Кратка история на мениджмънта

Мениджмънтът (управлението) и опитите за неговото усъвършенстване са стари колкото света. И това не е случайно!

Още от зората на цивилизацията, ние хората се опитваме да откриваме по-ефективни начини за извършване на всевъзможни социални и икономически дейности. Поради своя обхват и характер, много от тези дейности не могат да се извършват от отделни личности, което изисква работа в групи и организации.

Това на свой ред изважда на преден план ролята на ръководителя (на група или организация) и поставя за разрешаване важни въпроси, свързани с неговите мениджърски способности и умения.

Какви въпроси? Ами, ето такива например:

• Как да постигам по-висока производителност и резултати в работата на преките си подчинени?
• Как да мотивирам ефективно хората, които управлявам?
• Как да влияя по-успешно на сътрудниците си, за да изпълняват указанията ми?

Тези и други подобни въпроси са действително важни и в хода на цялата човешка история огромен брой изследователи-теоретици и мениджъри-практици, но така също и владетели, икономисти и философи, се опитват да намерят най-точните им отговори.

Американският философ и писател Джордж Сантаяна казва:

“Тези, които не се учат от историята, са обречени да я повтарят.”

Познаването на историята на всяко нещо е необходимо, за да може да се разбере откъде е произлязло то, къде се намира в момента и накъде се е запътило. Мениджмънтът не прави изключение.

Много от проблемите и предизвикателствата на мениджмънта днес се коренят в ранните години на възникване на управленската мисъл. Ако един мениджър познава историческата еволюция на тези проблеми, има по-висока вероятност да съумее да се справи с тях, когато те почукат на неговата врата.

Разбира се, смисълът да се познава историята на мениджмънта не се крие в наизустяването на исторически имена и дати. Главното е да се изгради добро разбиране на това защо и как са се случвали нещата в миналото, за да може да се отнесе и приложи това познание към съвременната мениджърска практика.

Какво е мениджмънт?

Мениджмънтът може да бъде описан по много начини. Не е толкова лесно да се даде универсална дефиниция, тъй като мениджмънт може да бъде отнесен към бизнес организации, държавни организации, организации с нестопанска цел, а така също и към групи, екипи и дори отделни личности.

“Мениджмънт” е дума с латински произход. Тя произлиза от думата “manus” – ръка, като в последствие през френския език се добавя наставката “-ment” (от латински “-mentum”), за да се затвърди крайното действие. По този начин думата “management” в буквален превод означава “акт на ръководство, на управление”.

На български език съществува дума, която е пълен еквивалент на чуждицата “мениджмънт” и това е думата “управление”. Двете думи практически са синоними и са напълно аналогични една с друга.

И така, дотук изяснихме произхода на думата, но какво точно е “мениджмънт”?

Една кратка дефиниция би звучала така:

Мениджмънт е процес на ефективно и ефикасно поставяне и постигане на цели.

Или, мениджмънтът е процес, който включва различни функции и дейности, за да може да се постигнат успешно предварително набелязани цели.

На свой ред хората, които изпълняват тези функции и дейности се наричат “мениджъри”.

Видове мениджмънт

Мениджмънтът (управлението) има различни проявления и измерения.

Например:

• Според нивата на управление – висш, среден и низов;
• Според обхвата – стратегически и оперативен;
• Според функционалната област – производствен, финансов, на доставките, на маркетинга, на продажбите, на човешките ресурси и т.н.

Настоящата кратка история на мениджмънта се фокусира най-вече върху развитието на мениджмънта в контекста на ролята и поведението на ръководителя и връзката му с неговите преки подчинени, за да се постигат успешно набелязаните организационни цели.

Основни периоди на мениджмънта

С развитието на човешката цивилизация могат да се откроят различни времеви периоди, в които се развива и мениджмънтът. Всеки период е характерен с нещо и през него се правят определени открития за управлението. Всеки следващ период използва наученото от предишния период и го надгражда хронологично.

Ако трябва да опростим нещата, историята на мениджмънтът се разделя на два основни периода, а всеки период има своите школи и подходи, както следва:

1. Период преди Втората индустриална революция

• Управление през Древността;
• Управление през Античността;
• Управление през Ренесанса;
• Управление през Просвещението.

2. Период след Втората индустриална революция

• Научно управление;
• Административно управление;
• Бихевиоризъм;
• Количествено управление;
• Емпирично управление;
• Системно и кибернeтично управление;
• Ситуационно управление;
• Съвременно управление.

В рамките на тези периоди се развиват и т.нар. “Революции в мениджмънта” – значими промени, които радикално изменят облика на управлението.

Нека видим по-подробно как се развива историята на мениджмънта.

Управление през Древността

Да говорим за мениджмънт през древността би било пресилено, но още преди 4-5 хиляди години, в периода на образуване на робовладелските общества, се случва т.нар. “Първа революция в мениджмънта”.

По-конкретно, в държави като Шумерия, Египет и Акад се осъществява една важна трансформация – кастата на жреците се превръща в каста на религиозни функционери – праобрази на “мениджъри”.

Тази трансформация се случва, тъй като древните жреци успешно преформулират един фундаментален религиозен принцип. До този момент боговете изисквали човешки жертвоприношения, но изведнъж жреците заявяват, че това повече не е необходимо. Достатъчно е само човек да принася в чест на боговете някакви символични жертви – животни, масло, ръчно изработени изделия, други ценности и дори сладкиши…

В резултат на това възниква една нова категория хора, които все още не са бизнесмени или капиталисти, но не са и строго религиозни деятели. Събираните от жреците значителни материални блага за целите на религиозни обреди не изчезват в нищото, а се събират, обменят и пускат обратно в стокооборот.

Така, за кратко време съобразителните шумерски жреци стават богата и влиятелна класа. Те не са собственици, тъй като принесеното в жертва официално е собственост на боговете и не може да се присвоява, поне не и открито. Но в същото време, шумерските жреци започват да водят документация и строга отчетност, като изпълняват функции по планиране, доставки, контрол и др. В наши дни това са основни функции от работата на всеки мениджър.

В резултат на “Първата революция”, мениджмънтът се формира като инструмент на религиозната и търговска дейност, за да се превърне векове по-късно в социален институт и професионално занятие.

