Модел ADKAR за управление на промяната

Управлението на промяната е важна тема за всяка амбициозна организация, която се стреми към възходящо развитие.

Много често, когато в организацията се въвеждат някакви новости, от хората в нея се очаква бързо да ги възприемат и да започнат работа по новия начин. Но тъй като този нов начин е непознат за тях, това може да предизвика негативни емоции и съпротива, което на свой ред да доведе до забавяне и дори отхвърляне на планираната промяна.

Как е най-добре да се управлява промяната? Известен е т.нар. “Модел ADKAR за управление на промяната”, който посочва правилната посока.

Нека го разгледаме.

Модел ADKAR за управление на промяната

Моделът ADKAR е създаден в края на 90-те години на XX век от Джеф Хайят – основател на консултантската фирма по управление на промяната Prosci, а през 2006 г. е публикуван и в неговата книгата “ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community”.

Моделът ADKAR посочва конкретните дейности в процеса по управление на промяната. С негова помощ ръководителите не пропускат важни аспекти от въвличане на персонала в желаната промяна.

Моделът ADKAR за управление на промяната се състои от пет стъпки:

1. Осъзнаване (A – Awareness) на нуждата от промяна.
2. Желание (D – Desire) да се участва и подкрепи промяната.
3. Знание (K – Knowledge) как да се осъществи промяната и как изглежда тя.
4. Способност (A – Ability) да се внедри промяната в ежедневната практика.
5. Подсилване (R – Reinforcement) на промяната, за да се поддържа устойчиво.

Моделът ADKAR за управление на промяната е представен на диаграмата по-долу:

Това, което прави модела ADKAR толкова полезен, е че той напомня, че всяка успешна промяна в организацията изисква промяна в отношението, мисленето и поведението на нейните служители. Това на свой ред изисква внимание от страна на ръководителите в няколко области.

Най-напред, за да се случи една промяна, хората в организацията следва да осъзнават необходимостта от нея.

Но това не е достатъчно. За да се осъществи промяната, служителите трябва също да желаят тази промяна да се случи.

Желанието обаче също не е достатъчно. Хората трябва още и да знаят как да реализират промяната, а така също и да притежават способността за това.

Но дори всичко това да е налице, без подходящо подсилване на подходящото работно поведение, служителите ще се върнат обратно към старите си навици, което ще провали промяната.

Именно поради това, моделът AKDAR е от полза на мениджърите. Той им помага да се справят с предизвикателствата на индивидуално ниво във всички пет стъпки от процеса на промяна.

Нека разгледаме по-подробно петте стъпки от модела ADKAR за управление на промяната.

1. Осъзнаване

Осъзнаването на нуждата от промяна е първата стъпка от модела ADKAR за управление на промяната.

За да въвлекат служителите на една организация в някаква промяна, просто не е достатъчно да им се каже нещо от сорта на “От следващия Понеделник ще трябва да работите по този нов начин.” Колкото важна или спешна да е една промяна, тя няма как да се случи, ако хората не осъзнават необходимостта от нея.

Мениджърите, които провеждат промяната следва да се запитат от каква информация имат нужда служителите и какво те трябва да разберат или преживеят, за да осъзнаят, че промяната е необходима.

Тук от огромно значение е умението на ръководството на комуникира своята визия за промяна пред служителите. Хората следва да разполагат с пълната информация, за да разбират правилно какво се случва и какво предстои. Нужно е да се отчита и обратната им връзка, която да се отрази в общата визия за промяна.

2. Желание

Желанието за промяна е втората стъпка от модела ADKAR за управление на промяната.

Осъзнаването на една промяна не е достатъчно. То е свързано с рационалните причини защо промяната трябва да се проведе. Но в същото време, служителите трябва да желаят тази промяна да се случи, което значи, че следва да се адресират техните емоционални причини да се включат в нея.

Има множество фактори, които влияят на служителите да пожелаят една промяна или да се съпротивляват срещу нея.

В полза на желанието за промяна влияят фактори като:

• Недоволство срещу сегашното статукво;
• По-голяма сигурност за работното място;
• Чувство за принадлежност към група;
• Кариерно равитие;
• Придобиване на власт или статус;
• Финансови стимули;
• Надежда за по-добро бъдеще.

