Модел “Мичиган” за управление на човешките ресурси

Много организации имат стратегически цели от типа на „да повишим качеството на нашия продукт, като …“, „да увеличим пазарния дял с …“, „да иновираме чрез …“ и т.н.

Възможно ли е управлението на човешките ресурси да съдейства за постигане на подобни стратегически цели?

Известен е модел “Мичиган” за управление на човешките ресурси (УЧР), който показва, че това е възможно.

Какво представлява този модел?

Модел “Мичиган” за управление на човешките ресурси

Моделът “Мичиган” е разработен през 1984 г. от трима преподаватели в Бизнес школата на Университета Мичиган (САЩ) – Чарлс Формбрън, Ноел Тиши и Мери-Ан Девана.

По подобие на други модели за управление на човешките ресурси, моделът “Мичиган” приема човешките ресурси за най-важните ресурси на организацията. Специфичното в него е силната взаимна връзка между мисия, стратегически цели и управление на човешките ресурси.

И тъй като от реализиране на мисията и стратегията зависи бъдещето на организацията, моделът “Мичиган” предлага да възприемаме УЧР като „управленско средство“ за тяхното постигане.

Ето как изглежда графично моделът “Мичиган” за управление на човешките ресурси:

Основната теза на модела “Мичиган” е, че изпълнението на мисията и стратегическите цели е възможно само чрез строг контрол върху изпълнението на индивидуалната и групова работа, с помощта на подходяща система за управление на човешките ресурси.

Както се вижда от графиката по-горе, моделът “Мичиган” включва три външни фактора (сили), които оказват влияние върху избора на мисия, стратегическите цели, вид организационната структура и методи за управление на човешките ресурси в организацията. Тези фактори са икономически, политически и културни.

„Върховенство“ в модела “Мичиган” обаче имат мисията и стратегията на организацията, които оказват най-силно влияние върху избора на организационна структура и системата от управленски дейности за човешките ресурси.

Новата дума, която моделът “Мичиган” въвежда в речника на управлението на човешките ресурси през 80-те години на ХХ век, е думата „изпълнение“. Тя означава изпълнение на индивидуални и групови задачи – рутинни и извънредни, които директно водят до изпълнение на стратегическите цели. Според модела “Мичиган” системата за УЧР трябва да е фокусирана върху изпълнението.

Моделът “Мичиган” е определян като „твърд“ подход в управлението на човешките ресурси, тъй като разчита преди всичко на строгия контрол по изпълнението на стратегическите цели и на управленските дейности за човешките ресурси.

За сравнение трябва да кажем, че моделът “Харвард” е „мек“ подход, тъй като поставя акцент върху човешкия фактор – потребности, очаквания, съпричастие, ангажираност.

Какво включва УЧР според модела “Мичиган”?

По-долу е представено графично какво включва управлението на човешките ресурси според модела “Мичиган”.

На пръв поглед става дума за познати неща – подбор, оценка, възнаграждаване, развитие. Тяхното съдържание и особено връзките помежду им, обаче, разкриват едно по-специфично управление на човешките ресурси.

Управлението на човешките ресурси по модела “Мичиган” включва:

1. Подбор. Той, според модела “Мичиган”, е основополагащата управленска дейност в целия процес на УЧР. От подбора на нови служили зависи дали изпълнението на поставените задачи ще доведе до изпълнение на стратегическите цели на организацията. Моделът “Мичиган” предвижда подборът да се организира на основа на експертността, а рамките на експертност да са се определят от особеностите на длъжността. Какви да са показатели и измерителите на експертност за дадена длъжност, зависи от специалистите по човешки ресурси или от преките ръководители, в случай, че организацията няма специалисти по УЧР. Моделът “Мичиган” е строг (твърд) и не допуска компромиси с експертността. Компромисите повличат след себе си нови и нови компромиси, а всички заедно застрашават изпълнението на стратегическите цели.
2. Управление на изпълнението. Тази управленска дейност за човешките ресурси е описана като един постоянен и систематичен процес, в хода на който се обсъждат най-внимателно въпроси от типа “какво” и “как”. Задължителни са например дискусиите за актуалното ниво на изпълнение на задачите, даването и получаването на предложения, синхронизирането на действията и др.
3. Оценка на изпълнението. Тази управленска дейност за човешките ресурси означава оценяване на изпълнението на резултатите от работата. За целта е нужна прецизна система от показатели и измерители на резултатите.
4. Възнаграждаване. Според модела “Мичиган” тази важна управленска дейност следва да се основава на това, което показват оценките на служителите, а не само отработеното време и даване на справедливи възнагражданения.
5. Развитие на човешките ресурси. Тази управленска дейност за човешките ресурси, по подобие на възнаграждаването, се основава на оценките на резултатите. В случаите, когато резултатите не са изпълнени по някаква причина, се планират мерки за развитие на умения, качества, определен вид поведение, които на всяка цена биха довели до прогрес в изпълнението.