Приблизително след около 1000 години се случва т.нар. “Втора революция в мениджмънта”, която е свързана с управлението на вавилонския цар Хамурапи (1792-1750 г. пр.н.е.)

Цар Хамурапи е могъщ управник на Вавилон, който подчинява цяла Месопотамия. В обширните си територии той се нуждае от ефективна административна система, за да ръководи с помощта на универсални писмени закони, а не по лично усмотрение или племенно право. Така се появява знаменитият “Законник на Хамурапи”, който включва 285 закона за управление на всички аспекти на обществения живот.

Това е важен етап в развитието на мениджмънта. На практика, Хамурапи създава първата формална административна система. Само заради своя Законник, дори да не беше направил нищо друго, Хамурапи пак би заел важно място в историята на мениджмънта. Но той отива и по-далеч, като възприема оригинален лидерски стил и трайно поддържа имидж на опекун и защитник на народа. В сравнение с традиционния стил на управление на царете от онези години, това е явно нововъведение.

В резултат на “Втората революция” се появяват чисто светски маниери за управление, възниква формална система за организация и регулиране на отношенията между хората, а така също и се ражда нов лидерски стил и свързаните с него методи за мотивация на поведението.

След приблизително още 1000 години се осъществява т.нар. “Трета революция в мениджмънта”, която е свързана с цар Навуходоносор II (605-562 г. пр.н.е.)

Цар Навуходоносор II не само проектира Вавилонската кула и Висящите градини на Семирамида, но и създава специална система за производствен контрол. Той въвежда употребата на цветни етикети, с чиято помощ се маркира преждата, която всяка седмица постъпва за производство в текстилните предприятия. По подобен начин процедира и с партиди от зърно в зърнохранилищата. Подобен метод за контрол позволява с точност да се определи времето за престой на една суровина в предприятието или склада.

С това, Навуходоносор II става един от пионерите в разработката на сложни технически проекти и на ефективни методи за управление и контрол на качеството на продукцията.

Следователно, ако “Първата революция” е религиозно-търговска, а “Втората” – светско-административна, то “Третата революция в мениджмънта” има производствено-строителен характер.

Управление през Античността

Първите революции в мениджмънта се случват в Древния Изток, но сериозното развитие на управлението става възможно с утвърждаването на цяла нова система от ценности в Антична Гърция някъде преди около 2500 години.

По онези години, Гърция изгражда развита цивилизация, основана на професионално икономическо и административно управление. Не е случайно, че някои от термините, с които свързваме мениджмънта и бизнеса в наши дни, са с гръцки произход. Например, още Платон използва думи като “кибернетика” (изкусно управление на град-държава) и “икономика” (управление на домакинство).

Древните гърци създават добре организирани градове-държави и едновременно с това – интензивна икономическа система, основана на голям брой дребни семейни земеделски предприятия. Скоро те превръщат дивите и неособено плодородни планински земи, които обитават, в процъфтяваща земя с прекрасни градове и продуктивно земеделие и животновъдство.

Това не става случайно, а е плод на трудолюбие и умело управление. Например, десетилетия наред гърците си блъскат главата как да се научат да отглеждат най-добрите сортове пшеница, която да дава по-добра реколта на тяхната суха почва. Всичко, с което се занимават – земеделие, търговия, строителство, занаяти – се подлага на внимателно изучаване с акцент към детайлите и постоянно усъвършенстване на качеството.

В крайна сметка, древните гърци стават силно конкурентоспособни на традиционните аграрни региони, разположени до този момент в Древния Изток, където и цивилизацията е била по-развита, и климатът – по-благоприятен. Благодарение на трудолюбието на хората и умелото управление на ръководителите, от аутсайдер Антична Гърция се превръща в международен икономически лидер.

Или, Антична Гърция дава първия нагледен урок по ефективен мениджмънт – как нещо нерентабилно и безперспективно за кратко време може да се превърне във възможно най-доходоносно и печелившо дело.

За това спомага и развитието на философията.

Платон, Аристотел и много други известни философи прославят компетентната и честна работа и подчертават фундаменталното значение на труда, ако той е разумен и правилно организиран. Преди тях още философи като Талес и Питагор развиват идеи за количествените характеристики на света и организация на комплексните операции – учение, което и в Древна Гърция, и в наши се нарича “логистика”.

Не на последно място, пряко отношение към мениджмънта има още едно изобретение на древните гърци – демокрацията. Антична Гърция създава цивилизован политически строй, в който се цени гласът на всеки гражданин и свободата на словото. Това възпитава няколко поколения компетентни, инициативни и високомотивирани граждани, които с удоволствие участват в управлението на полисите.

Това бележи началото на известния в наши дни стил на “демократичен мениджмънт”, или “партисипативен мениджмънт” – управление, което не се осъществява отгоре-надолу от мениджъра, а по-скоро отдолу-нагоре с помощта на неговите сътрудници.

Значителен брой управленски нововъведения могат да се установят и след гърците, по времето на Древен Рим. Може би най-знаменитото от тях е създаването на системата за териториално управление на император Диоклециан (243-316 г. пр.н.е.).

Много поучителна е и разработената от Римокатолическа църква система за административна йерархия, която използва принципите на функционализма в управлението още в Античността. И до днес тази система се счита в западния свят за пример на съвършена формална организация.

Управление през Ренесанса

Около 1500 години по-късно, с настъпването на Ренесанса, се случва промяна, която известява появата на принципите на западноевропейския мениджмънт. За негов основоположник може да се счита италианския философ Николо Макиавели (1469-1527), който е един от първите Ренесансови мислители.

Работодателите в епохата на Ренесанса все още не са предприемачи в истинския смисъл на думата. Те поставят човешката свобода и независимост пред стоково-паричните отношения. Гледат на себе си по-скоро като на деятели на културата и прогреса и се гордеят с репутацията си на честни хора.

Макиавели предлага друг начин на мислене, фокусиран към властта на ръководителя и способността му да влияе и управлява. В своята творба “Владетелят” (или “Принцът”) той излага идеята, че “целта оправдава средствата”. Разглежда подробно човешките потребности от власт, успех, любов и свобода, както и анализира страховете на хората и поведението на тълпата.

