Метод за обратна връзка на Пендълтън

Целта на даването и получаването на обратна връзка е да се подобри представянето на служителя и качеството му на работа.

Но за да не бъде обратната връзка монолог от страна на мениджъра, се налага въвличане на служителя в диалогична комуникация.

Един от популярните начини за даване и получаване на диалогична обратна връзка е т.нар. “Метод за обратна връзка на Пендълтън”. Да го разгледаме.

Метод за обратна връзка на Пендълтън

Методът “Пендълтън” за обратна връзка е създаден от Дейвид Пендълтън – професор по лидерство от Henley Business School в САЩ и е популяризиран за пръв път от него през 1984 г.

Тъй като професионалните интереси на Дейвид Пендълтън са свързани с организации в областта на здравеопазването, първоначално методът му за обратна връзка се фокусира взаимоотношенията “лекар-пациент”, но впоследствие започва да се използва и в бизнес средите.

Методът на Пендълтън предлага структура за ефективна обратна връзка, която може да се използва от всеки ръководител в четири стъпки:

1. Мениджърът пита служителя какво е свършил добре.
2. Мениджърът казва на служителя какво е свършил добре.
3. Мениджърът пита служителя какво не върви добре или може да се подобри.
4. Мениджърът казва на служителя какво не върви добре или може да се подобри.

Методът за обратна връзка на Пендълтън създава интерактивна комуникация, при която участие имат както мениджърът, така и служителят.

Метод за обратна връзка на Пендълтън е представен на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме малко по-подробно четирите стъпки в метода за обратна връзка на Пендълтън.

1. Попитай какво мина добре

Първата стъпка от метода за обратна връзка на Пендълтън е ръководителят да попита служителя какво счита, че е свършил добре.

По този начин мениджърът най-напред дава възможност на своя служител сам да разкаже какви са резултатите, които е постигнал по отношение на работата, която изпълнява или задачата, която му е възложена.

С тази стъпка ръководителят още от самото начало въвлича своя сътрудник в диалогична и емпатична комуникация.

2. Кажи какво мина добре

Втората стъпка от метода за обратна връзка на Пендълтън е ръководителят да каже на своя служител какво всъщност е свършил добре.

Възможно е да се окаже, че обратната връзка на мениджъра съвпада с мнението на служителя относно собственото му представяне. Ако това е така, значи служителят притежава обективен поглед върху своите силни страни, резултати и постижения и си дава реална самооценка, без да се подценява или надценява.

Възможно е обаче и обратната връзка да не съвпада с изказаното по-рано мнение на служителя. В такъв случай, мнението на мениджъра ще подейства отрезвяващо на служителя, което ще е полезен ориентир за него и за бъдещото му представяне в работата.

3. Попитай какво може да се подобри

Третата стъпка от метода за обратна връзка на Пендълтън е ръководителят да попита своя служител какво счита, че не върви добре или може да се подобри в неговата работа.

Тази стъпка отново “връща топката” в полето на служителя и го провокира да разкрие неговите виждания относно слабите му страни и областите за подобрение и промяна.

Нерядко служителите имат интересни идеи и предложения, които могат да се реализират в практиката и да доведат до позитивни резултати.

4. Кажи какво може да се подобри

Четвъртата стъпка от метода за обратна връзка на Пендълтън е ръководителят да каже на своя служител какво всъщност не върви добре или може да се подобри в работата му.

В тази стъпка мениджърът дава конкретни указания, насочени към неутрализиране на слаби страни на служителя, пропуски в начина, по който той работи или празнини в неговата компетентност, които трябва да бъдат запълнени.

В края мениджърът и служителят заедно могат да формулират план за действие, в който да се заложи какво точно следва да се предприеме или подобри от служителя, по какъв начин да се постигне това и в какви срокове. Подобен план би могъл да залегне в основата на нов разговор за обратна връзка след време.

В резюме

Методът за обратна връзка на Пендълтън предлага структура за ефективна обратна връзка чрез процес от четири стъпки:

1. Мениджърът пита служителя какво е свършил добре.
2. Мениджърът казва на служителя какво е свършил добре.
3. Мениджърът пита служителя какво не върви добре или може да се подобри.
4. Мениджърът казва на служителя какво не върви добре или може да се подобри.

Методът на Пендълтън насърчава силно диалога между ръководител и подчинен, с което обратната връзка не е просто монолог, а разговор. По този начин служителят получава възможност да размишлява върху собственото си трудово представяне и да се самооценява.

Прочети повече: Метод “Сандвич” за обратна връзка.