Промяната е част от живота на хора и организации. Но как някои хора и организации се справят успешно с нея и процъфтяват в условията на несигурност, докато други се провалят?
Популярният “Модел за промяна на Сатир” обяснява как индивидите и организациите преминават през промените и се адаптират към тях.
Моделът предлага структуриран подход за разбиране на емоционалните и психологически етапи, които съпътстват всяка трансформация.
Модел за промяна на Сатир
Моделът за промяна, който ще разгледаме по-долу, е създаден от Вирджиния Сатир – психолог-терапевт и пионер в семейната терапия от САЩ, която очертава основите му в книгата си “The New Peoplemaking” през 1978 г. Първоначално моделът се прилага в семейната терапия, а след това и в сферата на мениджмънта и управлението на организационната промяна.
Моделът за промяна на Сатир е психологически инструмент за трансформация на поведението на хората, когато се налагат определени промени. Вирджиния Сатир счита, че всяка промяна е преди всичко въпрос на промяна в човешкото поведение.
Вирджиния Сатир казва:
“Промяната винаги се случва. Не промяната е важна, а как се справяте с нея.“
Моделът за промяна на Сатир идентифицира пет ключови етапа на промяната:
- Статукво;
- Съпротива;
- Хаос;
- Интеграция;
- Ново статукво.
Всеки от петте етапа на промяната отразява динамичен процес, който се отнася както за личностното развитие, така и за организационната трансформация. Сатир вярва, че хората имат присъща способност да растат и да се развиват и че разпознаването на емоционалните фази на промяната е от решаващо значение за успешното й управление.
Моделът за промяна на Сатир е представен на диаграмата по-долу.
Нека разгледаме по-подробно петте стъпки от модела за промяна на Сатир.
1. Статукво
Първият етап от модела за промяна на Сатир е “Статукво”, т.е. сегашното състояние на нещата.
Статуквото е период, белязан от стабилност и комфорт. Независимо дали в личните отношения, работната среда или по-големите организационни системи, статуквото е момент, в който нещата изглежда работят гладко. Хората са свикнали с определени роли, рутина и очаквания. Този етап предлага усещане за предсказуемост, сигурност и контрол, дори ако някои аспекти може да са нефункционални или в застой.
В сферата на личностното израстване статуквото е като да останеш в зоната на комфорт. Например, някой, който е бил на една и съща работа от години, може да се чувства спокоен с ежедневните си задачи и отговорности. Дори и да изпитва неудовлетворение, стабилността и сигурността на статуквото може да го обезкуражи да търси промяна.
В организационен контекст статуквото представлява период на равновесие. Организацията може да има твърдо установени процедури, йерархия и роли. Докато тази структура осигурява предсказуемост и стабилност, тя може също така да задуши иновациите и адаптирането към нововъзникващите промени. Служителите вероятно са запознати със задачите си, но в тях възможностите за творчество или растеж са ограничени. Дори, когато в организацията са налице проблеми или неефективност, често сред хората има нежелание да се променят установените системи.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Съпротива
Вторият етап от модела за промяна на Сатир е “Съпротива”, т.е. съпротива срещу промяната.
Съпротивата възниква, когато се появи чужд елемент, който играе ролята на катализатор за промяната – външно или вътрешно събитие, което нарушава баланса на статуквото. Това може да са различни неща: събитие в личния живот, като раздяла или здравословен проблем, или организационна промяна, като появата на нов конкурент, технологична революция или промяна в мениджмънта на организацията.
В личностното израстване чужд елемент може да се появи под формата на неочаквано житейско събитие, като загуба на работа или прекратяване на дългосрочна връзка. Това събитие нарушава чувството за стабилност на индивида и го принуждава да се изправи срещу необходимостта от промяна. Въпреки че първоначално е обезпокоителен, този момент може да бъде мощен двигател за саморефлексия и растеж.
В една организация чужд елемент може да бъде рязка пазарна промяна, която прави настоящия бизнес модел остарял, или появата на нов лидер с коренно различна визия за стратегическо развитие. Например, за една традиционна компания за търговия на дребно чужд елемент е появата на електронната търговия, която я принуждава да преосмисли своя бизнес модел. Така служителите и ръководството биват изтласкани от зоните си на комфорт и те осъзнават, че придържането към старите начини на работа вече няма да е достатъчно.
На етапа на “Съпротива” индивидите и организациите са поставени пред два избора: да се съпротивляват на промяната или да започнат да я приемат. Чуждият елемент предизвиква установените норми и очаквания, създавайки възможност за трансформация, но също така подготвя почвата за следващата и най-бурна фаза.
3. Хаос
Третият етап от модела за промяна на Сатир е “Хаос”.
Това е бурен етап, белязан от несигурност, объркване и емоционален смут. Статуквото е нарушено, но все още не е установено ново усещане за стабилност. В хаоса индивидите и организациите трябва да се справят с дискомфорта от непредсказуемостта.
За този етап Вирджиния Сатир отбелязва:
“Проблемите не са проблемът; справянето е проблемът.”
В личностното развитие хаосът може да бъде объркващ и емоционално натоварен. Например, човек, който е напуснал дългосрочна връзка или работа, може да се бори с чувство на загуба, страх от неизвестното и несигурност. Човекът вече няма старата стабилна ситуация, на която да разчита, но все още не е намерил нов път напред.
