Метод SBI за обратна връзка

За да е успешен, всеки мениджър следва да подава ефективна обратна връзка към своите сътрудници.

Но как точно да се подава обратна връзка? Известни са различни начини, един от които е т.нар. “Метод SBI” – съкращение от Situation-Behavior-Impact.

Нека го разгледаме.

Метод SBI за обратна връзка

Методът SBI за обратна връзка е създаден от Center for Creative Leadership – обучаваща организация по лидерски умения от САЩ.

Методът SBI предлага проста структура за даване на ефективна обратна връзка, която може да се използва от всеки ръководител чрез три стъпки:

1. Ситуация (Situation);
2. Поведение (Behavior);
3. Въздействие (Impact).

Методът SBI за обратна връзка е представен на диаграмата по-долу:

Обратната връзка на мениджъра е изключително важна за подобряване на резултатите от работата на служителите, но може да бъде и стресираща. Понякога ръководителите са критични, а това настройва сътрудниците защитно, което в крайна сметка се отразява на отношенията.

Водени от подобни опасения, редица мениджъри отлагат или избягват да подават обратна връзка към служителите си, но така нещата се влошават още повече, тъй като не се предприемат никакви мерки за коригиране на неподходящото поведение и увеличаване на ефективността.

Методът SBI помага на ръководителите да преодолеят това. Нека го разгледаме по-подробно.

1. Ситуация

Първата стъпка от метода SBI е мениджърът да представи конкретна ситуация, относно която ще разговаря със своя сътрудник.

Тази стъпка задава ясен контекст – изяснява кога и къде се е случило нещо. Така мениджърът дава на другия човек конкретна отправна точка за разговор.

Например, мениджърът може да каже: “По време на твоята последна презентация в Сряда във връзка с проект X, забелязах, че…”

Следва да се избягват неясни думи и фрази като “онзи ден”, “на онази презентация миналия месец” и т.н.

2. Поведение

Втората стъпка от метода SBI е мениджърът да опише конкретно поведение, относно което ще разговаря със своя сътрудник. Това е деликатна задача.

Главното правило тук е мениджърът да коментира поведение на своя сътрудник, на което лично е станал свидетел.

Ръководителят никога не бива да подава обратна връзка на основа на субективни предположения или слухове, тъй като това лесно може да подкопае доверието в него и да снижи ефекта от обратната връзка. Обратнатата връзка следва да се базира на конкретна и обективна информация.

3. Въздействие

Третата стъпка от метода SBI е мениджърът да изясни конкретно въздействие, до което е довело поведението на неговия сътрудник в съответната ситуация.

Въздействието е свързано с начина, по който поведението на служителя е повлияло на неговото изпълнение и резултати в работата или на други хора – колеги, мениджъри, клиенти и т.н.

Метод SBII

След като създават първоначалния метод SBI, от Center for Creative Leadership впоследствие добавят още една стъпка. Тя също започва с “I”, по подобие на “Impact”, но означава “Intent” – намерение.

Това означава мениджърът да попита какво е било първоначалното намерение на служителя във връзка с неговото поведение. Целта е да се насърчи двупосочната комуникация и в открит разговор да се разбере защо служителят се е държал по съответния начин.

Например, ръководителят може да използва въпроси от типа на “Какво се случи с теб тогава?” или “Какво се опитваше да постигнеш с това?”

Обсъждането на намерението зад съответното поведение дава възможност на служителя да разкаже за проблемите, които изпитва. Възможно е те да са свързани с недостатъчно висока компетентност или да са породени от проблеми с увереността, ангажираността, мотивацията и т.н.

Дискусията относно намерението помага на мениджъра да провери собствените си предположения и да изгради по-обективна позиция. Възможно е служителят да се е държал по определен начин поради причини, които мениджърът не е разбрал правилно.

В резюме

Методът SBI предлага проста структура за даване на обратна връзка чрез процес от три стъпки:

1. Ситуация;
2. Поведение;
3. Въздействие.

В допълнение, мениджърите могат да използват и четвърта стъпка – “Намерение”, с която да ангажират сътрудниците си в диалог и да изяснят по-задълбочено какво точно се случва и защо се случва.

Прочети повече: 7 стъпки да се справите с недопустимото работно поведение на вашите служители.