Известни са четири принципа, формулирани от Макиавели, които оказват важно влияние на развитието на мениджмънта:

1. Авторитетът, или властта на лидера, се корени в подкрепата, която той има от последователите си;
2. Подчинените трябва да знаят какво да очакват от своя лидер, и да разбират какво той очаква от тях;
3. Лидерът трябва да притежава воля за оцеляване;
4. Лидерът трябва да е винаги образец на мъдрост и справедливост в очите на своите последователи.

Освен тези принципи, са известни и множество тактики и максими за управление и влияние, които Макиавели предлага, сред които:

• Хората обикновено са неблагодарни, лъжливи, страхливи и алчни. Добрият ръководител не бива да има илюзии относно низките страсти на тълпата и следва да ги използва умело, като съчетава в себе си качества и на лъв (сила, честност), и на лисица (манипулация, преструвка).
• Добрият ръководител трябва да внушава страх. Важно е да се внимава страхът да не премине в ненавист, заради което не бива да се посяга на имуществени и лични права на подчинените.
• Добрият ръководител възнаграждава постепенно и наказва незабавно.
• Ситуационен принцип в управлението: Не бива да се установява демокрация в тиранично общество, както и монархия – в свободолюбиво общество.

Управление през Просвещението

Периодът на Просвещението има отношение към мениджмънта, тъй като точно в тези години избухва “Първата индустриална революция” – повратен момент от човешката история, който стартира от Англия.

В периода 1760-1840 г. са направени редица ключови открития и изобретения, предимно в сферата на производството на текстил, парната мощност и добива и обработката на желязо. Тези открития водят до трансформация на тогавашното общество, което от селскостопанско става индустриално.

Масовото използване на машини води до рязко повишаване на производителността на труда, бърза урбанизация, начало на икономически ръст и исторически бързо увеличение на жизнения статус на населението. Това утвърждава капитализма като господстваща икономическа система в световен план, която от Англия се прехвърля към Западна Европа в Северна Америка.

Периодът на Първата индустриална революция съвпада с т.нар. “Четвърта революция в мениджмънта”.

В тези години индустриалното развитие бързо надгражда манифактурите (ръчните фабрики), а след това променя и старите фабрични системи. Собствениците на капитала постепенно започват да се отделят от прякото управление на икономическата дейност. Появяват се форми на акционерен капитал, при които ръководителят-собственик постепенно е заменен от десетки, стотици и дори хиляди дребни акционери (капиталисти).

Тази нова и диверсифицирана форма на собственост води след себе си и нуждата от професионални мениджъри – хора, които не са собственици и които са назначени, за да ръководят предприятието.

В резултат на “Четвъртата революция в мениджмънта” възниква професията “Мениджър”.

Обемът на производството нараства, оборотът на капитала се ускорява, банковите операции са все по-активни. Все по-интензивни са и операциите по доставки и пласмент на продукцията. Появяват се първите зачатъци на маркетинг.

Всичко това поставя управлението под натиск и то вече изисква набор от по-специализирани знания, умения и навици от страна на мениджърите. Те не могат да разбират от всички функции на предприятието, а трябва да се профилират в определени области на компетентност, което постепенно води до появата на т.нар. “специализация в управлението”.

Така възникват и първите отдели, които обединяват специалисти по определен функционален признак – планиране, конструиране, производство, контрол и т.н.

Научно управление

Изучаването на мениджмънта като официална наука става възможно едва през XIX век, когато избухва бурна научно-техническа революция и свързаната с нея поява на крупно промишлено производство и концентрация на капитала.

Само за около тридесет години, в периода около 1860-1890 г., се раждат електропроводът, парната турбина, парният котел, двигателят с вътрешно горене, електрическата лампа, телефонният апарат, автоматичната телефонна централа, радиоприемникът, целулозата, изкуствените влакна… Въвеждат се нови методи в преработката на чугун и стомана, появяват се топилни електропещи и методи за производство на мед и алуминий…

Икономиката променя кардинално своя облик. Три фактора имат определящо значение за това – наличието на енергия, транспорт и комуникации. Така се дава мощен тласък на т.нар. “Втора индустриална революция”. Тя се развива най-бурно в САЩ, като води със себе си изключителна концентрация на капитала.

По време на последните две десетилетия на XIX век в САЩ се открояват четири имена на крупни индустриалци, известни в литературата и като “капитани на индустрията”:

• Джон Рокфелер (петрол);
• Джеймс Дюк (тютюн);
• Ендрю Карнеги (стомана);
• Корнелиус Вандербилд (параходи и железници).

Тези могъщи индустриалци поставят своя личен интерес над всичко останало и са толкова успешни в бизнеса, че за кратко време концентрират огромни капитали, което бележи появата на тръстове. Например, само за 10 години създадената от Рокфелер компания вече владее 90% от производството на нефт в САЩ. По подобен начин тръстове оперират в железниците, въгледобива, производството на стомана, захар, цигари, месо и др.

Появата на тръстовете – крупни компании, в които работят огромен брой служители, поставя нови изисквания пред организацията и управлението. Възниква необходимостта да се открият нови методи за управление, рационализация на работата, а така също и заплащане на труда в условията на машинно производство.

Така избухва и т.нар. “Пета революция в мениджмънта”, в резултат на която се създават първите школи в науката за управлението, както и системи за обучение на професионални мениджъри. От този момент нататък, мениджърите се утвърждават като професионална прослойка, превръщат се в отделна социална класа и, особено след 30-те години на XX век, могат да развиват кариера именно като професионални мениджъри.

Първата школа в мениджмънта е известна като школа на научното управление и нейн основател е Фредерик Тейлър (1856-1915).

Фредерик Тейлър е американски инженер и един от първите консултанти по управление. Взепризнат е за “баща на научното управление”. Счита, че има само един, най-добър начин за работа на всеки работник и той трябва да бъде открит чрез научни методи на изследване на труда.

Принципите на Тейлър призовават към оптимизиране на времето за изпълнение на работните задачи чрез тяхното изучаване, опростяване и разбиване на прости операции. Веднъж опростени, работните задачи се възлагат на работниците и те могат лесно да бъдат обучени да се справят със тясно специализираната си последователност от работни операции, движения и действия по възможно най-добрия начин. Това поставя началото на разделението на труда в масовото производство.

