Крива на екипната ефективност на Каценбах и Смит

Какво прави една група успешна? Какво я превръща в истински и високоефективен екип?

Отговорите на тези въпроси лежат в сърцето на задълбоченото разбиране на екипната динамика, а една от популярните концепции, която ги обяснява, е т.нар. “Крива на екипната ефективност” – полезен инструмент в помощ на ръководители на екипи.

Нека разгледаме тази концепция.

Крива на екипната ефективност

Кривата на екипната ефективност е създадена от Джон Каценбах и Дъглас Смит – световни експерти по управление на екипи от САЩ, които излагат своята концепция за пръв път в книгата си “The Wisdom of Team: Creating the High Performance Organization” през 1993 г.

Каценбах и Смит изследват различни типове групи в организациите и откриват, че не всички групи са екипи. Двамата автори дефинират пет основни вида групи според ефективността, която постигат.

Петте вида групи са:

1. Работна група.
2. Псевдоекип.
3. Потенциален екип.
4. Истински екип.
5. Високоефективен екип.

Концепцията за кривата на екипната ефективност подчертава, че е погрешно всяка група от хора в една организация да се отъждествява с “екип”. Петте групи на Каценбах и Смит притежават различни характеристики и демонстрират различна ефективност в работата си.

Kривата на екипнаta ефективност на Каценбах и Смит е представена на графиката по-долу:

Кривата на екипната ефективност илюстрира, че въздействието върху производителността не се увеличава линейно с развитието на групата.

По-специално:

• При работната група и псевдоекипа ефективността често е ниска.
• Потенциалният екип бележи първите положителни промени в ефективността.
• Истинският екип работи добре, но достига определено плато, отвъд което не може да премине.
• Високоефективен екип реализира високи постижения, които преминават отвъд стандартните очаквания.

Нека разгледаме малко по-подробно петте вида групи по класификацията на Каценбах и Смит.

1. Работна група

Работната група е първото и най-базисно ниво на сътрудничество, когато членовете на групата обменят информация и координират усилия, но няма дълбока синергия помежду си.

В работната група всеки член е отговорен за собствените си индивидуални задачи. Липсва истинска взаимозависимост. Работните групи обикновено постигат задоволителни, но не изключителни резултати.

Пример: Екип от продавачи, които работят индивидуално за постигане на своите месечни цели, без да споделят стратегии или ресурси.

От управленска гледна точка не е уместно да се злоупотребява, като се нарича “екип” една типична работна група, защото тя не е екип.

Ако мениджърът открие, че съществува специален повод за възлагане на екипна задача и работа в екип, то работната група би могла постепенно да започне да се осъзнава като екип. Това зависи от мениджъра и от неговите усилия и воля да създаде специалните условия за екипна работа.

Ако това не бъде направено навреме, групата може да приеме друго състояние – псевдоекип.

2. Псевдоекип

Псевдоекипът е група, която се представя като екип, но всъщност липсват реално взаимодействие и споделени цели. Резултатите на подобен фалшив екип са често под очакванията.

Пример: Проектна група, която се събира само за отчетност пред ръководството, но няма истинска координация.

Псевдоекипът е група, в която на пръв поглед има някаква потребност от подобряване на работата и от въвеждане на екипна работа, но липсват типичните управленски действия тази потребност да бъде ясно фокусирана върху общата (колективната) цел и начин на работа.

Членовете на псевдоекип осъзнават наличието на проблеми в работата, но това са проблеми в индивидуалната работа поради ниска пригодност, слаба мотивация, липса на ясни стандарти, процедури, правила и т.н. Възможно е да съществуват и проблеми във взаимодействието между хората в псевдоекипа, например неясноти кой, кога, защо, как и с кого може да свърши нещо.

Въпреки, че участниците в подобна група често наричат себе си “екип”, това не е истински екип.

Псевдоекипът е най-лошо работещата група по отношение на производителност. Според Каценбах и Смит псевдоекипът е разпространен начин на работа в организациите, но това е вредна практика. Мениджърът следва да вземе мерки псевдоекипът да прерасне в друга форма – потенциален екип.

3. Потенциален екип

Потенциалният екип е група, която има потенциала да се превърне в ефективен екип. Хората в потенциалния екип демонстрират мотивация да си сътрудничат заедно и започват да дефинират споделени цели, но все още им липсва мужната дисциплина и яснота.

Пример: Маркетингов екип, който тепърва започва да разработва стратегия за обща кампания.

Проблемите на потенциалния екип са най-често проблеми в ефективността. Слабо е и чувството за обща отговорност за изпълнение на екипната цел.

Според Каценбах и Смит потенциалният екип е често срещано явление в организациите, а от мениджъра се иска да предприеме мерки, за да помогне на потенциалния екип да прерасне в истински екип.

