Модел 70:20:10 за учене и развитие

Обучението и развитието са част от префесионалния живот на много мениджъри и служители. Добрите фирми инвестират усилия и средства в тази посока и това е една от приоритетните им дейности по управление на човешките ресурси.

Но кой е най-ефективният начин за учене? Пирамидата на ученето, например, дава полезни насоки за различните методи за учене, но как следва да се съчетават тези методи, за да се постигне най-добър ефект?

Отговор на този въпрос дава моделът 70:20:10, който предлага балансиран микс от няколко метода за учене.

Нека разгледаме модела 70:20:10 по подробно.

Модел 70:20:10 за учене и развитие

Моделът 70:20:10 представя идеалния баланс между различните начини за учене и развитие в работна среда. Според модела, перфектното учене е:

• 70% практика, чрез работа по предизвикателни ежедневни задачи;
• 20% социално взаимодействие, чрез съвети и насоки от колеги, ръководители, коучове, ментори, общности и др.;
• 10% формално образование, чрез обучаващи курсове и програми.

Възникването на модела 70:20:10 за учене и развитие е плод на усилията на различни експерти. Първоначално разработки в тази посока прави проф. Алън Таф през 60-те и 70-те години на XX век. През 80-те години Морган Маккол и колегите му Майкъл Ломбардо и Робърт Айкингър от Центъра по креативно лидерство задълбочават изследванията. През 90-те години американското Бюро за трудова статистика също прави проучвания на начините за обучение и развитие в работна среда.

Всички тези специалисти потвърждават едно и също нещо – че ученето извън официалните курсове и програми, особено ако е самонасочвано от обучаващия се, е най-ефективният начин за учене. Същевременно това е и най-подценяваният и най-слабо подкрепян от организациите начин.

Да разгледаме по-подробно трите основни начина за обучение и развитие според модела 70:20:10.

1. 70% практика

Според модела 70:20:10 ученето и развитието на един служител следва да идват по линия на 70% практика. Подобна практика следва да идва без откъсване от работното място, чрез ангажиране в интересни задачи или предизвикателни проекти, които са пряко свързани с реалната работа на служителя.

В тази връзка, ако си мениджър, който трябва да организира обучение на служители, следва да помислиш какви задачи да подадеш към хората си, с каква степен на трудност, с какви крайни срокове и стандарти за изпълнение.

Например, задачите могат да бъдат по-дребни, но пък да са многобройни и в поредица една след друга. Когато бъдат изпълнени всички задачи, служителят ще усвои нови умения и същевременно ще установи, че за да се свърши определена работа е необходимо да изпълнява задачите в определена последователност, спазвайки процес от стъпки и придържайки се към определени стандарти и правила.

Или, задачите могат да са по-обемисти, като за да се изпълнят трябва да се използват настоящите знания и умения на служителя, но по нов начин.

Каквито и да са практическите задачи, те трябва да са част от реалното работно ежедневие на служителя. По този начин служителят ще намира най-голям смисъл в това, което прави, а новите знания и умения, които усвоява, ще са най-трайни.

2. 20% социално взаимодействие

Според модела 70:20:10 ученето и развитието на един служител следва да идват по линия на 20% социално взаимодействие. Най-логично е взаимодействието с други хора да произтича във връзка с практическите задачи, които са поставени преди това.

Често пъти социалното взаимодействие с други хора се случва по естествен път и знания, умения и опит се предават с лекота от един служител на друг служител, без намесата на мениджър. В други случаи обаче мениджърът може да окуражава, улеснява или сам да участва в социални взаимодействия.

Например, определен твой служител може да има поставена задача, която силно да го затруднява. Това е чудесна възможност да го насочиш да потърси подкрепа от по-опитен колега. По този начин, чрез взаимодействие с друг човек, служителят ще може да проумее по-добре как да свърши работата или как да не повтаря една и съща грешка отново и отново.

Друг вариант би бил да насочиш служителя към онлайн форум, където да получи подкрепа от различни хора. С напредването на високите технологии това е една много популярна опция за редица професии.

Трета алтернатива би могла да е лични да окажеш подкрепа на служителя, като го насочваш с подходящи въпроси и нужната информация, за да открие сам отговорите, които търси.

3. 10% формално образование

Според модела 70:20:10 ученето и развитието на един служител следва да идват по линия на 10% формално образование. Това са различни обучаващи курсове и програми, които обичайно преминават в класна стая или друга обстановка, извън работната среда.

Има редица ситуации, в които формалното образование е безценно. Ако служителят работи с опитен обучител и интересна обучаваща програма, той може да усвои важни знания и умения – както меки, така и твърди.

Откъсването от работното място при формалното образование има един ценен плюс. Служителят, който е изпратен на курс някъде получава шанс да се изолира за момент от рутината във фирмата си и да погледне на работата си под нов ъгъл, нерядко по-задълбочено, отколкото е очаквал. В учебна обстановка служителят може също да експериментира по-смело, да рискува в контролирана среда, чрез различни симулации, ролеви игри и упражнения.

Тъй като формалното образование следва да заема само 10% от всички усилия за обучение и развитие, тези 10% трябва да се използват умно.

Ако си мениджър и трябва да организираш формално обучение за твой служител, не допускай двете основни грешки при организиране на обучение. Бъди наясно защо искаш служителят да премине определен курс и какво трябва да се промени в поведението му след края на курса. Следвай тези три стъпки за организиране на обучение.

След края на курса, когато служителят е обратно на работното си място, не го оставяй да се върне към старите си навици и привички. Задължително вкарай в действие новите му знания и умения, като му възложиш подходящи практически задачи. Насърчи и социалните му взаимодействия – нека служителят да сподели или обсъди наученото със своите колеги.

Особености на Модела 70:20:10

Налице е риск мениджърите в някои организации погрешно да интерпретират модела 70:20:10, като сметнат, че ученето и развитието се случва от само себе си на работното място. Подобни ръководители биха могли да се подведат от 70-те процента практика и да решат, че тя (практиката) така или иначе се случва във фирмата, т.е. всичко с ученето и развитието е наред. Това, разбира се, е далеч от истината и би било груба грешка.

Друга грешка може лесно да се допусне, ако мениджърите не осъзнават, че между ученето и развитието, от една страна, и длъжността на един служител, от друга страна, има тясна връзка. Изискванията на длъжността определят потребностите от обучение. Виж повече по тази тема в статията “Каква е връзката между длъжностната характеристика и обучението?”

В резюме

Моделът 70:20:10 за учене и развитие предлага балансиран микс от няколко метода:

• 70% практика;
• 20% социално взаимодействие;
• 10% формално образование.

Моделът 70:20:10 показва, че ученето и самоусъвършенстването може да се случва навсякъде, по всяко време и с помощта на всякакви хора.

Основната поука на модела е, че ефективното учене следва да залага най-вече на практика и социално взаимодействие на работното място – в 90% от времето. Има място и за 10% формално образование извън работното място, но за да е полезно, то следва да е организирано така, че да е близко до отговорностите на длъжността и предизвикателствата на реалната работа, която следва да се извършва.

Прочети повече: Правило на 10 000 часа. Как да станем изключителни?