Против желанието за промяна влияят фактори като:

• Заплаха от загуба на работното място;
• Неизбежни отрицателни последици;
• Страх от загуба на производителност по време на осъществяване на промяната;
• Притеснения за увеличаване на работното натоварване;
• Опасения от загуба на власт, статус или престиж, особено ако хората са утвърдени експерти в стария начин на работа.

Колкото по-голяма е силата и значението на промяната за хората, толкова по-малко вероятно е, че всички ще пожелаят да я подкрепят.

Следователно, мениджърите следва да определят хората, чиято подкрепа е от критично значение, и да убедят и привлекат тези хора на своя страна. В тази връзка е полезно да се поддържа открита интерактивна комуникация, както и да се прояви достатъчно емпатия, за да се разбере гледната точка на другата страна.

3. Знание

Знанието как да се осъществи промяната е третата стъпка от модела ADKAR за управление на промяната.

Осъзнаването и желанието за промяна не са достатъчни. Служителите в организацията следва още и да знаят как да реализират промяната. За целта те следва да бъда научени, което извежда на преден план идеята за важността на обучението.

В някои ситуации хората ще се нуждаят от опитен експерт, който да им разясни и покаже какво следва да правят оттук нататък. В други ситуации служителите биха могли да се възползват от насоките на ментор.

Също така, хората могат да повишат своята компетентност по много други начини – чрез курсове, консултации, книги, уебинари. Възможностите за овладяване на нови познания са много богати.

За да е по-пълноценен процесът, не е достатъчно просто да се трупат нови знания. Важно е тези знания да се поднасят по подходящ начин – чрез запомнящи се истории, упражнения, игри, дискусии, съпреживяване, включване на емоции – тогава знанието ще е по-трайно и практически приложимо.

4. Способност

Способността за промяна е четвъртата стъпка от модела ADKAR за управление на промяната.

За много хора, промяната е нещо трудно, нерядко непосилно нещо. На повърхността изглежда, че всичко трябва да се прави по нов и различен начин, но реалната ситуация, в която се намират хората понякога просто не им позволява да правят това, което се очаква от тях. Подобни хора не са способни да се променят.

В подобни ситуации, подходящият коунчинг или менторство може да е много полезен. Когато служителите се почувстват по-уверени в своите сили и възможности, а и вече притежават нужните знания и умения, те могат сами да разберат кои са точните причини, които ги саботират да започнат работа по промяната.

Мениджър, който иска да помогне на свои служители да развият по-добри способности за промяна, следва да се оглежда непрекъснато за отстраняване на пречки, които пречат на служителите да разгърнат способностите си. Понякога, дори дребни неща могат да спират служителите, и ако тези проблеми се отстранят, работата по желаната промяна може да стартира много по-охотно и решително.

5. Подсилване

Подсилването на промяната е петата стъпка от модела ADKAR за управление на промяната.

Дори всичко по-горе да е налице – осъзнаване, желание, знание и способност, без подсилване на подходящото работно поведение, служителите лесно могат да се върнат обратно към старите си навици, което в крайна сметка ще провали промяната.

Когато служителите в организацията се променят, те следва да виждат и усещат, че вършат добра работа. Ето защо, мениджърите следва да умеят да съзират позитивното в работата, да отдават нужното признание за постиженията и да отпразнуват дори и малките победи.

Ръководителите трябва също така да продължават да комуникират по вдъхновяващ начин своята визия за бъдещето, с което да подхранват стремежа на служителите за нейното постигане.

В резюме

Моделът ADKAR посочва пет конкретни стъпки (дейности) в процеса по управление на промяната, които ръководителите не бива да пропускат.

Петте стъпки на модела ADKAR са:

1. Осъзнаване;
2. Желание;
3. Знание;
4. Способност;
5. Подсилване.

За да управляват успешно промяната, ръководителите трябва да осъществят всяка отделна стъпка от модела ADKAR, преди да преминат към следващата.

Прочети повече: Модел за управление на промяната на Левин.