Модел за организационна култура на Дийл и Кенеди

Организационната култура е един от ключовите фактори за успеха – или провала – на всяка организация. Но организационната култура е абстрактно понятие, което не всеки може лесно да разбере.

На помощ идва т.нар. “Модел за организационна култура на Дийл и Кенеди”, който обяснява организационната култура чрез нейните ключови измерения и основни културни типове.

Да разгледаме този модел.

Модел за организационна култура на Дийл и Кенеди

Моделът за организационна култура по-долу е откритие на Терънс Дийл и Алън Кенеди – експерти по управление от САЩ, които го популяризират за първи път в своята книга “Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life” през 1982 г.

Дийл и Кенеди изследват организационната култура и заключават, че има шест взаимосвързани елемента, които я определят:

• История. Споделеният минал опит оформя ценностите и традициите, върху които е изградена организацията. Например организациите често черпят от своето наследство и го използват като част от стратегията си за маркетинг или работодателска марка.
• Ценности и вярвания. Културната идентичност се формира около споделените вярвания за това какво е наистина важно и ценности, които определят това, което организацията представлява.
• Ритуали и церемонии. Нещата, които служителите правят заедно и които ги обединяват. Могат да бъдат както формални, така и неформални. Например – фирмен банкет, парти за Коледа, награда за служител на месеца, неформален дрескод в Петък и др.
• Истории. Разказването на истории от живота на организацията илюстрира ценностите й и позволява на служителите да научат какво се очаква от тях и какво представлява организацията.
• Герои. Свързани с историите служители (нерядко бивши), които с поведението си представляват ценностите и културата на организацията. Тези героични фигури служат като модели за подражание и олицетворяват идеала, към който да се стремят всички.
• Културна мрежа. Това е неформалната комуникационна мрежа в организацията, чрез която се научава най-важната информация.

Като изследват шестте културни елемента в различни организации, Дийл и Кенеди идентифицират две основни измерения, които предопределят организационната култура:

• Степен на риска, който се поема във връзка с ключовите дейности на организацията.
• Скорост на обратната връзка, с която организацията научава дали действията й са успешни.

В зависимост от проявлението на тези две измерения се оформят четири типа организационни култури:

1. Мачо;
2. Работи здраво, забавлявай се здраво;
3. Процес;
4. Всичко или нищо.

Моделът за организационна култура на Дийл и Кенеди е представен на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно четирите типа организационни култури по модела на Дийл и Кенеди.

1. Мачо

Първият тип организационна култура по модела на Дийл и Кенеди е “Мачо”. Характеризира се с висока степен на риск и бърза скорост на обратна връзка.

Това е организация, в която хората не се страхуват да поемат рискове, но очакват бърза обратна връзка за действията си и искат да получават признание за своите високи постижения.

В подобна конкурентна среда е трудно да се осъществи ефективна работа в екип, тъй като служителите като цяло са инвидуалисти. Често подобна “мъжкарска” организация може да е неудобна или неприятна за работа, тъй като нивата на стрес са високи, освен ако човек не е с голямо самочувствие и сериозни амбиции.

2. Работи здраво, забавлявай се здраво

Вторият тип организационна култура по модела на Дийл и Кенеди е “Работи здраво, забавлявай се здраво”. Характеризира се с ниска степен на риск и бърза скорост на обратна връзка.

Това е организация, в която хората поемат малко рискове, но получават бърза обратна връзка за действията си. Типични организации от този тип са търговските фирми, в които героите са продавачите с най-високи продажби, респективно и с най-високи възнаграждения.

Служителите в подобна среда трябва да поддържат високи нива на енергия и да работят ентусиазирано и енергично. Конкуренцията между служителите е често срещана, тъй като тя ги кара да постигат високи резултати.

В същото време, тази култура признава, че сам човек не може да постигне организационните цели, затова изисква координирани усилия и работа в екип, в която всеки дава максимума на своите възможности.

3. Процес

Третият тип организационна култура по модела на Дийл и Кенеди е “Процес”. Характеризира се с ниска степен на риск и ниска скорост на обратна връзка.

Това е организация с бюрократична култура. Такива често са по-големите организации, от сорта на производствени компании, големи търговски вериги, банки и застрахователни фирми, където едно или друго отделно действие не може да повлияе на успеха на цялата организация и обикновено са нужни години, за да се разбере дали едно решение е добро или лошо.

Поради това, служителите се фокусират върху ефикасността на работа, като изхождат от убеждението, че организационните цели могат да се постигнат най-вече чрез придържане към добри системи, процеси и правила за работа.

В подобна култура се ценят високо техническата компетентност, прецизността и вниманието към детайлите, но е трудно да се провежда организационна промяна. Подобна среда е трудна за работа за по-предприемчивите и иноваторски настроени хора.

4. Всичко или нищо

Четвъртият тип организационна култура по модела на Дийл и Кенеди е “Всичко или нищо”. Характеризира се с висока степен на риск и ниска скорост на обратна връзка.

Това е организация, при която служителите могат да чакат с години, за да разберат дали решенията или действията им наистина са се отплатили. Очевиден пример са фармацевтичните компании, както и петролните и газови компании и други организации в големи и капиталоемки индустрии.

Тъй като в подобни организации е налице изключителна необходимост да се вземат правилни решения, културните елементи се развиват така, че ценностите са дългосрочно ориентирани. Служителите работят, като изхождат от схващането, че приоритетни в работата са планирането, подготовката и извършването на надлежна проверка на всички етапи от вземането на решения.

В противен случай е налице висок риск от неуспех.

В резюме

Моделът за организационна култура на Дийл и Кенеди застъпва идеята, че има четири основни типа организационна култура:

1. Мачо;
2. Работи здраво, забавлявай се здраво;
3. Процес;
4. Всичко или нищо.

Всеки вид култура има специфични особености, които се изразяват в определено съотношение между степен на поемане на риск и скорост на получаване на обратна връзка за решенията и действията в организацията. Няма най-добра култура, всеки тип е подходящ в определени ситуации.

Прочети повече: Модел за организационна култура на Куин и Камерън.