Модел за организационна култура на Шайн

Едно от най-важните неща, от които зависи успехът на една организация, е каква е нейната култура.

Но организационната култура е абстрактно и сложно понятие, което не всеки може лесно да разбере.

В тази връзка е известен т.нар. “Модел за организационна култура на Шайн”, който разкрива кои са трите нива на организационната култура и така помага тя да бъде по-правилно разбирана.

Модел за организационна култура на Шайн

Моделът за организационна култура на Шайн е създаден през 1980 г. от Едгар Шайн – авторитетен специалист по организационна психология от САЩ.

През 1996 г. Шайн определя организационната култура като “основни негласни предположения за това какъв е и какъв трябва да бъде светът, които се споделят от хората в една група и определят техните възприятия, мисли, чувства и тяхното открито поведение.”

Като стъпва на тази дефиниция, моделът на Шайн разглежда организационната култура като съставена от три отделни нива:

1. Артефакти – видими неща, като фирмено лого, оформление на офисите или фирмено облекло.
2. Ценности – невидими неща, като общи ценности, стандарти, цели и стратегии.
3. Основни предположения – невидими неща и дълбоки убеждения на подсъзнателно ниво, като вярвания, перцепции, мисли и чувства.

Или, когато говорим за организационна култура, тя има видими и невидими равнища – слоеве или нива, които се разкриват един след друг, подобно на археологията.

На повърхността се намират артефактите на културата – символи и знаци, които са видими чрез наблюдение. Под повърхността обаче са споделени ценности и основни предположения, които са невидими с просто око, но които предопределят организационната култура.

Според Шайн, ако един ръководител не разбира добре организационната култура, в която е “потопен” и оперира заедно със сътрудниците си, то той няма да е в състояние да я управлява, а ще се случва обратното – културата ще управлява ръководителя.

Съответно, ръководителят няма как да осъществи каквато и да е организационна промяна, докато не осъзнае, че организационната култура е главният източник на съпротива към промяната.

Моделът за организационна култура на Шайн е представен на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно трите нива на организационната култура по модела на Шайн.

1. Артефакти

Артефактите са първото ниво на организационна култура по модела на Шайн.

Артефактите са видимото ниво на културата на организацията. Тук попадат символи и знаци като логото на една организация, оформлението на офисите и фирменото облекло, но така също и организационната структура, системите и процесите, които се използват в работата. Вътрешнофирменият жаргон и шеги, както и безплатната храна или напитки също са артефакти.

Артефактите са видими както за служителите на организацията, така и видими и разпознаваеми за хора извън нея.

Пример: От една от стените в офиса на световната фирма за дизайн и иновации IDEO в Сан Франциско, САЩ стърчи крило на самолет – видим за всички артефакт, който е изненадващ и озадачаващ, ако човек не разбира културата на IDEO, основана на смело експериментиране и свободно изразяване.

2. Ценности

Ценностите са второто ниво на организационна култура по модела на Шайн.

Ценностите са невидимо ниво на културата на организацията. Тук попадат общи ценности между хората, стандарти, цели, стратегии и философии на работа и поведение.

Ценностите влияят на поведението на хората и на взаимодействието им един с друг. Често, те биват подсилвани от публични изявления, като например изявления за мисия и визия или списък с ключови ценности, както и чрез използването на определени често повтарящи се от служителите фрази.

Пример: Хърб Келъхър – баща на нискобюджетните полети и основател на авиокомпания Southwest Airlines, е известен с непрекъснатото повтаряне на фразата “нискобюджетна авиолиния” в своята комуникация с околните, подчертавайки непрекъснато стойността от това, което неговата компания прави.

3. Основни предположения

Основните предположения са третото ниво на организационна култура по модела на Шайн.

Основните предположения са невидимо ниво на културата на организацията. Тук попадат дълбоките убеждения на хората в организацията на подсъзнателно ниво, като техни вярвания, перцепции, мисли и чувства.

Основните предположения са трудни за установяване отвътре, но са ключ към по-доброто разбиране защо нещата в една група хора или организация се случват по начина, по който се случват. Тези вярвания, перцепции, мисли и чувства на хората в организацията са същността на културата.

Пример: Служителите в кол центъра на онлайн магазина за обувки Zappos споделят общото убеждение, че като осигуряват изключително обслужване ще спечелят лоялни клиенти. Това вярване е толкова дълбоко, че служителите на Zappos препоръчват на клиентите конкурентни магазини, ако някой модел обувки е изчерпан при тях.

Приложение на модела за организационна култура на Шайн

Със своите три нива (слоя), моделът за организационна култура на Шайн наподобява слоевете на лук.

В центъра на културата лежат предположенията и убежденията. Около тях са ценностите и нормите. Най-отвън са артефактите и символите.

Външният слой е лесен за промяна, но колкото повече преминаваме към вътрешните слоеве, толкова по-трудно е да се промени културата на организацията.

Според самия Едгар Шайн, за да се проведе ефективно определена организационна промяна е нужно да се проведат дискусии с възможно най-много служители, за да се открият централните аспекти на организационната култура, които да послужат за основа за културна промяна.

Хората трябва да са наясно, че културната промяна е процес на трансформация; поведението трябва първо да бъде отучено, преди да може да се научи ново поведение на негово място. Подобни идеи са близки с модела за управление на промяната на Левин.

Когато е налице разлика между желаната и преобладаващата култура, трябва да се осъществят културни интервенции. Отговорността е на висшето ръководство, поддържано от отдела по човешки ресурси.

Културните интервенции изискват цялостен подход. Едно ново лого, промяна корпоративния стил на комуникация или преминаване на някакво обучение не са достатъчни. Важно е да се обърне внимание на невидимите аспекти на организационната култура, резултатите да се измерват и доброто представяне да се възнаграждава.

В резюме

Моделът за организационна култура на Шайн разглежда организационната култура като съставена от три отделни нива:

1. Артефакти;
2. Ценности;
3. Основни предположения.

Колкото по-навътре се навлиза в нивата на културата на една организация, толкова по-трудно доловими са характеристиките й, но за една успешна организационна промяна е важно да се започне именно отвътре-навън.

Прочети повече: Модел за организационна култура на Хенди и Харисън.