Организационната култура влияе на поведението на организацията, но тъй като е нещо нематериално, е трудно да се дефинира и разбере.
Всяка организация има своя култура, изградена около собствени правила и ритуали, които влияят на нагласите и действията на членовете й и оформят специфична организационна среда.
Под името “Модел за организационна култура на Хенди и Харисън” е известен инструмент, който дава обяснение на организационната култура и нейните ключови измерения. Да разгледаме този модел.
Модел за организационна култура на Хенди и Харисън
Моделът за организационна култура, който следва по-долу е създаден през 1972 г. от американския трудов психолог Роджър Харисън и впоследствие надграден през 1983 г. с идеите на ирландския експерт по организационно поведение Чарлс Хенди.
Моделът за организационна култура на Хенди и Харисън застъпва идеята, че има четири основни вида организационна култура, които могат да бъдат идентифицирани в зависимост от проявлението на две ключови измерения:
- Степен на сътрудничество – доколко хората в организацията вършат само своята собствена работа или си помагат един на друг.
- Разпределение на властта – доколко властта в организацията е съсредоточена в ръцете на малък брой хора или е разпределена сред повече хора.
В зависимост от проявлението на тези две измерения се оформят четири специфични организационни субкултури:
- Култура на властта;
- Култура на задачата;
- Култура на личността;
- Култура на ролята.
Чарлс Хенди счита, че макар в една организация е нормално да се срещат елементи от четирите субкултури, обикновено една от тях доминира над останалите.
Моделът за организационна култура на Хенди и Харисън е представен на диаграмата по-долу:
За по-голяма нагледност, всяка организационна култура се асоциира с определен древногръцки бог – Зевс, Атина, Дионисий и Аполон.
Да разгледаме по-подробно всяка от четирите възможни организационни култури по модела на Хенди и Харисън.
1. Култура на властта
Културата на властта е първата организационна култура по модела на Хенди и Харисън. Тя се характеризира с висока степен на сътрудничество и слабо разпределение на властта.
Символ на подобна организационна култура е Зевс – богът на небето, гръмотевиците и светкавиците, отговарящ за целия свят – главният бог и баща на всички богове и хора.
Властта в подобни организации е централизирана в ръцете на малцина или дори само на един-единствен човек. Това са организации от т.нар. “предприемачески тип” – малки стартъпи или семейни фирми, в които цялата власт е концентрирана в ръцете на основателя или управителя на фирмата.
Организация с култура на властта обикновено има плоска структура с неголям брой официални правила и процедури. Основателят й е свикнал да взема сам всички важни решения и не обича да делегира големи права на своите сътрудници.
В организацията се трудят служители, които са помогнали на собственика да извърви първите стъпки и най-често са му много лоялни. Освен това, те си сътрудничат много добре помежду си.
В резултат на всичко това, подобна организация с култура на властта обикновено е много гъвкава и може да реагира бързо на различни изисквания или промени във външната среда. Тя има склонност да привлича служители, които умеят да поемат рискове и за които сигурността не е първостепенен приоритет. Организацията толерира по-свободните правила на действие, изхождайки от максимата, че целта оправдава средствата.
Организация с култура на властта често се оприличава на паяжина, в средата на която се намира могъщ паяк, който, ако я разклати, всички ще скочат. Колкото по-близо са служителите до централния източник на власт, толкова по-силно е влиянието им в организацията и толкова по-голям е техният авторитет и роля. За да успеят, те трябва да станат членове на “основната група” и да правят нещата по нения начин.
Растежът в подобни организации може да се превърне в проблем. Колкото повече се разраства една организация с култура на властта, толкова по-затруднена става работата й, тъй като в нея започват да функционират прекалено много работни процеси и взаимоотношения и за основателя й става изключително трудно да контролира всичко сам.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Култура на задачата
Културата на задачата е втората организационна култура по модела на Хенди и Харисън. Тя се характеризира с висока степен на сътрудничество и силно разпределение на властта.
Символ на подобна организационна култура е Атина – богинята на мъдростта, занаятите и военните стратегии.
Организации с култура на задачата са ориентирани към резултатите в работата и често работят на проектен принцип. Примери за подобни организации са проектантски или архитектурни бюра. Те обичайно функционират в силно конкурентна среда и изискват от служителите да си сътрудничат и комуникират ефективно, както и да са способни да работят автономно, когато се налага.
От голямо значение за успеха на организации с култура на задачата е способността на хората за гъвкава работа в екип за разрешаване на проблемите, което извежда на преден план нуждата от достигане на по-високи нива на екипно развитие. Подобна среда не е по вкуса на служители, които предпочитат по-спокойно и подредено работно ежедневие.
Организация с култура на задачата често се изобразява като мрежа. Дейността се извършва чрез малки групи или проектни екипи, които се разпускат, след като целта се изпълни. Подобен маниер на работа гарантира висока чувствителност към пазарните предизвикателства, бързина на действие и решителност при вземане на важни решения.