Същността на научното управление – онова, което днес наричаме “тейлъризъм”, се разкрива от самия Тейлър чрез следните четири негови принципа:

1. Изучавайте начина, по който работниците вършат работата си и експериментирайте с нови варианти, при които същата тази тяхна работа да се извършва по един по-ефикасен начин.
2. Подбирайте внимателно работниците, така че те да притежават подходящите умения и качества да се справят с изискванията на задачите и ги обучавайте активно да изпълняват задачите според правилата и процедурите.
3. Осигурете приложението на научните знания в практическата дейност на научноподбраните и обучени работници.
4. Разпределете по равно дела от фактическата работа между работници и управа.

Един от първите елементи в системата за научно управление на Тейлър е изучаване на микроелементите, на които се разпада всяка производствена операция. Това е важно, тъй като на свой ред е свързано със създаване на норми, системи за обучение и заплащане на труда. И всичко това – с цел да се увеличи производителността на персонала.

Основна заслуга за повишаване на производителността в онези години имат съпрузите Франк и Лилиан Гилбрет (1868-1924 и 1878-1972). Счита се, че двамата дават началото на т.нар. “наука за работните движения” от началото на XX век.

Франк Гилбрет има опит в строителството и го използва за отправна точка на своите изследвания. Той разчленява технологичния процес на зидарията на взаимозаменяеми техники и чрез комбинирането им в различна последователност, получава определена технологична операция.

След тригодишни изследвания и анализи на научните закономерности на зидарския труд, Гилбрет намалява движенията за полагане на тухла в зид от 18 на 5, с което демонстрира, че производителността на труда може да се увеличи неколкократно при правилно управление.

Франк Гилбрет вярва в съществуването на единствен, най-добър начин да се свърши една работа. Той счита, че е погрешно работниците да бъдат обучавани от обикновен наставник как да работят съгласно най-разпространения начин на работа. Правилното, според Гилбрет, е работниците да бъдат обучавани на най-добрия метод за работа, и то от най-добрия наставник.

На свой ред Лилиан Гилбрет, известна като “първата дама на управлението”, предлага методи за намаляване на умората, както чрез оптимизиране на трудовите движения и рационална организация на работното място, така и чрез внедряване на по-съвременни методи за работа и въвеждане на достатъчен брой почивки. Лилиан Гилбрет аргументира и идеята за намаляване на продължителността на работния ден и въвеждането на платени отпуски.

Но привържениците на Тейлър не се задоволяват само с микродвиженията. Едно от направленията в развитието на школата на научното управление е свързано с изучаване на мениджмънта на самия производствен процес като цяло.

Виден представител на това направление е Хенри Гант (1861-1919).

Хенри Гант разглежда не отделната производствена операция, а технологичния процес като цяло, който е плод на комбинация от операции. Той стига до извода, че “тесните места” в едно предприятие обикновено са резултат от недостатъци в планирането и организацията на дейността. За Гант, решението на проблема е във формализиране на календарното планиране.

Така, Гант открива метод, известен като “График на Гант” или “Гантова диаграма”. С негова помощ визуално се представя времето за завършването на определен етап от производството и връзката му с времената на останалите етапи в производствения процес. Всичко това помага за оптимално разпределение на работата, отчетност и контрол.

Забележителен пример в света на мениджмънта и бизнеса, който олицетворява всички най-важни открития на школата на научното управление, е начинът, по който създава и развива своята компания пионерът на серийното производство Хенри Форд (1863-1947).

Хенри Форд е една от най-крупните индустриални фигури на XX век и основен творчески двигател при създаването на масовото конвейрно производство и развитието на “отрасъла на отраслите” на XX век – автомобилостроенето. Счита се, че по времето на Форд индустриалната революция достига своята кулминационна точка.

В хода на своята дейност Хенри Форд постига съчетание на вертикална интеграция, масова серийност и висока стандартизация на производството, което води до ниска себестойност на продукцията и високи заплати за персонала. Компанията му Ford Motor Company постига невиждани до този момент обеми на масово производство, а нововъведенията на Форд широко се копират в други бизнес отрасли и държави.

Един характерен пример – в резултат на използваните научни методи за управление, фабриките на Форд постигат толкова висока производителност, че ако през 1920 г. един модел автомобил се произвежда за 12,5 часа, през 1932 г. същият модел се произвежда на всяка минута, а след още пет години, през 1937 г. от поточните линии на Форд един нов автомобил слиза на всеки 5 секунди!

В резюме, приносите на школата на научното управление са, че Тейлър и неговите последователи научно разработват:

• принципи за определяне на работните задачи чрез щателен анализ на работата и определяне на най-добрата последователност на работните операции;
• определяне на норми от време за свършване на дадена работа, установени чрез разчети;
• принципи за подбор и обучение на служители, които да работят съобразно нормите и правилата за работа.

Административно управление

Паралелно с развитието на школата на научното управление все повече ръководители на предприятия се обръщат и към въпроси, свързани с чисто административното управление на организацията като цяло.

Така възниква школата на административно управление, чийто основоположник е френският инженер Анри Файол (1841-1925).

За разлика от Тейлър, който се занимава с проблеми, характерни за производствената площадка, Анри Файол се фокусира върху проблемите на мениджмънта, в частност на висшия мениджмънт на една организация.

Според Файол, една организация следва да бъде разчленена на различни отдели и служби, които да изпълняват различни функции. Подобно разделение на дейностите в една организация днес е известно като “функционален принцип на организацията”.

От всички възможни функции, Файол се интересува най-вече от администрирането. Счита, че това е главна част от управлението на всяко предприятие.

Файол е първият, който очертава какво трябва да върши един добър администратор (мениджър) на предприятие. Става дума за пет основни мениджърски функции:

1. Планиране;
2. Организиране;
3. Разпореждане;
4. Координиране;
5. Контролиране.

