Добрият ръководител, освен да определя цели, организира и контролира, трябва да може да работи по-отблизо със сътрудниците си и да подпомага тяхното развитие, за да се справят те с предизвикателствата и да постигат високи резултати.
Или, всеки мениджър следва да изпълнява ролята на наставник по отношение на своите служители и да им предоставя така необходимия за тях “коучинг”.
Един от популярните модели в това отношение е моделът за коучинг OSCAR. Той се фокусира върху откриването на решения в контекста на връзката “ръководител-подчинен”. Да го разгледаме.
Модел OSCAR за коучинг
Моделът OSCAR за коучинг е създаден от британските специалисти по коучинг Андрю Гилбърт и Карън Уитълуърт през 2002 г.
Моделът OSCAR е основан на схващането, че коучингът трябва да се фокусира върху резултатите, а не върху проблемите или причините за тях. Според Гилбърт и Уитълуърт, подобен подход осигурява ползи за всички страни – служител, мениджър и организация, както и позволява на мениджъра да разгърне допълнително знанията и уменията на служителите му.
Моделът OSCAR се базира на акроним, зад който стоят пет съставни части, както следва:
- Резултат (Outcome);
- Ситуация (Situation);
- Избор (Choice);
- Действие (Action);
- Преглед (Review).
Гилбърт и Уитълуърт твърдят, че техният модел извлича максимума от вече съществуващите умения и способности на служителя, както и прехвърля отговорността за процеса от мениджъра-коуч върху него.
Моделът OSCAR за коучинг на Гилбърт и Уитълуърт е представен на диаграмата по-долу:
Нека да разгледаме по-подробно всеки от петте части за коучинг според модела OSCAR.
1. Резултат
“Резултат” е първият елемент от модела OSCAR за коучинг. Още в самото начало коучът трябва да определи какво иска да постигне служителят, обект на коучинг.
Желаните резултати могат да се определят от коуча с помощта на следните въпроси:
- Какво искаш да постигнеш, като работиш с мен?
- Какво точно искаш да постигнеш от настоящата ни среща?
- Как ще разбереш дали си постигнал желаните резултати?
Обсъждайки подобни въпроси със служителя, мениджърът елегантно трансферира отговорността за процеса от себе си към служителя.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Ситуация
“Ситуация” е вторият елемент от модела OSCAR за коучинг. Коучът трябва да установи каква е настоящата ситуация на служителя – къде се намира той и какво се случва с него.
Настоящата ситуация може да се определи от коуча с помощта на въпроси като:
- Какво точно ти се случи, за да стигнеш дотук?
- Как се чувстваш в създалата се ситуация?
- Какви са според теб твоите силни и слаби страни в настоящата ситуация?
Изясняването на ситуацията и на чувствата и емоциите на служителя във връзка с нея е важен момент от процеса на коучинг, който не бива да се пропуска.
3. Избор
“Избор” е третият елемент от модела OSCAR за коучинг. Тук коучът и служителят обсъждат различните варианти и евентуалните последици от прилагането им.
Вариантите могат да се определят от коуча с помощта на следните въпроси:
- Какви са възможностите и заплахите пред теб?
- Какви точно ще са последиците от тях?
- Какво ще се случи, ако не се изправиш срещу тях?
Определянето на алтернативите за избор включва не само въпроси на коуча към служителя, но и съвместна работа заедно с него, за да се проверят възможностите с техните положителни и отрицателни последици.
4. Действие
“Действие” е четвъртият елемент от модела OSCAR за коучинг. При него коучът окуражава служителя да поеме отговорност за собствен план за действие.
Действията могат да се определят с помощта на въпроси като:
- Кое върви добре?
- Каква точно е следващата стъпка, която трябва да се направи?
- Как ще разбереш, че си направил тази стъпка?
В този етап мениджърът-коуч стимулира служителя да извърши реални действия, които могат да станат още по-ясни, ако се използва правилото SMART за определяне на цели.
5. Преглед
“Преглед” е петият елемент от модела OSCAR за коучинг. Това е възможност за двете страни да разгледат какво са сторили дотук и да преценят какво е сработило добре и какво трябва да бъде променено.
Действията може да се направи по-точно с помощта на въпроси като:
- Какво направи, за да осъществиш промените?
- Как точно се отразиха тези промени?
- Какво мислиш, че ще се промени след това?
В етапа на действията мениджърът и служителят разглеждат заедно как протича процесът по промяна и дали служителят е на прав път. Важно е да се обсъдят не само положителните неща, които са преминали добре, но така също и нещата, които не са минали добре, с което се дава възможност и на коуча да получи обратна връзка и представа за собствените си действия.
В резюме
Моделът OSCAR за коучинг има пет съставни части:
- Резултат;
- Ситуация;
- Избор;
- Действие;
- Преглед.
Моделът за коучинг OSCAR е полезен инструмент, който дава нужната структура на ръководители, които искат да разгърнат своите качества на вдъхновяващи лидери и да помогнат на служителите за преодоляване на временни или трайни затруднения на работното място.
Прочети повече: Модел CLEAR за коучинг на Хокинс.
