Модел “Гест” за управление на човешките ресурси

Много организации се стремят към по-добри финансови резултати. Популярни похвати за това са повишаване на производителността на труда, намаляване на разходите, плащане на по-ниски заплати и т.н.

Не винаги подобни похвати водят до желаните финансови резултати, а същевременно влияят негативно във важни сфери, една от които е мотивацията на служителите.

Какво управление на човешките ресурси може да се използва, когато организацията има за цел да повиши своите финансови резултати? Отговор на този въпрос дава моделът “Гест” за управление на човешките ресурси.

Какво представлява този модел?

Модел “Гест” за управление на човешките ресурси

Моделът “Гест” за управление на човешките ресурси (УЧР) носи името на своя създател – Дейвид Гест – преподавател по организационно поведение в колеж в Лондон и експерт по управление на човешките ресурси. Гест създава своя модел през 1987 на основа на свои проучвания в различни организации, а по-късно го обогатява.

Моделът “Гест”, по подобие на други модели за УЧР, се основава на убеждението, че човешките ресурси са най-важните ресурси на организацията, в т.ч. и когато става дума за финансови резултати. Специфичното в този модел е управленското въздействие върху взаимната и реципрочна отдаденост – както на служителите към организацията, така и на организацията към служителите.

Моделът “Гест” има 6 измерения:

1. Стратегия за УЧР;
2. Практики за УЧР;
3. Ефективност на УЧР;
4. Поведенчески резултати
5. Резултати от работата;
6. Финансови резултати.

Ето как изглежда графично моделът “Гест”:

Основната теза на модела “Гест” е, че е необходимо да се използва управление, което създава и поддържа взаимна и реципрочна отдаденост – както на служителите към организацията, така и на организацията към служителите. Тезата за отдадеността е новост за теорията и практика на УЧР през 80-те години на ХХ век.

Как да разбираме „отдадеността“?

Да си “отдаден” означава, че си поел доброволно отговорност за изпълнението на определена работа (кауза). Отдаденият на работата си служител е ентусиазиран, с висока мотивация да постигне на всяка цена, това, по което работи, с вярата, че то е важно и полезно и тези усещания му носят удовлетворение.

Поведението на отдаденост е различно от поведението на съгласие, приемане или подчинение на това, което се иска да бъде направено. При поведението на съгласие или подчинение, когато ръководителят изисква да бъде направено нещо, служителят не усеща някаква стойност за себе си. Той приема да се подчини и да свърши това, което искат от него, но усещането, че върши нещо полезно и значимо е много малко или почти липсва.

Моделът “Гест” изтъква и реципрочност – организацията също трябва да е толкова отдадена на своите служители, приемайки, че хората са техните най-важни ресурси. Това означава наличието на пълно доверие, уважение, признание на познанията, качествата и уменията на служителите. Означава също и постоянни грижи за поддържане на мотивираща работна среда.

Какво включва УЧР според модела “Гест”?

Според модела “Гест” управлението на човешките ресурси включва:

1. Стратегия за УЧР

Моделът на Гест препоръчва управлението на човешките ресурси да започва с разработването на стратегия за УЧР. Сърцевината на стратегията е създаването на работна среда, която е наситена с взаимна реципрочна отдаденост между служители и организация. Стратегията за УЧР се основава на бизнес стратегията на организацията, която задава организационните цели.

Стратегията за УЧР дефинира стратегически цели в две направления:

• Създаване на организационна среда, в която цари атмосфера на отдаденост на организацията към служителите чрез инвестиции в човешките ресурси, конкурентни възнаграждения, привлекателни кариерни пътеки, регулярни комуникации, даване и получаване на обратна връзка, политика на отворени врати и др.
• Възпитание на поведение на отдаденост на служителите на база на анализ от проучвания на мотивацията на служителите чрез повишаване на компетентността, повишаване на чувството за отговорност, овладяване на проактивно поведение, повишаване на качеството на работа, придобиване на умения за гъвкаво поведение и др.

2 Управленски практики с фокус върху взаимната отдаденост

Моделът “Гест” препоръчва да се прилагат управленски практики за човешките ресурси, които са основани на стратегията за УЧР в двете й основни направления.

Изрично се подчертава, че това не са административни практики (в духа на управлението на персонала), а управление, което е съобразено с организационните цели, от една страна и с индивидуалните потребности на служителите, от друга страна. Всяка една управленска практика по модела на Гест е насочена към взаимната и реципрочна отдаденост.