4. Истински екип

Истинският екип е малка група хора с взаимно допълващи се умения, които имат споделени цели, ясна структура и дисциплина. Членовете на екипа работят с истинска взаимозависимост и постиженията им надвишават сбора на индивидуалните усилия, т.е. налице е синергия.

Истинският екип е сърцето на концепцията на Каценбах и Смит. Двамата отбелязват:

“Истинските екипи не се създават случайно; те са продукт на лидерство, дисциплина и обща визия.”

Пример: Екип от инженери, които проектират нов продукт, работейки заедно, за да интегрират различни компоненти.

Когато потенциалният екип започне да работи по-ефективно, той се трансформира в истински екип. Подобен екип притежава специфични характерни белези. Той има шансове да се превърне във високоефективен, но това зависи от управлението на фактори на екипната ефективност като:

• Атмосфера в екипа;
• Справяне с конфликти;
• Лидерство;
• Мотивация;
• Развитие на членовете на екипа;
• Определяне на екипните цели;
• Вземане на решения в екипа;
• Сътрудничество в екипа;
• Комуникация в екипа;
• Критика в екипа;
• Постигане на екипните цели.

Ефективността на екипа не е постоянна. Тя се променя динамично под влияние на факторите за екипна ефективност. Влияние оказват и условията на вътрешна и външната среда на екипа – доколко са подходящи, доколко участниците в екипа знаят какви са екипните резултати, които могат да получат, както и доколко подходящи са измерителите на тези резултати.

5. Високоефективен екип

Високоефективният екип е изключителен колектив, който постига впечатляващи резултати, благодарение на перфектната синергия между членовете си и на тяхната способност да преодоляват предизвикателства и да постигат поставените цели с висока ефективност.

Високоефективният екип е най-високото ниво на екипна ефективност и се характеризира не само с безупречно изпълнение на задачите, но и с емоционалната интелигентност, която членовете на екипа демонстрират помежду си.

В такива екипи царува култура на взаимно доверие, открито комуникиране, иновации и постоянно усъвършенстване. Всеки член на екипа е отдаден на общата цел и е готов да предложи най-доброто от себе си за постигане на успеха.

Пример: Екипът на SpaceX, който осъществява исторически мисии в космоса с иновации и безупречна координация. Мотивиран от визията на Илон Мъск за колонизация на Марс, този екип следва амбициозни цели. Културата на иновации и бързото решаване на проблеми доказват как SpaceX променя космическите изследвания и разширява човешките възможности.

Високоефективните екипи не само постигат изключителни резултати, но и вдъхновяват служители, конкуренти и външни наблюдатели с начин на работа, който пресъздава високите стандарти за професионализъм, ефективност и иновации.

Екипите с високи постижения съчетават индивидуални таланти и умения в единен колектив, който работи като едно цяло, а не като сбор от индивидуалности.

Възможността за бързо решение на проблеми, изключителната комуникация между членовете и постоянната ангажираност към целите са само част от характеристиките, които отличават тези екипи от останалите. Културата на сътрудничество е на високо ниво, като всяко мнение е изслушано и всяко предизвикателство е разглеждано като възможност за иновация и растеж.

Приложение

Ако ръководиш група или екип, концепцията на Каценбах и Смит за кривата на екипна ефективност може да бъде изключително полезна за подобряване на ефективността.

Ето няколко съвета:

• Диагностицирай настоящото състояние на групата. Определи дали хората ти са в категорията на работна група, потенциален екип или истински екип. Различните типове групи изискват различен подход.
• Инвестирай в развитие на умения и взаимно допълване. Помогни на хората да изградят умения, които се допълват взаимно. Това увеличава шансовете за създаване на истински екип.
• Фокусирай се върху споделените цели. Избягвай целите, които са индивидуални или водят до конфликт на интереси. Вместо това създай ясна обща цел, която мотивира всички.
• Изграждай култура на доверие и открита комуникация. Доверието е основата на всеки успешен екип. Организирай редовни срещи за обратна връзка и открити дискусии.
• Проследявай напредъка. Периодично оценявай напредъка на екипа и коригирай курса, ако е необходимо. Това поддържа мотивацията и дисциплината.

В резюме

Кривата на екипната ефективност на Каценбах и Смит е полезен инструмент за разбиране и подобряване на екипната динамика. Тя показва, че не всички групи са екипи, че пътят към успеха на един екип изисква отдаденост, взаимно доверие и целенасочени усилия.

Като мениджър, ако разбираш етапите на развитие на екипа и приложиш правилните подходи, можеш да превърнеш всяка група в истински екип, способен да постига изключителни резултати.

Прочети повече: Влияние и харизма на ръководителя при управление на екип.