Метод за обратна връзка на Маккинзи

Обратната връзка е от решаващо значение за развитието на служителите.

Проблемът е, че когато става въпрос за предоставяне на обратна връзка, мениджърите невинаги знаят как да подходят. Понякога те избягват да подават обратна връзка от страх да не разстроят служителя или за да не водят неудобни разговори.

Известни са различни методи за даване на обратна връзка, които могат да помогнат за преодоляване на подобни предизвикателства. Един от тях е т.нар. “Метод на Маккинзи”. Нека го разгледаме.

Метод за обратна връзка на Маккинзи

Методът за обратна връзка на Маккинзи е създаден от международната фирма за управленско консултиране McKinsey & Co и се използва от мениджърите и служителите в самата компания, които са свикнали да дават и получават обратна връзка в този формат.

Методът на Маккинзи предлага структура за ефективна обратна връзка, която може да се използва от всеки ръководител чрез три стъпки:

1. A – поведение или действие, което мениджърът би искал да промени.
2. B – чувства, които поведението или действието е предизвикало в мениджъра.
3. C – препоръка за това, което служителят може да направи по различен начин следващия път.

Препоръчаният формат за представяне на обратна връзка по метода на Маккинзи е в следния стил:

“Когато направи [A], това ме накара да се почувствам [B]. В бъдеще бих ти препоръчал да направиш [C]“.

Чрез използване на метода на Маккинзи се увеличава вероятността обратната връзка на мениджъра да бъде чута и разбрана от служителя. Тя следва да бъде специфична, базирана на факти и по-малко лична, но същевременно ориентирана към действия и позитивна промяна.

Методът за обратна връзка на Маккинзи е представен на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме малко по-подробно трите стъпки в метода за обратна връзка на Маккинзи.

1. Поведение

Първата стъпка на метода за обратна връзка на Маккинзи е мениджърът да изтъкне конкретно поведение или действие, което е наблюдавал в своя служител.

Колкото по-специфичен и конкретен е примерът, който мениджърът дава, толкова по-запомняща се и полезна ще е обратната връзка.

Обратната връзка трябва да е базирана на факти, за да не се възприема като твърде субективна и лична от получателя. Целта е поведението или действието на служителя ясно да се констатира и тази констатация да е неоспорима.

2. Чувства

Втората стъпка на метода за обратна връзка на Маккинзи е мениджърът да сподели как се чувства относно поведението или действието на служителя.

Защо това е важно?

Обяснението как действието на служителя е накарало мениджърът да се почувства внася емоционален елемент в разговора и показва как това влияе на отношенията им, провокира служителя към размисъл относно действията му и последиците от тях, а също така е и неоспоримо. Чувствата и реакциите на мениджъра са негови собствени и никой не може да ги отрече.

Целта на тази стъпка, в комбинация с първата, е да се подготви почвата за даване на препоръка, без да се навлиза в деструктивни спорове или конфликти.

3. Препоръка

Третата стъпка на метода за обратна връзка на Маккинзи е мениджърът да даде препоръка или да отправи предложение към служителя какво следва да промени в поведението си в бъдеще.

Препоръката следва да е специфична и ориентирана към действие. Тя следва да е представена по такъв начин, че ако следващия път служителят направи това, което му се казва, това ще реши проблема и ще предотврати повторната поява на [A] и [B].

В резюме

Методът за обратна връзка на Маккинзи предлага на ръководителите прост и ефективен начин за подаване на конкретна, базирана на факти и ориентирана към действия обратна връзка към преките подчинени, при това така, че тя да бъде чута и разбрана от тях.

Прочети повече: Трите тайни на Едноминутния мениджър.