Анри Файол формулира 14 принципа за управление, които всеки мениджър следва да спазва, за да управлява компетентно и ефективно:

1. Ясно разделение на труда, което да доведе до ясна специализация на функциите и разделението на властта в предприятието;
2. Власт на ръководителя, който трябва да има правото да дава разпореждания и да изисква тяхното изпълнение;
3. Дисциплина от всеки, т.е. подчинение, усърдие, активност и изразяване на уважение към ръководителя от страна на неговите сътрудници;
4. Единство на разпореждането, т.е. никой не бива да получава разпореждане от повече от един началник;
5. Единство на ръководството, т.е. хората, които работят за постигане на някаква цел трябва да спазват един план за действията, които предстоят да бъдат осъществени;
6. Подчинение на личния интерес на общия, в смисъл, че интересът на индивида или на групата не може да бъде по-важен и за сметка на интереса на предприятието;
7. Възнаграждение, т.е. трудът на персонала трябва да е справедливо заплатен и да удовлетворява както работника, така и работодателя;
8. Централизация, т.е. централизацията и децентрализацията на властта трябва да са в съотношение, което е най-благоприятно за преприятието;
9. Йерархия – ясен път, по който преминават съобщенията от “горе-надолу” и “отдолу-нагоре”;
10. Ред – предварително определяне на мястото, което всеки и всичко имат в предприятието;
11. Справедливост, в смисъл съчетаване на доброжелателност с правосъдие, което позволява да се постигне една умерена степен на строгост в разпорежданията, без това да изключва предаността на работниците и добрата им воля в работата;
12. Стабилност на състава на персонала, така че служителите да бъдат задържани на една и съща длъжност за по-продължително време;
13. Инициатива на работниците, която трябва да се поощрява, защото така се превръща във важен стимул на поведението;
14. Единство на персонала, т.е. сред работещите трябва да има хармония и общ дух, които следва да се създават и развиват.

Според Файол, принципите на администрирането са универсални. Те са приложими както за частни фирми, така и за държавни служби.

Концепциите и идеите на Файол са много популярни в Европа още от началото на XX век, но се утвърждават със закъснение в САЩ едва в края на 40-те години на XX век. Те стават основа, върху която впоследствие се развиват принципите на формалните структури и цялостното управление на организациите.

В същото време, собствена конпцепция за мениджмънт на организациите разработва германският юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920).

Като социолог, Макс Вебер се интересува от темата за властта и търси отговор на един от най-старите въпроси на политическата теория, а именно защо хората приемат властта на своя ръководител.

Вебер формулира три вида власт на ръководителя, които са възможни в чист вид:

• Законна власт – в основата й лежи вярата в законността на правилата, а така също и вярата в правото на този, който е на власт и в неговата система да се разпорежда.
• Традиционна власт – в основата й лежи вярата в традицията и законността на статуса на властимащите.
• Харизматична власт – в основата й лежи уважителното отношение към необичайна автентичност, образцови качества или героизъм на определена личност, а така също и вяра към решенията и разпорежданията на тази личност.

Счита се, че Вебер е първият експерт, който използва и обяснява термина “бюрокрация”. Той формулира шест характеристики на бюрокрацията като система за управление:

1. Специализация и разделение на труда;
2. Йерархична структура за управление;
3. Внимателен подбор на персонал;
4. Управление чрез правила;
5. Безлична среда;
6. Кариерно развитие според постиженията.

Тези характеристики, според Вебер, увеличават ефективността на администрацията на една организация.

Други представители на школата на административното управление, които правят собствени открития и изводи за мениджмънта на организациите, са Лутър Гълик (1892-1993), Линдъл Ъруик (1891-1983), Хари Хопф (1882-1949) и др.

В резюме, приносите на школата на административното управление са, че Файол и неговите последователи научно разработват:

• систематизиран подход за общия процес на управление на цялата организация;
• функциите на управлението;
• принципите на административната дейност в организацията.

Бихевиоризъм

Независимо, че двете водещи школи – на научното управление и на административното управление, са общопризнати, те са критикувани заради това, че пренебрегват нещо много важно – т.нар. “човешки фактор”. Ролята на човека отсъства в концепциите, принципите и насоките, които експертите по онова време дават.

Редица изследвания се насочват именно в посока на разкриване на мотивите за човешкото поведение и човешките отношения в организацията. Те хвърлят мост към появата на нова школа в управленската мисъл, известна като “Бихевиористка школа”. Името й възниква от един от основните клонове в психологията, наречен “бихевиоризъм”, който изучава човешкото поведение. На английски език думата “behavior” означава “поведение”.

Сред най-ранните представители на бихевиористката школа спада американският експерт по управление и пионер в сферата на организационната теория Мери Паркър Фолет (1868-1933).

Мери Паркър Фолет става известна като “майка на модерния мениджмънт”. Нейните идеи и приноси са в областта на човешките отношения в производствената сфера – нещо, което до този момент не е приоритет за ръководителите, които ревностно следват постулатите на научния мениджмънт.

Фолет е твърдо убедена, че всички проблеми на мениджмънта на едно предприятие са в главната си част проблеми на човешките отношения и се придържа към идеята, че по своята същност човек е настроен конструктивно и има желание за коопериране.

Според Мери Паркър Фолет, главната цел на мениджмънта е достигането на интеграционно единство между отделните елементи на организацията. Всеки бизнес следва да се грижи за интересите на акционерите, потребителите, работниците, мениджърите, държавата и обществото.

Това принципно са интереси, които предизвикват конфликти, което на свой ред затруднява работата на ръководителите. Поради това, мениджмънтът на една организация трябва да уравновеси противостоящите един на друг интереси, така че между тях да се установи хармония.

Основните положения на доктрината на човешките отношения са формулирани от австралийския социолог и психолог Елтън Мейо (1880-1949).

Името на Елтън Мейо се свързва с известния Хоторнски експеримент, проведен в заводите за производство на телефонно оборудване Western Electric в периода 1924-1936 г. Хоторнският експеримент изучава влиянието на осветеността на работното място върху производителността на труда.

Благодарение на експеримента и усилията на Мейо се стига до важен извод, а именно, че производителността на труда не е следствие от физическите условия на труда, а резултат от формиране на “организационна социална група”, както и на особени отношения, специфична и ефективна връзка на групата (членовете на бригада работнички) с нейния ръководител.

Изследването в Хоторн дава основание на Елтън Мейо да стигне до извода, че във всяко предприятие има два вида отношения:

• Официални, наречени още “формални отношения”, обусловени от техническата организация на производството;
• Неофициални, наречени още “неформални отношения” и лични връзки, които възникват независимо от формалните предписания.

Основното откритие на Мейо във връзка на Хоторнския експеримент е за важността на поведенските фактори и ролята на връзката “ръководител-подчинен” в управлението.

