Крис Аргирис е изтъкнат експерт по организационно поведение, оставил следа със своите открития за начина, по който действат индивидите и организациите.
Главните приноси на Аргирис откриваме в разработената от него т.нар. “теория на действието”, която дава насоки към хората и организациите как да отстраняват противоречията между своите намерения и поведение, както и да разработват алтернативни видове поведение и система от ценности, с цел намаляване на повтарящите се проблеми в работата и подпомагане на организационното развитие.
Как преминава животът на Крис Аргирис? Какви са неговите открития? И какво е значението на идеите му в наши дни?
Биография на Аргирис
Крис Аргирис е роден в 1923 г. в град Нюарк, САЩ в семейство на гръцки емигранти от средната класа. Името му може да се открие в различни източници и като “Крис Арджирис” или “Крис Аржирис”.
Ранните си години Аргирис прекарва в Гърция, тъй като семейството му се премества за няколко години обратно там, преди отново да се завърне в САЩ. Поради това като дете Аргирис изпитва трудности с английския език, което му навлича проблеми с недружелюбни съученици.
Точно този факт, както и семейното възпитание, формират в Крис Аргирис склонност да самоанализира и да се стреми към самоусъвършенстване.
По време на Втората световна Аргирис служи като офицер от свързочните войски на американската армия, като получава награда за отлична служба. След това продължава обучението си в университет, в който изучава психология, теория на бизнеса и икономика, като разчита, че по-късно ще може да развие научна кариера в областта на организационните изследвания.
Малко по-късно, Аргирис записва да следва в Корнуелския университет, където работи по своя докторат и провежда редица изследвания. Те оказват голямо влияние върху по-нататъшната му кариера на изследовател, включително и до 1990 г. и са свързани с търсенето на проблеми от ежедневния живот, за решението на които могат да помогнат подходящи теории и модели.
През 1951 г. Аргирис започва работа в Центъра за труд и управление към Йелския университет, а малко по-късно става и преподавател. През 1971 г. се мести в Харвардския университет, където е професор по организационно поведение и преподава до пенсионирането си. Междувременно е активен и в частния сектор, в качеството си на директор на консултантска фирма.
Крис Аргирис е автор на огромен брой книги и статии, като основните му трудове са книгите “Personality and Organization” (1957), “Intervention Theory and Method” (1970), “Organizational Learning” (1978), “Inner Contradiction of Rigorous Research” (1980), “Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational” (1982), “Overcoming Organizational Defences” (1990) и “Knowledge for Action” (1993).
Крис Аргирис умира през 2013 г. на деветдесет годишна възраст.
Аргирис и управлението
Основният принос на Крис Аргирис за теорията и практиката на управлението са отговорите на няколко фундаментални за мениджмънта въпроса:
- С какво организацията вляе на поведението на хората, които работят в нея?
- Какво е това от работата на организацията, за което трябва да разполагаме с информация, в случай, че искаме да подобрим управлението?
- Какво можем да променим в организацията, за да се превърне в по-компетентна и по-ефективна?
- Кое е това, което възпрепятства процеса на заучаване както на ниво индивид, така и на ниво организация?
- Как могат да се преодолеят тези бариери?
Какви са отговорите на Крис Аргирис по тези въпроси?
Още в началото на своята научна кариера (50-те и 60-те години на ХХ век) Крис Аргирис доказва чрез серия от изследвания, че мениджърите-традиционалисти обикновено управляват, като се основават на неверни и неточни представи за поведението на индивида и характера на междуличностните отношения.
Ето две твърдения, които според Арджирис са неточни:
- Служителите са ефективни само когато са рационални.
- Мениджърът може да влияе на служителите само чрез контрол и принуда.
С тези твърдения и възгледи Арджирис обяснява популярността на управлението чрез заповеди, възлагане на тясно специализирани задачи, правото на мениджъра да планира без да включва в този процес своите подчинени, правото на мениджъра да определя какво може да се казва на подчинените и какво да не се казва.
Крис Аргирис изучава са резултатите от неточните възгледи за поведението на индивида, както и последиците от управлението, основано на тях.
Заключенията му са следните:
- Служителите не разбират и не искат да разберат целите и намеренията на организацията.
- Служителите са разочаровани, вместо да са вдъхновени.
- Между служителите се развиват конфликти.
- Чувствата на служителите към организацията са неискрени.
- Моралът в организацията е нисък.
- Служителите са отчуждени и незаинтересовани.
