Модел ABCD за определяне на учебни цели на Хайних

Когато в една организация предстои обучение на служители по определена тема, откъде следва да се започне?

Например, как обучаващият следва да структурира обучението? Как да е сигурен, че то ще отговаря на потребностите на служителите? Как да направи така, че след края му хората ще притежават нужните знания и умения?

Известен е т.нар. “Модел ABCD за определяне на учебни цели”, който насочва към четири главни неща, които следва да се обмислят, за да се създаде ефективно и успешно обучение.

Модел ABCD за определяне на учебни цели

Моделът ABCD за определяне на учебни цели е създаден от Робърт Хайних и група експерти в сферата на образованието и е популяризиран за пръв път в тяхна публикация през 1996 г.

Според модела ABCD, има четири основни елемента за ефективно определяне на ясни учебни цели във връзка с предстоящо обучение.

Това са:

1. Аудитория (Audience – A);
2. Поведение (Behavior – B);
3. Условия (Conditions – C);
4. Степен (Degree – D).

Моделът ABCD за определяне на учебни цели на Хайних е представен на диаграмата по-долу:

Да разгледаме по-подробно всеки от четирите елемента на модела ABCD.

1. Аудитория (A)

За да е ефективно едно обучение, то следва да е съобразено с потребностите от обучение на аудиторията. Ето защо, важно за всеки обучаващ е да опознае аудиторията си.

Какви са тези служители? Какви са техните знания и умения по темата на обучението? Какъв език следва да се използва пред тях? Изясняването на тези въпроси е първата стъпка от модела ABCD.

В този първоначален етап е полезно също да се изясни какви са предпочитаните стилове на учене на аудиторията. Как учи най-добре аудиторията? Сетивно или интуитивно? Визуално или вербално? Активно или рефлективно? Последователно или цялостно? Това може да се провери, ако се направи допитване до аудиторията, преди самото обучение.

2. Поведение (B)

Вторият елемент от модела ABCD за определяне на учебни цели е да се планира какво е поведението, което аудиторията трябва да може да демонстрира след края на обучението.

Какви знания и/или умения следва да усвои аудиторията? Тук е важно да се планират конкретни резултати, което се постига най-добре, ако се използват глаголи, например “След края на обучението служителите ще могат да вършат тези и тези неща”, “Ще се справят с тези и тези задачи”, “Ще разрешават тези и тези проблеми” и т.н.

За да се определи по-целенасочено какво е очакваното поведение след края на обучението, е полезно да се вземат предвид потребностите от обучение на аудиторията, които на свой ред могат да бъдат изяснени с преглед на длъжностната характеристика, стандартите за работа и резултатите от периодичните оценки на работата на служителите в организацията.

След това, с помощта на GAP анализ, може да се установят разликите между текущото и желаното бъдещо състояние на компетентността на служителите. Тази информация следва да залегне в планиране на поведението след края на обучението.

Условия (C)

Третата стъпка от модела ABCD за определяне на учебни цели е да се изяснят условията, при които аудиторията ще трябва да демонстрира своята компетентност (знания и умения) след края на обучението.

Какви инструменти, материали и помощни средства ще може да използват служителите, за да прилагат получените знания и умения? Наръчници, справочници, учебници, чек-листи, списъци, бланки, таблици, графики, софтуер и/или нещо друго?

Всички ресурси, които ще подпомагат работата на служителите следва да бъдат описани подробно, за да могат съответно да бъдат разработени и представени на разположение след края на обучението.

4. Степен (D)

Последният елемент на модела ABCD за определяне на учебни цели е да се определят специфични и измерими стандарти, според които ще се оцени степента на прогреса в работата на служителите, които ще се обучават.

Как мениджъра на тези служители ще прецени в каква степен обучението е било полезно? Как ще установят това колегите или подчинените на участващите в обучението? А доставчиците или клиентите?

За целта може да се използва скала за оценка на степента на владеене на умения, например според модела за придобиване на умения на Драйфус. Би могло да се разработят различни нива на компетентност и обучението, което се планира да се прицели към конкретно ниво.

В резюме

Моделът ABCD на Хайних очертава четири елемента за определяне на ефективни учебни цели:

1. Аудитория;
2. Поведение;
3. Условия;
4. Степен.

Ако провеждащият обучение ясно определи какво иска да знае, създаде или постигне по отношение на всеки отделен елемент, той ще проведе възможно по-ефективно обучение, което на свой ред ще даде по-голяма стойност на организацията.

Прочети повече: 3 стъпки за организиране на обучение, ако си Мениджър “Човешки ресурси”.