За организациите хаосът може да бъде също толкова обезпокоителен. Например, да си представим компания, която внедрява нова технологична система, която радикално променя начина, по който служителите изпълняват задачите си. По време на прехода цари объркване: служителите може да не разбират новите процеси, производителността може да спадне и може да възникне напрежение. Мениджърите и екипите трябва да се справят с този период на катаклизми, често срещайки съпротива, неразбиране и разочарование.
Хаосът обаче също така осигурява плодородна почва за растеж. Докато старите модели се разпадат, хората и организациите са принудени да експериментират, да усвояват нови умения и да откриват нови начини на мислене и работа. Вирджиния Сатир подчертава, че периодът на “Хаос”, макар и неудобен, е необходим предшественик на иновациите и адаптацията.
4. Интеграция
Четвъртият етап от модела за промяна на Сатир е “Интеграция”.
След хаоса идва интеграцията. На този етап парчетата от пъзела започват да се събират. Хората и организациите започват да асимилират нови прозрения, поведения и системи в живота си. Бавно, но сигурно, объркването на хаоса отстъпва място на яснотата и новото усещане за посока.
При личностното израстване интеграцията може да включва развиване на нови навици или начин на мислене. Например, някой, който е преживял раздяла, може да започне да намира емоционална стабилност чрез възприемане на по-здравословни механизми за справяне с промяната, развиване на ново чувство за идентичност и насърчаване на по-положителни взаимоотношения. Такъв човек може да започне да вижда възможностите, които му предлага новата ситуация, вместо да се фокусира единствено върху загубите от миналото.
В една организация фазата на интеграция може да изглежда като служители, които се чувстват по-комфортно с новите технологии или бизнес модели. Първоначално може да има по-стръмна крива на обучение, но с течение на времето служителите се адаптират към промените и организацията започва да функционира по-ефективно. Интеграцията в организацията изисква търпение, подкрепа и лидерство, за да се помогне на отделните хора и екипи да преминат през прехода. През този етап семената на иновациите, засадени по време на хаоса, започват да дават плодове.
5. Ново статукво
Последният пети етап от модела за промяна на Сатир е “Ново статукво”.
Тук процесът на промяна е завършил. Индивидите и организациите са преминали успешно през предишните етапи и са постигнали ново равновесие. Новото статукво предлага свежо усещане за стабилност, макар и различно от предишното. Предизвикателствата на хаоса са преодолени.
За хората новото статукво може да включва подновено чувство за себе си, цел или увереност. Например, някой, който е преминал през промяна в кариерата, може да се е установил в нова област, да се чувства по-компетентен и доволен от работата си. Емоционалният катаклизъм от по-ранните етапи е отшумял и човекът вече има нов живот, който отразява растежа му.
В организацията новото статукво представлява точката, в която промените са напълно интегрирани в процесите и организационната култура. Служителите се чувстват по-комфортно с новите системи, производителността се връща към нормалното (или се подобрява) и организацията е в по-добра позиция да постигне целите си, готова да посрещне бъдещи предизвикателства с по-голяма устойчивост.
Докато новото статукво предлага период на стабилност, моделът на Сатир признава, че промяната е непрекъснат процес. С течение на времето може да се появи друг чужд елемент, който да предизвика нов цикъл на промяна и растеж.
Приложение
Моделът за промяна на Сатир е широко приложим както в личен, така и в организационен контекст.
В личностното развитие разпознаването на етапите на промяна може да помогне на хората да разберат своите емоционални реакции по време на прехода. Чрез идентифициране на чуждия елемент и признаване на хаоса, който следва, хората могат по-добре да се ориентират в несигурността и в крайна сметка да интегрират нови прозрения в живота си.
Например, някой, който преминава през голям житейски преход, като например преместване в нов град, може да приложи модела на Сатир, за да управлява стреса и несигурността си. Разбирането, че хаосът е естествена част от процеса, може да намали чувството на безпокойство и нетърпение. Като се фокусира върху интеграцията, човек може постепенно да изгради нова рутина и да установи нови социални връзки, като в крайна сметка стигне до ново статукво.
В организационен контекст моделът на Сатир може да се използва за по-ефективно управление на промяната. Мениджърите могат да използват модела, за да подготвят служителите за неизбежната емоционална турбуленция, която идва със значителни промени, като преструктуриране или приемане на нова технология. Като насочват екипите през хаоса и се фокусират върху интеграцията, лидерите могат да помогнат на своите организации да се адаптират към новите реалности и да излязат по-силни от процеса на промяна.
В резюме
Моделът на промяна на Сатир предлага полезна рамка за разбиране на емоционалните и психологически процеси, които съпътстват промяната.
Петте ключови етапа на промяната са:
- Статукво;
- Съпротива;
- Хаос;
- Интеграция;
- Ново статукво.
Независимо дали се прилага за личен растеж или организационна трансформация, моделът подчертава, че промяната не е линейна, а циклична. Чрез разпознаване на отделните етапи хората и организациите могат по-добре да се ориентират в неизбежните предизвикателства и да прегърнат промените с търпение, откритост и желание за растеж.
Прочети повече: Вирджиния Сатир. Биография и идеи.