Практически ползи за УЧР от модела “Мичиган”

Ще посоча три основни практически ползи на модела “Мичиган”, които биха ти помогнали в твоята практическа работа с човешките ресурси.

1. УЧР играе решаваща роля в изпълнението на мисия и стратегически цели

Това е силно преимущество за тези организации, които имат ясни и конкретни стратегически цели и следват определена мисия в конкурентна среда. Силно преимущество е и за специалистите по човешки ресурси, които имат мотивацията да допринасят със своята работа за просперитета на компанията.

Помисли върху следните въпроси:

• Знаеш ли мисията на организацията, в която работиш? Виждал ли си я, чувал си да се говори за нея, обсъждана ли е, правилно ли е формулирана, или е кух лозунг, на който никой не обръща внимание?
• Знаеш ли кои са стратегическите цели на организацията, в която работиш? Участвал ли си в тяхното планиране?
• Предлагал ли си план за човешките ресурси, схеми и системи за управление на човешките ресурси, които да спомогнат за изпълнение на стратегическите цели?
• Проявявал ли си инициатива да провокираш подобен разговор с висшето ръководство?

2. Изпълнението е основно ядро на УЧР

Както вече стана ясно, моделът “Мичиган” препоръчва организациите да използват УЧР като инструмент за постигане на стратегически цели и изпълнението на мисията. Казват, че това е прекалено строго и „твърдо“, защото така се игнорират интересите на служителите, мениджърите, клиентите на организацията.

Ако разгледаш отново графиките на модела “Мичиган” по-горе, ще видиш, че интересите на служителите присъстват в този модел. Виж например връзките между дейностите “оценка” – “възнаграждаване” – “развитие”. Помисли също така, че може да се планира и стратегическа цел, свързана с клиентите. Като прибавим още и това, че в някои организации работата буксува и това повлича след себе си финансови и нефинансови загуби, ще стигнем до извода, че не случайно моделът “Мичиган” определя изпълнението като основното ядро на УЧР.

За да се възползваш по-пълноценно от това предложение на модела “Мичиган”, помисли върху следните няколко въпроса:

• Има ли система за развитие на човешките ресурси в твоята организация? Каква е тя? Как работи? Какви резултатите дава?
• Как се управлява изпълнението на работата? Чрез традиционен контрол – шефът минава и ако забележи някакъв пропуск или грешка, глобява. Този ли е начинът или е друг?
• Съобразен ли е подборът на нови служители с резултатите, които се очакват от работните места (длъжностите), от отделите, от екипите?
• Как се оценяват служителите? Съобразени ли са показателите за оценка на тяхната работа със стратегическите цели?
• Има ли стандарти за рутинните задачи? Те част от системата на УЧР ли са? Или са просто правила (инструкции, заповеди)?
• Как и от кого се определят възнагражденията? Част ли са от системата на УЧР?

3. Моделът “Мичиган” обвързва УЧР с важни външни и вътрешни фактори

Как да се възползваш от това преимущество на модела “Мичиган”?

Помисли върху следните въпроси:

• Колко често се прави сериозен PEST анализ на икономическите и културни и политически фактори на средата в твоята организация?
• Вземат ли се предвид изводите от анализа, когато се планират стратегически цели, или когато се определя мисия на организацията?
• Някой грижи ли се за внасяне на корекции в организационната структура на фирмата, предвид на промените в стратегическите цели?
• Каква е структурата на организацията, познават ли се предимствата и преимуществата в сравнение с други видове структури?
• Какви са длъжностните характеристики, променят ли се успоредно с промяната на целите?
• Ефективна ли е системата за оценка, оказва ли влияние върху мотивацията за работа?

В резюме

Моделът “Мичиган” разкрива как да се постигат стратегическите цели и мисията на организацията чрез управление на човешките ресурси. В най-общ план, нещата биха могли да изглеждат по следния начин:

• участие на специалистите по човешки ресурси в планирането на стратегически цели и мисия;
• разработване на система за УЧР, чието основно ядро е изпълнението на рутинни и извънредни задачи;
• стриктно съобразяване с организационната структура, която от своя страна е изградена според целите и мисията на организацията;
• своевременно актуализиране на системата за УЧР при всяка промяна на цели или структурни елементи.

Тази практика се прилага и досега от организации, които силно желаят да постигнат своите стратегически цели и мисия.

Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.