или да заложи на екипен подход, като включи определени служители в процеса?
Известен е т.нар. “Модел за вземане на решения на Хой и Тартър”, който внася яснота по тези въпроси. Нека го разгледаме.
Модел за вземане на решения на Хой и Тартър
Моделът за вземане на решения на американските преподаватели Уейн Хой и Джон Тартър е публикуван за първи път в тяхната статия “A Normative Theory of Participative Decision Making in Schools” през 1993 г. Първоначално той е създаден с фокус към вземане на решения в контекста на образователната система и по-специално – училищната система. По-късно става ясно, че този модел може да се използва и в различни други ситуации.
Моделът за вземане на решения на Хой и Тартър изисква да се отговори на два ключови въпроса относно решението, което трябва да се вземе:
- Лична значимост. Важно ли е решението за съответния човек и ще му повлие ли в значителна степен?
- Компетентност. Притежава ли съответният човек нужната компетентност (знания, умения, опит) във връзка с решението, което предстои да се вземе?
Това са въпроси от т.нар. “затворен тип”, при които се търси ясен отговор с “Да” или “Не”. В зависимост от отговорите на двата въпроса, възникват четири възможни ситуации:
- Лична значимост – Да. Компетентност – Да.
- Лична значимост – Да. Компетентност – Не.
- Лична значимост – Не. Компетентност – Да.
- Лична значимост – Не. Компетентност – Не.
Моделът за вземане на решения на Хой и Тартър е показан на диаграмата по-долу:
В зависимост от отговорите на двата въпроса са възможни четири ситуации, които изясняват дали един човек трябва да бъде включен във вземането на конкретно решение или не.
Да разгледаме по-подробно четирите възможни ситуации по модела на Хой и Тартър.
1. Лична значимост – Да. Компетентност – Да
Това е ситуация, в която за определен служител решението е важно и ще му повлияе в силна степен, като в същото време той притежава нужната компетентност относно проблема, който се разглежда.
В подобна ситуация въпросният служител трябва да се включи изцяло във вземането на това решение.
Такъв служител ще допринесе за вземане на добро решение със своите знания, умения и опит, а също така той ще работи мотивирано и упорито по проблема, тъй като е лично заинтересован и резултатът пряко го касае.
Когато се вземат общи решения, групата има нужда от точно такива хора и те на всяка цена следва да са включени в процеса по вземане на решение.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Лична значимост – Да. Компетентност – Не
Това е ситуация, в която за определен служител решението е важно и ще му повлияе в силна степен, но той не притежава нужната компетентност относно проблема, който се разглежда.
В подобна ситуация въпросният служител трябва да играе известна роля във вземането на това решение. Но не главна роля, а по-скоро второстепенна.
От една страна, такъв служител не притежава нужната експертиза, за да е полезен в изработването на добро решение. От друга страна обаче, той е лично заинтересован от резултата и би работил здраво, за да се свърши добра работа.
Когато се вземат общи решения, нерядко има нужда от такива хора, особено в ситуации, в които групата вече разполага с хора с висока компетентност, но за които проблемът, който се разглежда, не е персонално значим.
3. Лична значимост – Не. Компетентност – Да
Това е ситуация, в която за определен служител решението не е важно и няма да му повлияе в силна степен, но в същото време той притежава нужната компетентност относно проблема, който се разглежда.
В подобна ситуация въпросният служител трябва да се включи във вземането на това решение в подходящия момент.
Това е така, тъй като служителят разполага с нужната експертиза по проблема. Неговите знания, умения и опит следва да бъдат използвани.
В съшщото време, мотивацията му да работи по изработване на решение не е висока, което ще рефлектира в ограничен принос в общата работа.
4. Лична значимост – Не. Компетентност – Не
Това е ситуация, в която за определен служител решението не е важно и няма да му повлияе в силна степен, като в същото време той не притежава нужната компетентност относно проблема, който се разглежда.
В подобна ситуация въпросният служител не трябва да участва във вземането на това решение.
Такъв служител няма как да е полезен с каквото и да е за решението, което предстои да се вземе. Присъствието му единствено ще затруднява груповата комуникация и ще прави общите работни срещи по-бавни и нефокусирани.
Подобен човек може да е много по-полезен някъде другаде, където неговата компетентност и ангажираност могат да се използват далеч по-ефективно.
В резюме
Моделът за вземане на решения на Хой и Тартър използва два показателя, според които да се прецени дали един служител трябва да бъде включен в работа по вземане на определено решение – лична значимост и компетентност.
В зависимост от двата показателя, са възможни четири ситуации:
- Лична значимост – Да. Компетентност – Да. Служителят трябва да се включи изцяло във вземането на това решение.
- Лична значимост – Да. Компетентност – Не. Служителят трябва да играе известна роля във вземането на това решение.
- Лична значимост – Не. Компетентност – Да. Служителят трябва да се включи във вземането на това решение в подходящия момент.
- Лична значимост – Не. Компетентност – Не. Служителят не трябва да участва във вземането на това решение.
Въпреки, че моделът на Хой и Тартър е първоначално създаден с фокус към вземане на решения в училищната система, той може да се използва и в много други сфери.
Прочети повече: Модел за вземане на решения на Врум, Йетън и Джаго.
