Модел BOOST за обратна връзка

Даването на обратна връзка е ключово мениджърско умение и решаващ фактор при управление на представянето на служителите.

Но кои са елементите на ефективната обратна връзка? Известен е т.нар. “Модел BOOST”, който разкрива петте й основни елемента.

Нека го разгледаме.

Модел BOOST за обратна връзка

Моделът BOOST предлага на ръководителите по-общи, но важни и полезни насоки как да дават обратна връзка на своите сътрудници.

Според модела BOOST обратната връзка трябва да е:

1. Балансирана (Balanced);
2. Обективна (Objective);
3. Наблюдавана (Observed);
4. Специфична (Specific);
5. Навременна (Timely).

Колкото повече от петте елемента на модела BOOST присъстват в обратната връзка на мениджъра, толкова по-силно тя допринася за подпомагане на представянето и развиването на добри взаимоотношения с неговите служители.

Модел BOOST за обратна връзка е представен на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно петте елемента на обратната връзка по модела BOOST.

1. Балансирана

Според модела BOOST, обратната връзка трябва да е балансирана.

В обратната връзка следва да има здравословен баланс на позитивни и критични коментари. Ако мениджърът се фокусира твърде много върху негативното, това може да доведе до влошаване на мотивацията на служителя. Ако той се фокусира твърде много върху положителното, това може да доведе до липсата на промяна в служителя, който няма да знае в каква област да насочи усилия, за да неутрализира своите слабости.

В известна степен моделът BOOST напомня за метода “Сандвич” за обратна връзка, при който се започва с нещо позитивно, след това се критикува и накрая се завършва отново с позитивен коментар. При подобен подход обаче има риск обратната връзка да бъде небалансирана.

Ето защо, моделът BOOST препоръчва да се стартира с положителна обратна връзка, след това да се предостави отрицателна обратна връзка и накрая, вместо отново да се подава положителна обратна връзка, просто да се обсъдят действия за справяне с отрицателната обратна връзка. Вместо да се добавя повече положителна обратна връзка в края е за предпочитане да се проведе конструктивна дискусия за това какво да се направи, за да се подобри ситуацията.

2. Обективна

Според модела BOOST, обратната връзка следва да е обективна.

Обективната обратна връзка се основава на конкретни примери и доказателства. Тя не се основава единствено на възприятието, емоциите или чувствата на мениджъра. Обективната обратна връзка трябва да показва спрямо какво се измерва и сравнява, за да се демонстрира защо изобщо се налага да се даде обратна връзка.

Един конкретен начин за подаване на обективна обратна връзка е методът SBI за обратна връзка.

3. Наблюдавана

Според модела BOOST, обратната връзка следва да е наблюдавана.

Наблюдаваната обратна връзка предполага, че мениджърът разговаря със своя служител относно нещо, което лично е видял или чул в поведението или действията му, а не на основа на информация от трета страна. Това гарантира, че ръководителят “притежава” обратната връзка, а не просто я предава или препредава.

Когато обратната връзка идва от трета страна, например друг член на екипа, мениджърът следва да направи подробно проучване на фактите и обстоятелствата, за да направи обратната връзка своя собствена. В противен случай той рискува да направи неадекватна оценка на характера, личността или намеренията на служителя, което на свой ред да предизвика негодувание и отбранителна позиция.

4. Специфична

Според модела BOOST, обратната връзка трябва да е специфична.

Обратната връзка, която мениджърът предоставя, трябва да е конкретна и точна. Тя не бива да е обща и двусмислена. Например, обратна връзка от типа на “Не работиш достатъчно добре” не е достатъчно специфична и не дава полезна информация на служителя, на база на която той да предприеме коригиращи действия.

Специфичната обратна връзка е донякъде свързана с обективността, която коментирахме по-горе и може да включва факти, цифри, трендове или характерно поведение. Така служителят по-лесно ще осъзнае, че обратната връзка е оправдана и че е наложително да предприеме действия за положителна промяна.

5. Навременна

Според модела BOOST, обратната връзка трябва да е навременна.

Обратна връзка следва да се подава регулярно и по-редовно от веднъж годишно. Тя следва да се предоставя директно на лицето, което е нужно да я получи и по подходящ канал.

Мениджърът следва да подава обратна връзка възможно най-скоро след извършване на определено действие, докато това действие е все още свежо както в неговово съзнание, така и в съзнанието на служителя. Само така може да се поддържа високо ниво на трудово представяне.

В резюме

Моделът BOOST очертава петте основни елемента на ефективната обратна връзка, според които тя трябва да е:

1. Балансирана;
2. Обективна;
3. Наблюдавана;
4. Специфична;
5. Навременна.

Ако моделът BOOST се използва в практиката на ръководителите, това ще подпомогне създаването на култура на непрекъсната обратна връзка, което на свой ред ще увеличи ангажираността на служителите и качеството на тяхната работа.

Прочети повече: Седемте елемента на ефективната обратна връзка.