В организация с култура на задачата се предоставя възможност на младите мениджъри и служители да блеснат. Използването на екипи е естествен начин за развитие и възнаграждаване на по-амбициозните служители с потребности от организационна власт или постижения.
Осъществяването на контрол в подобни организации може да е предизвикателна задача. Основната част от контрола лежи в ръцете на висшите мениджъри, които концентрират в себе си власт да вземат различни решения относно проекти, ресурси и хора, но тези ръководители не съумяват да осъществяват реален контрол върху ежедневните дейности.
В организации със значителни ресурси това не е проблем, но там, където ресурсите са по-оскъдни, липсата на централизиран контрол води до конкуренция за ресурси между ръководителите на отделните екипи, а оттам и до появата на политически боричкания за влияние и конфликти. Това на свой ред може да доведе до намаляване на ангажираността и удовлетворението сред служителите.
Организации с култура на задачата имат склонност да се променят към организации с култура на властта или култура на ролята, когато ресурсите са ограничени или когато организацията сама по себе си не е достатъчно успешна.
3. Култура на личността
Културата на личността е третата организационна култура по модела на Хенди и Харисън. Тя се характеризира с ниска степен на сътрудничество и силно разпределение на властта.
Символ на подобна организационна култура е Дионисий – богът на плодородието, виното, веселието, религиозния екстаз и театъра.
Култура на личността може често да се открие в организации, които предоставят професионални услуги – например адвокатски кантори, консултантски фирми или зъболекарски клиники. Организация от подобен тип обикновено е с малка численост и е изцяло в услуга на хората, които работят в нея. Всичко в такава организация се върти около знанията и уменията на нейните служители и в нея работят хора с изявена експертна власт.
Организация с култура на личността често се изобразява като звездите в небето. Тя се базира на индивиди, чиято преданост към организацията е пренебрегната за сметка на индивидуалните нужди. Или, в организация с култура на личността, индивида е от централно значение.
В такива организации има по-малко правила и процедури. Това, което свързва хората са споделените им ценности и интереси. Тъй като често не е ясно кой носи крайната отговорност, понякога е възможно да възникват проблеми с координацията.
Във всяка организация се случва да работят няколко души, които смятат, че тя служи за постигане на собствените им цели. Полезно е да има един-двама подобни ексцентрици, тъй като често това са хора с независимо мнение, експертни познания и висока креативност, но управлението им е сложна задача, тъй като те рядко се впечатляват от други хора.
Организация с култура на личността в чист вид се среща по-рядко и в повечето случаи тя има кратък живот. С течение на времето, подобни организации трансформират своята култура в някой от останалите три вида.
4. Култура на ролята
Културата на ролята е четвъртата организационна култура по модела на Хенди и Харисън. Тя се характеризира с ниска степен на сътрудничество и слабо разпределение на властта.
Символ на подобна организационна култура е Аполон – богът на музиката, танците, поезията, медицината и пророчествата, предводител на музите.
В организации с култура на ролята всеки служител има ясно определена роля и отговорности, свързани с нея, в зависимост от неговата компетентност. Всеки служител е лично отговорен за резултатите от своята дейност, но и се радва на сериозна стабилност, предсказуемост и сигурност на работното си място.
Организация с култура на ролята често се изобразява като гръцки храм. Всяка негова колона представлява определена ключова функция или отдел.
В организации с култура на ролята статусът (високият пост/титла) в йерархията е основен източник на власт. Подобни организации често пъти са от бюрократичен тип – с ясна йерархия, професионално изготвени длъжностни характеристики и конкретни правила и процедури за действие.
Поради това, подобни организации са по-скоро консервативни в поведението си и неособено гъвкави. Това ги прави успешни в стабилна и предсказуема среда, в която няма сериозни пазарни турбуленции или продуктът е с много дълъг жизнен цикъл. Във времена на промени обаче, подобни организации реагират бавно и изпитват трудности.
За служители, които търсят ред, спокойствие и постепенно изграждане на експертиза, организации с култура на ролята са идеално място за професионално развитие. Подобна среда обаче не е достатъчно атрактивна за служители с потребности от власт и амбиции за стремително кариерно развитие. Подобни хора ще се чувстват добре в организация с култура на ролята, най-вече ако заемат високи мениджърски длъжности.
В резюме
Моделът за организационна култура на Хенди и Харисън застъпва идеята, че има четири основни вида организационна култура:
- Култура на властта;
- Култура на задачата;
- Култура на личността;
- Култура на ролята.
Всеки вид култура има специфични особености, които се изразяват в определено съотношение между разпределение на власт и степен на сътрудничество в организацията. В една организация обикновено доминира един от четирите вида култура, въпреки, че и останалите три вида могат да се наблюдават нея по един или друг начин.
Прочети повече: Модел DREAMS за автентична организационна култура.