На основата на тези изводи от Хоторнския експеримент в теорията на мениджмънта се въвеждат понятията “формални” и “неформални” групи.

Друг известен представител на бихевиоризма е Честър Бърнард (1886-1961).

Честър Бърнард стига до извода, че в една организация главната функция на ръководителя е да създава система от връзки и колкото по-голяма е организацията, толкова по-важна става тази система. И тъй като връзките между хората в организацията са както формални, така и неформални, оттук се прави и изводът, че формалната организация е немислима без неформалната.

Но големият пробив в теорията на мениджмънта идва по линия на откритията на Ейбрахам Маслоу (1908-1970).

Първо в статия през 1943 г., а след това и в книга през 1954 г., Маслоу представя своята Теория за йерархията на потребностите. Основната му теза е, че човекът е “искащо животно”. Хората непрекъснато желаят нещо, като тези техни желания са подредени в определена йерархия на потребностите, известна в наши дни и като “Пирамида на потребностите на Маслоу”.

Маслоу групира основните потребности на човека в пет нива:

1. Физиологически потребности;
2. Потребности от сигурност;
3. Потребности от обвързване;
4. Потребности от уважение;
5. Потребност от самореализация.

Задоволяването на една потребност поражда желание да се задоволи друга, но по-висшестояща потребност. Във всеки конкретен момент от своя живот, човек се стреми към удовлетворяване на тези потребности, които са най-важни и значими само за него.

Познанието на теорията на потребностите и тяхното удовлетворяване става основа за успешна мотивация на служителите към по-високи постижения в работата.

Основните идеи на Маслоу получават по-нататъшно развитие благодарение на усилията на Фредерик Хърцбърг (1923-2000), който се счита за един от водещите теоретици на бихевиористкия подход в индустриалната социология.

Фредерик Хърцбърг придобива изключителна международна известност през 60-те и 70-те години на ХХ век. Неговата двуфакторна теория за мотивация оказва мощно влияние за реорганизацията на труда в стотици компании. В този период Хърцбърг е един от топ консултантите в света.

Хърцбърг открива, че на работните места можем да говорим за два вида фактори, свързани с мотивацията:

• Хигиенен фактор. Влияе на чувството на неудовлетвореност от труда и включва неща като работна заплата, безопасност на труда, междуличностни отношения и работни условия.
• Мотивиращ фактор. Влияе на чувството на удовлетвореност от труда и включва неща като атрактивна работа, възможност за постижения, професионален растеж и поемане на отговорност.

От двуфакторната теория на Хърцбърг следва изводът, че за да мотивират своите служители, мениджърите следва да осигурят хигиенни фактори, които възпрепятстват чувството на неудовлетворение от труда, но и да създадат такава организация на работа, която осигурява същевременно възможности за постижения, израстване и поемане на отговорност.

Говорейки за потребностите, които мотивират хората на работните им места, не можем да не отдадем заслуженото на психолога Дейвид Макклеланд (1917-1998), който създава една от най-влиятелните теории за мотивация на работа.

Според Дейвид Макклеланд, хората имат три важни висши потребности, които се опитват да задоволят на работните си места:

• Постижения;
• Принадлежност;
• Власт.

Мотивацията на хората в работата се гради на тези три потребности и по-конкретно на една от тези три потребности. Всеки човек се стреми да задоволи главно една от тези три потребности – от постижения, принадлежност или власт.

Познанието на тази теория е от голяма полза в мениджмънта, доколкото ръководителите разполагат с проста и ясна визия в каква посока следва да насочат усилията си, за да мотивират успешно своите преки подчинени.

Още един ключов представител на бихевиоризма в управлението е Дъглас Макгрегър (1906-1964).

През 1960 г. Дъглас Макгрегър формулира една от най-популярните теории за мотивация на човешкото поведение на работното място – т.нар. “Теория X и Теория Y”:

• Теория X е характерна представа на ръководителите, които считат, че хората по природа са немотивирани и не обичат да работят. Следователно, за да се върши работа, ръководителят следва да има активна роля и да възприеме авторитарен подход спрямо служителите.
• Теория Y се изразява в демократичен стил на управление и включване на служителителите в някои решения. Ръководителите, които вярват в теорията Y смятат, че хората обичат да работят, вътрешно мотивирани са и искат да поемат по-голяма отговорност в работата си.

Счита се, че като цяло стилът на управление на ръководителите, които вярват в Теорията X е по-неблагоприятен, но че този стил има своето приложение в по-големи организации, в масово производство и/или при служители с ниска компетентност.

Принципите на Теорията Y са по-подходящи за фирми, в които работят служители с висока компетентност и/или извършват креативна работа, свързана с дясното полукълбо на мозъка.

През 1981 г. Уилям Оучи (1943) предлага Теорията Z, която отразява резултатите от дългогодишно изследване на японския подход в управлението.

Теорията Z на Оучи комбинира американските културни ценности за индивидуалност с възможността хората да станат част от цялата организация чрез колективно вземане на решения. Така служителите получават по-голямо чувство на принадлежност към организацията и демонстрират по-висока производителност, мотивация и удовлетворение от труда.

Отличителните особености на японския подход в мениджмънта са:

• Акцент върху движението на информацията и инициатива “отдолу-нагоре”;
• Превръщане на висшето ръководство от орган, издаващ заповеди в орган, който допринася за вземане на решения;
• Използването на средните управленски звена като инициатор и движеща сила за решение на проблемите;
• Вземане на решения на основата на консенсус;
• Повишено внимание към благополучието на сътрудниците.

В резюме, приносите на школата на бихевиоризма са, че се оформя ново направление в мениджмънта, свързано с хората, което включва или става предпоставка за важни открития в областта на:

• мотивацията на работните места;
• лидерството и лидерските стилове;
• групите и груповата динамика.

Количествено управление

След втората световна война се появяа нов подход в мениджмънта, който се характеризира със стремеж за внедряване в научното управление на методите и апарата на точните науки. Този подход се оформя като отделна школа, известна като школа на “Количественото управлние”, тъй като се фокусира върху използването на количествени методи за вземане на управленски решения.

Количествената школа обхваща различни направления на разработване и приложение на математически методи, включително и чрез използването на електронно-изчислителни машини.