- Производителността на труда е ниска.
Когато се сблъскат с подобни проблеми, мениджърите обикновено се опитват да го разрешат. Аргирис посочва, че те всъщност се опитват да се справят със външните симптоми на “заболяването”, а не да “лекуват” причините за него.
Като по-ефективни решения на организационните проблеми, свързани с управлението на хора, в рамките на дългата си кариера Аргирис отправя множество предложения – за броя на сътрудниците на подчинение на един ръководител, за по-широко използване на самоуправляващи се групи и екипи, за отслабване на контрола по управленската вертикала, за използване на ефективна обратна връзка в управлението, за нуждата от лидери, а не просто от мениджъри и т.н.
Подобни идеи Аргирис предлага още пред 60-те години на XX век, но те започват да се прилагат в практиката на компаниите едва 20-30 години по-късно.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.Аргирис и изучаване на организациите
Изучаването на процесите и механизмите, по който работи една организация е било винаги важно за качеството на бъдещите управленски решения. Известно е също така, че мениджърите винаги са проявявали интерес към подобни изследвания, затова и толкова честа е практика на провеждането им.
Идеята да се изследват различни аспекти и процеси в организацията е привествана и от Крис Аргирис. Той обаче подлага на съмнение как се извеждат крайните резултати от изследванията. Счита, че тези резултати често са свързани с убежденията на самите изследователи.
Постепенно интересът на Аргирис към този проблем се засилва. Наблюденията му върху начина на провеждане на изследвания за организацията го убеждават, че когато теоретичната платформа за поведението на индивида в работата е неточна и недостоверна, то възможностите на изследване на организацията са ограничени, а резултатите – “изкривени”.
На тази база той обосновава свое предложение за провеждането на организационно изследвание и го подкрепя с научни факти. Предложението му е следното – мениджъри и служители от организацията, която се изследва, да участват заедно в процеса на формулиране на целите на изследването.
Крис Арджирис смята, че по този начин обратната връзка ще е по-достоверна и с това по-полезна на организацията, която иска да подобри своите резултати на база на изводи от поръчана изследване.
Аргирис и организационните промени
През 60-те години на ХХ век необходимостта от промени в компаниите в САЩ е очевидна. Неочакваните промени във външната среда, новостите в теорията и практиката на управление, включително и в областта на човешкото поведение – всичко това е обединено в една теза, наречена “организационно развитие”.
Колкото и примамливо да е звучало за времето си, в онези години организационното развитие на практика е сведено до диагноза на организацията и описание на технология за интервенции с цел промяна.
Крис Аргирис предлага различна концепция за организационно развитие. Тя се основава на две важни характеристики:
- Да бъде създадена обща теоретична база за интервенция в развитието на организацията, която може да се прилага в различни среди и условия.
- Да се повиши компетентността на самите мениджъри, които ще прилагат предписаните промени.
Или, от една страна Аргирис обръща внимание на нуждата от по-голямо внимание към ценностите, които формират алгоритмите за разрешаване на проблеми. От друга страна той акцентира на нуждата от промяна в отношението и поведението на ръководителите, насочена към повече откритост, отговорност и загриженост към промените.
Аргирис и умозаключенията
Крис Аргирис е автор на “Стълбицата на умозаключенията” – полезен инструмент за разбиране на мисловните процеси в главите на хората.
Стълбицата на умозаключенията разкрива как протича един типичен мисловен процес в човешкия мозък. Това се случва толкова бързо, че отнема едва части от секундата, поради което хората обиновено не осъзнават причината за определени свои постъпки в някаква ситуация – процесът е подсъзнателен.
Стълбицата на умозаключенията се състои от седем етапа:
- Наблюдение;
- Избор;
- Интерпретиране;
- Предположения;
- Заключения;
- Убеждения;
- Действия.
Стълбицата на умозаключенията е своеобразен процес на абстракция, с чиято помощ хората преработват данните, които постъпват от заобикалящата ги реалност.
Виж повече в статията “Стълбица на умозаключенията на Аргирис”.
В резюме
Крис Аргирис оставя следа в широк кръг теми от областта на организационното поведение.
Главните приноси на Аргирис са свързани с насоки към хората и организациите как да отстраняват противоречията между своите намерения и поведение, както и да разработват алтернативни видове поведение и система от ценности, с цел намаляване на повтарящите се проблеми в работата и подпомагане на организационното развитие.
Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.