3. Подбор

Подборът според модела на Гест следва да бъде насочен предимно към мотивацията на кандидатите за вакантна длъжност – какво е това, което търси в работата, кое е това, което го вдъхновява и удовлетворява, към какво се стреми и др.

4. Обучение и развитие

Обучението и развитието на хората е насочено към усвояване на умения за всеотдайност, проактивност, целеполагане, развитие на вътрешната мотивация, управление на хора и екипи.

5. Оценка

Оценката е фокусирана върху прогреса на компетентността, качество на работа, усвояването на умения като инициативност, проактивност, отговорност, целеустременост, лидерство.

6. Възнаграждаване

Възнагражденията по модела “Гест” се определят на основа на резултатите от оценката.

Практически ползи за УЧР от модела “Гест”

Ще посоча три практически ползи на модела “Гест”, които биха ти помогнали в твоята практическа работа с човешките ресурси.

1. Моделът “Гест” посочва пътя към постигане на финансовите цели

Моделът “Гест” е основан на пряката връзка между поведението на отдаденост и финансовите цели. За целта УЧР следва да е насочено преди всичко към стратегия за УЧР, която създава и поддържа организация, грижовна и отговорна към своите служители.

Помисли по следните въпроси:

• Какви са финансовите цели на организацията ми? Известни ли са на служителите? Определени ли са на базата на анализ на пазарите, конкурентите, досегашните резултати на организацията?
• Има организацията ли ясна и конкретна стратегия за човешките ресурси?
• Какви инвестиции се предвиждат за човешките ресурси? Достатъчно конкурентни ли са възнагражденията? Има ли привлекателни за служителите кариерни пътеки? Как се стимулират процесите на даване и получаване на обратна връзка? Има ли политика на отворени врати в организацията?

2. Моделът “Гест” показва управленски практики за човешките ресурси

За да се постигат финансовите цели на организацията, в нея следва да се прилагат управленски практики за поддържане на висока вътрешната мотивация на отдаденост на служителите към организацията.

Подбирай и назначавай кандидати за работа, които се отличават със своята компетентност и мотивация за постижения. Организирай периодични обучения за повишаване на компетентността, отговорността, инициативността, проактивността, гъвкавото поведение на служителите. Оценявай с показатели, които измерват прогреса в тези направления. Възнаграждавай за постижения в производителността, качеството на работа и усвояването на умения за отдаденост в работата.

Помисли над следните въпроси:

• Как се назначават нови служители? Какви са показателите за подбор? Как се оценява компетентността и ангажираността?
• Какви са темите на обученията за ръководители и служители? Имат ли връзка с поведението на отдаденост?
• Какво се оценява и колко често се прави оценка на работата? Използват ли се показатели за качество на работа, прогрес в уменията за отдаденост към работата, за прогрес в компетентността, за производителност?
• Как се определят възнагражденията и имат ли връзка с поведението на отдаденост?

3. Моделът “Гест” посочва конкретни сфери за анализ и наблюдение

Редовният преглед на нагласи, потребности и настроенията на служителите е гаранция за своевременни корекции в управленските практики за човешките ресурси.

Използвай всяко проведено обучение, за да получаваш обратна връзка. Стимулирай провеждането на месечни дискусии и свободна комуникация мебду хората. Оценявай периодично степента на ефективност от управлението на човешките ресурси. Следи и за реакциите на клиентите и споделяй техните мнения и отзиви със служителите.

Помисли по следните въпроси:

• Колко често се провежда преглед на нагласите и потребностите сред служителите в организацията? Как се анализират резултатите? Как се използват данните от прегледите?
• Има ли практика в организацията да се провеждат месечни дискусии относно оценките от работата?
• Анализира ли се прогреса след провеждане на обучения и как се използва тази информация?
• Оценява ли се ефективността на управлението на човешките ресурси?
• Как се обсъждат мненията и отзивите на клиентите в управлението на човешките ресурси? Какви са мерките, които се предприемат м тази насока?

В резюме

Моделът “Гест” за УЧР се основава на тезата за отдаденост. Той ни насочва към шестте измерения в управлението на човешките ресурси:

1. Стратегия за УЧР;
2. Практики за УЧР;
3. Ефективност на УЧР;
4. Поведенчески резултати
5. Резултати от работата;
6. Финансови резултати.

Това е типичен „мек“ модел за управление на човешките ресурси. Без последователно прилагане на специфичните за него управленски практики обаче, моделът “Гест” за УЧР би останал просто един красиво представен теоретичен модел.

Прочети повече: Модел “Харвард” за управление на човешките ресурси.