Първоначално методите на количественото управление започват да се използват в Англия за решаване на стратегически и практически задачи във военното дело. По-късно това се оказва перспективна област за приложение в промишлеността и центъра на дейност се прехвърля в САЩ, където количествената школа в мениджмънта получава най-голямо развитие.

Количествените методи в управлението са известни като “Изследване на операциите” и включват разработване на модели на определени ситуации и определяне на променливите в тези модели. Тези методи се използват в области като:

• управление на стоковите запаси;
• разпределение на ресурси между ограничен брой потребители;
• транспортни задачи;
• задачи, свързани със замяна на старо оборудване с ново;
• задачи от теория на игрите.

Така се създават т.нар. “мрежови методи за планиране и управление”, сред които спадат CPM (Critical Path Method – Метод на критичния път) и PERT (Program Evaluation and Review Technique – Техника за преглед и оценка на програми).

Широко приложение получава и методът за разработване на прогнози на основата на концепцията за “дърво на целите”. Това става основа за възникване на още един метод в управлението – SCORE (Select Concrete Objectives for Research Emphasis).

В резюме, приносите на количествената школа са в:

• задълбочаване на схващането, че сложните управленски проблеми могат да се решат с математически модели;
• развитие на конкретни модели за вземане на управленски решения в комплексни ситуации.

Емпирично управление

Думата “емпиричен” е от гръцки произход и означава “опит”.

В този смисъл, представителите на емпиричната школа в мениджмънта изучават практиката на управлението, за да обосноват препоръки, които имат непосредствено практическо значение. Към емпиричната школа се отнасят както академични учени, така и практикуващи мениджъри.

Най-яркият и известен представител на емпиричната школа в управлението е Питър Дракър (1909-2005), известен още и като “баща на съвременния мениджмънт”.

Питър Дракър развива забележителна кариера като преподавател по управление и се превръща в един от най-влиятелните и четени автори по проблемите на мениджмънта в съвременните организациии.

Сред най-важните идеи на Дракър спадат:

• Специфични функции на мениджъра. Според Дракър, мениджърът е като диригент на оркестър, но едновременно с това и композитор. Той трябва да умее да създава от наличните ресурси едно цяло производствено единство, но същевременно да следи и отчита пазарната конюнктура, т.е. външната среда.
• Общи функции на мениджъра. Тук спадат определянето на цели и стратегия за постигането им; организиране на работата, в т.ч. разработване на подходяща организационна структура; мотивация на персонала; анализ и оценка на дейността на организацията и хората в нея.
• Федерален принцип на управление. Този принцип се използва в практиката за първи път от Пиер Дюпон, но е въведен от Дракър. Според този принцип висшето ръководство определя главните цели на компанията, подбира и подготвя бъдещите мениджъри и определя техните праваи отговорности. В същото време подразделението, за което отговаря един или друг мениджър, има определена автономия. По-късно тази идея се прилага с голям успех от Алфред Слоун в General Motors и прераства в концепцията за “мениджмънт с центрове на печалба”.
• Бизнесът не може да има само една цел. Например, максимална печалба. При такава цел ще е трудно организацията да оцелее. Дракър очертава осем основни цели, които са в сферата съответно на маркетинга, иновациите, организацията на кадрите, финансите, материалните ресурси, производителността, обществените задължения и планираната печалба.
• Управление чрез цели. Управление чрез цели е концепция, при която ръководители и служители обединяват сили и работят заедно за определяне и проследяване на определени организационни цели.
• Златните правила в управлението. Според Дракър, мениджмънтът не може да е точна наука, и все пак има две златни правила: ефективна организация на времето и честност.
• Организацията трябва да е “учеща се”. Дракър издига идеята, че бизнесът, това са познанията – прилагането на информация, методи и идеи за разрешаване на практически задачи. Производителността зависи от познанията и тяхното прилагане. Бизнес, който не успява да прилага съвременни познания за да осъществи своите цели и задачи, не може да оцелее във времето.
• Упражняването на власт е неизбежно. Дракър счита, че пирамидалните организационни структури няма никога да отпаднат. Негово убеждение е, че властта е неизбежна, защото във всяка организация трябва да има някой, който да дава окончателно и категорично разпореждане. За Дракър обсъждането и решаването на въпросите чрез консенсус е невъзможно в практически план.

Друг известен изследовател на мениджмънта, който може да се отнесе към представителите на емпиричното управление, е канадският професор Хенри Минцбърг (1939).

Изследвайки с какво реално се занимават ръководителите на компании, Хенри Минцбърг стига до заключението, че функциите на управление, описани от Анри Файол, показват малко от това, което всъщност правят те.

Минцбърг счита, че ролевият подход характеризира много по-конкретно и по-пълно спецификата в работата на ръководителя, както и онова, което може и се очаква да изпълни единствено той по силата на длъжността, която заема.

Минцбърг групира мениджърските роли в три групи: междуличностни роли, информационни роли и роли по вземане на решения, след което разгръща система от 10 мениджърски роли:

1. Лидер;
2. Връзка;
3. Фигурант;
4. Наблюдател;
5. Разпространител;
6. Говорител;
7. Предприемач;
8. Разпоредител;
9. Разпределител на ресурси;
10. Посредник.

Хенри Минцбърг оставя и друга ярка следа в мениджмънта, като формулира петте вида организационни структури. Впоследствие добавя още два вида структури към своя модел.

В резюме, приносите на школата на емпиричното управление са, че прави синтез на различни направления в мениджърската теория и практика и дава предписания за действие в конкретни области, сред които:

• функции, роли и работа на мениджъра;
• подбор и оценка на персонал;
• организационна структура на управление;
• централизация и децентрализация на организацията;
• делегиране на пълномощия.

Системно и кибернeтично управление

Системният подход в управлението възниква през 50-те години на XX век и е свързан с идеята, че към обекта на всяко познание може да се подходи като към система.

Съответно, представителите на системния подход формират школата на т.нар. “системно управление”, което изследва организациите според методите на общата теория на системите, декларирани от Лудвиг фон Берталанфи (1901-1972).

Съществуват два основни вида системи – отворени системи и затворени системи. Една организация може да се разглежда именно като отворена или затворена система.

Някои организации оперират като затворени системи. Те имат твърдо фиксирани граници и са независими от обкръжаващата среда. Такива организации не са склонни да се променят с оглед на промените във външната среда.

