Модел “Харвард” за управление на човешките ресурси

Защо някои специалисти по управление на човешките ресурси стигат до очакваните резултати, а други не успяват?

Причините могат да са различни, но една от най-съществените сред тях е моделът, който специалистът по човешки ресурси избира да следва в своята работа.

Един от първите модели за управление на човешките ресурси (УЧР) в помощ на специалисти-практици и ръководители на компании, е моделът “Харвард”.

Нека видим какво предлага този модел.

Модел “Харвард” за управление на човешките ресурси

Моделът “Харвард” е разработен през 1984 г. от група преподаватели в Harvard Business School – Майкъл Биър, Пол Лоурънс, Ричард Уолтън, Даниъл Куин и Дейвид Милс.

Рамката на този модел е представена още през 1981 г. в курсовете по управление в Бизнес училището. Впоследствие авторите развиват своята идея и я допълват с практическа карта за управлението на човешките ресурси.

Ето как изглежда графично моделът “Харвард” за управление на човешките ресурси:

Основната теза на модела “Харвард” са хората – най-важните ресурси на организацията. Оттук и твърдението, че отношението към човешките ресурси следва да е „управленско“ – с присъщите му принципи, политики и методи.

В това отношение моделът “Харвард” се различава от своите „предшественици“ – школата на човешките взаимоотношения и управлението на персонала.

Школата на човешките отношения поставя потребностите на служителите като отправна точка във вземането на решения за повишаване на мотивацията и производителността на работа.

Управлението на персонала на свой ред „администрира“ няколко специфични дейности за персонала, които преди това са били задължения или на собственика, или на главния мениджър. Типичните дейности за управлението на персонала са: рекламиране на вакантни места, събиране на документи на кандидатите, оформяне на трудови договори, изчисляване на заплати, организация на обучение за служителите.

Моделът “Харвард” предлага съвършено друг подход за управление на човешките ресурси. Той е основан на тезата за решаващото значение на човешките ресурси за постигането на значими дългосрочни резултати на фирмата. Моделът “Харвард” разкрива едно много различно за времето си съдържание на самото управление.

Какво включва УЧР според модела “Харвард”?

Според модела “Харвард” управлението на човешките ресурси включва:

1. Анализ на два фактора, които оказват мощно влияние върху крайните резултати. Това са “Заинтересованите групи”, които имат интерес от резултатите на УЧР – ръководство, акционери, служители, профсъюзи, обществени групи, и “Актуална ситуация” – характеристика на персонала, бизнес цели, бизнес стратегия, трудов пазар, закони, технология и ценности в обществото.
2. Разработка на обща политика за УЧР и извършване на специфичните управленски дейности за подбор, обучение, оценяване на работата, форми на мотивация и възнаграждения, освобождаване от работа, организация на работа.
3. Изпълнение на четири цели, които стоят пред УЧР: съпричастие, съвместимост (хармония), компетентност и ефективност на управлението на човешките ресурси.
4. Постигане на дългосрочни резултати, които са съсредоточени в три области: благополучие на служителите във фирмата, организационна ефективност и обществено благополучие.
5. Следване на логическите връзки между “фактори” – “политика и дейности за УЧР” – “цели за УЧР” – “дългосрочни цели” – “фактори”. На графиката по-горе се вижда, че политиката за УЧР, както и самите управленски дейности за УЧР не са произволни, а зависят от това, което показва анализът на двете групи фактори. Има и обратна връзка в цялостното управление – дългосрочните цели оказват влияние върху двете групи фактори. Променят се интересите и очакванията на заинтересованите групи, променя се и ситуацията вътре и извън фирмата. Казано с други думи, политиката, управленските дейности и целите на УЧР са променливи величини.

Практически ползи за УЧР от модела “Харвард”

Ще посоча четири практически ползи от модела “Харвард”, които биха ти помогнали в твоята практическа работа с човешките ресурси.

