Модел SCARF за мотивация на Рок

Защо понякога сме мотивирани да действаме с пълна отдаденост, а в други моменти губим желание и ентусиазъм?

Въпросът за мотивацията често е в центъра на вниманието на мениджъри и професионалисти, които искат да подобрят взаимодействието с хората в своя екип.

Един от интересните модели за разбиране на мотивацията е т.нар. “Модел SCARF”. Нека го разгледаме.

Какво е моделът SCARF?

Моделът SCARF за мотивация е създаден от Дейвид Рок – експерт в приложението на невронауката в управлението и развитието на лидерски умения от САЩ, който го публикува за пръв път в статията си “SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others” през 2008 г.

Моделът SCARF е разработен на базата на невронаучни изследвания и обяснява как различни социални фактори влияят на човешката мотивация.

Основната идея на модела SCARF е, че човешкият мозък реагира на социалните взаимодействия по същия начин, както на физическите заплахи или награди – чрез активиране на системите за “бягство” или “борба”. Тази реакция е еволюционен механизъм, който цели да защити индивида от опасности и да му помогне да търси възможности за оцеляване.

Дейвид Рок казва:

“Мозъкът ни е изключително чувствителен към социалните заплахи и награди – често дори повече, отколкото към физическите.”

Това подчертава колко важно е ръководителите да създават социална среда, която минимизира заплахите и засилва наградите.

Моделът SCARF идентифицира пет основни социални фактора, които определят дали дадена ситуация ще се възприеме като заплаха или награда.

Това са:

1. Статус (Status) – усещане за значимост и признание.
2. Сигурност (Certainty) – нужда от яснота и предвидимост.
3. Автономия (Autonomy) – контрол върху собствените действия.
4. Свързаност (Relatedness) – чувство за принадлежност и социална връзка.
5. Справедливост (Fairness) – възприятие за честно и равно третиране.

Всеки от тези пет социални фактора оказва директно въздействие върху това как хората се чувстват, вземат решения и взаимодействат в социална среда.

Например, социални фактори като несправедливост, липса на сигурност или критика могат да се възприемат от мозъка като заплахи, предизвиквайки тревожност или демотивация.

Обратно, социални фактори като признание, автономия и чувство за принадлежност активират “системата за награди” в мозъка, освобождавайки допамин и създавайки усещане за удовлетворение и мотивация. Този подход подчертава колко важно е ръководителите да създават социална среда, която минимизира заплахите и засилва наградите.

Моделът SCARF за мотивация на Рок е представен на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно петте елемента на модела за мотивация SCARF.

1. Статус

Статусът е първият фактор за мотивация по модела SCARF.

Статусът отразява нашето усещане за значимост и място в социалната йерархия.

Мозъкът ни реагира силно на заплахи към статуса – например, когато сме подложени на критика или сме пренебрегнати в дискусия. Обратно, повишаването на статуса чрез похвали, признание или предоставяне на възможности за изява може значително да увеличи мотивацията.

Малки жестове като публично признание или предоставяне на нови отговорности, които демонстрират доверие, имат голямо влияние върху ангажираността на служителите.

Пример: Служител, който получава публично признание за добре свършена работа от своя ръководител, вероятно ще се почувства мотивиран да продължи с добри резултати.

2. Сигурност

Сигурността е вторият фактор за мотивация по модела SCARF.

Сигурността е свързана с предсказуемостта на средата и събитията. Мозъкът ни е устроен да търси яснота и да избягва несигурността, която се възприема като заплаха.

Липсата на конкретика в задачите или хаотичната комуникация могат да породят тревожност и да намалят продуктивността. Осигуряването на ясни цели, структуриран процес или регулярна информация помагат да се създаде усещане за стабилност и увереност в екипа.

Пример: Екипът получава ясни инструкции и разумни срокове за изпълнение на проект, което намалява тревожността на хората и повишава тяхната ангажираност.

3. Автономия

Автономията е третият фактор за мотивация по модела SCARF.

Автономията е способността да упражняваме контрол върху собствените си действия и решения.

Когато хората чувстват, че нямат свобода да изразят мнение или да вземат решения, мотивацията им спада. От друга страна, предоставянето на възможности за самостоятелна работа или избор на метод за изпълнение на задачите повишава чувството за лична отговорност и ефективност.

Пример: Мениджър, който окуражава служителите си сами да изберат как да организират работния си ден, с което да получат чувство за контрол, може да постигне по-добри резултати.

4. Свързаност

Свързаността е четвъртият фактор за мотивация по модела SCARF.

Свързаността отразява усещането за принадлежност и доверие в социална група.

Мозъкът ни естествено търси сигнали за приемане или отхвърляне, а липсата на доверие или изолация се възприемат като заплахи. Насърчаването на екипна работа, неформални отношения и и възможности за изграждане на социални връзки укрепват чувството за свързаност. Дори малки действия, като проява на емпатия или организиране на екипни събития, могат да имат голямо значение.

Пример: Ръководител организира неформална среща със своите сътрудници, за да укрепи екипния дух и доверието в екипа.

5. Справедливост

Справедливостта е петият фактор за мотивация по модела SCARF.

Справедливостта е свързана с възприятието за честно и равно третиране.

Несправедливото отношение предизвиква силни негативни реакции, които подкопават мотивацията и доверието. Обратно, прозрачността при вземането на решения, последователното прилагане на правилата и откритата комуникация създават усещане за честност.

Пример: Ръководител обяснява как точно ще се разпределят бонусите, за да избегне усещане за несправедливост.

Приложение

Моделът SCARF може да се прилага в различни области на управлението и социалното взаимодействие.

Ето няколко примера за неговото приложение:

• Управление на екипи. Мениджърите могат да използват модела, за да създадат среда, която намалява усещането за заплаха и увеличава усещането за награда. Например, те могат да осигурят ясна структура на задачите и редовно признание за постиженията, за да поддържат висока мотивация и ангажираност на екипа.
• Разрешаване на конфликти. Разбирането на факторите, които влияят на мотивацията, помага да се идентифицират причините за конфликтите и да се предложат ефективни решения. Например, ако конфликтът е свързан с несправедливост, мениджърът може да приложи прозрачна комуникация и равноправно третиране, за да възстанови баланса и доверието.
• Управление на човешките ресурси. Специалистите по човешки ресурси могат да разработват програми за мотивация, които отчитат факторите на SCARF. Например, те могат да създадат политики за насърчаване на автономията на служителите, които включват възможности за гъвкаво работно време или персонализирани кариерни пътеки.
• Обучение и развитие. Обучителите могат да структурират обучаващите програми така, че участниците да се чувстват сигурни, свързани и оценени. Това може да включва използване на примери от реалния живот, ясни цели на обучението и стимулиране на групова работа за изграждане на свързаност.
• Преговори. Познаването на факторите на модела SCARF може да помогне за изграждане на доверие и намиране на взаимноизгодни решения в преговори с клиенти и контрагенти. Например, преговарящите могат да подчертаят общите цели и да предоставят възможности за автономия, за да създадат усещане за равнопоставеност и взаимно уважение.

В резюме

Моделът SCARF предлага пет фактора за по-висока мотивация:

1. Статус;
2. Сигурност;
3. Автономия;
4. Свързаност;
5. Справедливост.

Чрез идентифициране на петте ключови фактора може да се създадем среда, която насърчава ангажираността и продуктивността.

Прочети повече: Вътрешна и външна мотивация.