1. Моделът “Харвард” посочва формулата на УЧР

Да знаеш откъде за започнеш и кои са последователните стъпки в управлението на човешките ресурси, е много важно преимущество за организацията на твоята работа. Моделът “Харвард разкрива”, че управлението не е сбор от хаотични действия, а верига от последователни стъпки.

Помисли върху следните въпроси:

• Каква е твоята досегашна формула на управление на човешките ресурси?
• Как вземаш решения какво да правиш, кое да отложиш, с какво да се захванеш незабавно?
• Събираш ли обратна връзка за проведени обучения, нововъведения, възнаграждения?
• С кого споделяш обратната връзка?

Отговорите на тези въпроси ще ти дадат яснота какво е управлението на човешките ресурси в твоята организация.

2. Моделът “Харвард” показва, че УЧР не е нещо самоцелно

Да се знаят предварително интересите и очакванията на един кръг от заинтересовани лица и групи, както и бизнес целите и стратегии на фирмата, е страхотно преимущество за теб. Това създава чувство за смисъл, което мотивира към действия в ясна посока.

Например, вместо да организираш обучение, защото всички други правят това, вече можеш го организираш, тъй като си наясно конкретно с това, което би следвало да се подобри след обучението. Всяко обучение, което организираш, ще е стъпка напред към постигането на ясни, точни и конкретни цели.

В тази връзка, помисли върху следните въпроси:

• Кои са лицата и групите, които биха имали очаквания от управлението на човешките ресурси?
• Проведено ли е проучване на техните очаквания (разговори, анкета) и възможностите те да бъдат удовлетворени чрез конкретни управленски дейности за човешките ресурси?
• Има ли фирмата ясни и конкретни бизнес цели? Прави ли се връзка между тях и управлението на човешките ресурси?

3. Моделът “Харвард” посочва конкертни сфери за планиране на цели за УЧР

В различните организации краткосрочните и дългосрочните цели за управление на човешките ресурси могат да са различни, но важното е да знаеш областите, в които можеш да планираш тези цели.

Добре е да помислиш върху няколко въпроса:

• Колко съпричастни са служителите към организацията, нейните правила и изисквания?
• Какво е нивото на компетентност на хората?
• Доколко доволни са служителите от това, че работят за организацията?
• Кои управленски дейности за човешките ресурси съдействат за повишаване на съпричастието, компетентността и удовлетвореността на служителите?
• Има ли организацията планирани цели в тези области?
• Измервани ли са някога дългосрочни цели на УЧР, например какви са и доколко са повишени възприятията на служителите за тяхното собствено благополучие?

4. Моделът “Харвард” насочва към разработване на политика за УЧР

Става дума за намеренията на организацията към заинтересованите лица и групи и за начините за тяхната реализация в най-общ план. Политиката се разработва на основава на потребностите, интересите и очакванията на заинтересованите от УЧР лица и групи. Опитът на много компании от 80-те години на ХХ век досега показва, че това е правилното управление.

В тази връзка, помисли по следните въпроси:

• Има твоята организация политика за човешките ресурси?
• Известна ли е тази политика на служителите?

В резюме

Вече можеш да отговориш на въпроса защо някои специалисти по управление на човешките ресурси стигат до очакваните резултати, а други не успяват, въпреки че владеят достатъчно добре специфичните управленски дейности за човешките ресурси.

Моделът “Харвард” е актуален за България в наши дни. У нас има знаещи специалисти, които се справят в повечето случаи с рутинните дейности за УЧР. Според модела “Харвард” обаче това все още не е управление на човешките ресурси.

Да се управляват човешките ресурси означава:

• да се познават интересите и очакванията от УЧР на конкретни лица и групи;
• да се познава актуалната ситуация вътре и извън фирмата, включително и с бизнес целите и стратегиите на фирмата;
• да се разработи самостоятелна политика за човешките ресурси и целеполагане в краткосрочен и дългосрочен план.

Това управление на човешките ресурси следва да тече постоянно, без никога да спира.

Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.