Повечето организации се управляват като отворени системи, каквито и са по своята същност. Те обменят енергия, материали и информация с външната среда. Такива организации имат способност да се приспособяват към измененията на външната среда, за да продължат своето функциониране.

Всеки от елементите на една организация може също да се разглежда като система, което формира различни подсистеми на главната система. Разбирането, че организацията представлява сложна открита система, състояща се от няколко взаимосвързани подсистеми обяснява защо всяка от школите в мениджмънта е приемлива само в определени граници.

Всяка школа съсредоточава вниманието си върху една от всички подсистеми на организацията. Например, школата на научното управление се занимава основно с производствено-техническата подсистема. Бихевиористката школа се занимава главно с поведението в социалната подсистема. Нито една школа обаче не отчита влиянието на външната среда, а средата може да е с решаващо значение за успеха на организацията.

Теорията на системното управление не дава отговор на ръководителите кои подсистеми и елементи са важни, и кои не. Използването на системен подход обаче допринася за правилна постановка на организационните проблеми в търсене на оптималните решения.

Съвсем независимо от общата теория на системите се развива и друга наука – кибернетиката. За нейн основател се счита Норберт Винер (1894-1964). Кибернетичният подход в управлението представлява сложна философия, която се стреми да разкрие общи закономерности на управлението с оглед на характеристиката му като информационен процес.

Ситуационно управление

През 60-те и 70-те години на XX век в мениджмънта се развива едно ново течение, което бързо набира популярност, тъй като произлиза от реалната практика на ръководителите. Това течение става известно като школа на т.нар. “ситуационно управление”.

Централен въпрос в ситуационното управление е ситуацията. Това е конкретният набор от обстоятелства, които влияят на организацията силно в определен период от време.

В практиката си мениджърите се сблъскват с проблема защо определени предписания на различни школи – на научното управление, административното управление, бихевиоризма или количествената школа, понякога дават добър резултат, а понякога – не толкова добър.

Причината е ситуацията, която всеки път е различна. Ето защо, привържениците на ситуационното управление считат, че няма един най-правилен начин за мениджмънт. Най-правилният подход за управление зависи преди всичко от ситуацията.

Един от най-важните приноси на ситуационния подход в управлението е свързан с конкретизиране на основни проблеми, особено в областта на лидерството. Съществуват различни теории за лидерство, но почти всички те са обединени от общото схващане, че лидерството е успешно тогава, когато стилът на ръководителя съответства на ситуацията.

Подобни ситуационни модели за лидерство са:

• Теория за ситуационно лидерство на Фидлър;
• Теория за лидерство “Път-цел” на Хаус;
• Теория за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард.

В резюме, приносите на школата на ситуационното управление са, че този подход гарантира гъвкавост. За различни ситуации се използват различни идеи и техники от класическата, бихевиористката, емпиричната и количествената школи.

Съвременно управление

Съвременният мениджър е човек, който извършва комплексна работа и колкото по-високо в йерархията на своята организация се намира, толкова по-големи са отговорностите му.

По-низовите мениджъри обикновено се специализират в определена функционална област, но с израстване в йерархията те трябва да са като полиглотите – да разбират от различни аспекти на дейността и да знаят всичко, което касае организацията, за да могат да управляват успешно.

За целта мениджмънтът, като наука, притежава широк арсенал от ефективни инструменти за постигане на успех.

Стратегическо планиране и управление

Един такъв инструмент е “стратегическото планиране”, известно още като “стратегическо управление”. Това е съвкупността от принципи, методи и правила, с помощта на които мениджърите планират развитието на своята организация в средносрочна или дългосрочна перспектива.

Стратегическото планиране и управление има различни аспекти и през годините различни експерти по мениджмънт разработват свои системи и модели. Някои от тях са свързани с пазара и конкуренцията, други – с организация на труда, трети – със цялостната система за управление. Сред най-големите експерти в тази област се причисляват Игор Ансоф и Майкъл Портър.

Ето някои от най-важните концепции в сферата на стратегическото управление:

• Концепция за “Съвършенство във фирменото управление” на Питърс и Уотърман;
• Модел 7S на Маккинзи;
• Модел 3C за стратегически триъгълник на Омае;
• Матрица на Бостънската консултантска група;
• Модел STAR за организационен дизайн на Галбрейт;
• Модел за организационен растеж на Грейнър;
• Матрица на Ансоф;
• Трите основни конкурентни стратегии на Портър;
• 10 школи за стратегическо управление.

Управление на качеството

Още една самостоятелна област за изучаване от мениджърите е концепцията за “управление на качеството”.

Неслучайно, в мениджмънта има една много популярна и влиятелна философия, известна като “Тотално управление на качеството”. Нейните корени можем да проследим в Япония и в известната производствена система на Toyota.

Самата идея за тотално управление на качеството е въведена от д-р Арманд Файгенбаум (1920-2004), който през 50-те години на ХХ век работи последователно като директор по управление на качеството и директор по производствените въпроси в седалището на известната американска компания General Electric. Негова статия за тотално управление на качеството е публикувана още през 1957 г.

Файгенбаум смята, че качество, което е дело на всички работещи в една организация, може лесно да се превърне в ничие дело. Затова той предлага тоталното управление на качеството да се осъществява и обслужва от едно добре организирано отделно ръководство с отделяне на задачите по управление на качеството в специална функция на организацията.

Подходът на Файгенбаум предполага в управлението на качеството да се прилага тясна специализация, без да се въвличат в това всички служители на организацията. Този подход към качеството е типично функционален и се прилага в американските и европейски компании под формата на отдели за технически контрол на качеството (ОТКК).

В различна посока разсъждава Каору Ишикава (1915-1989) – най-видният японски авторитет по тотално управление на качеството.

Ишикава смята, че в тоталното управление на качеството са длъжни да участват всички направления, подразделения и служители на дадена организация, като изучават и прилагат методите за контрол на качеството. Ишикава счита, че отделите по технически контрол на качеството също създават проблеми и с това не разрешават въпросите на качеството.

Правилното, според Ишикава, е работниците в производството да са обучени и квалифицирани, и тогава производството само ще управлява своите процеси и само ще упражнява надзор върху собствените си изделия, преди да ги отпрати към следващия процес.

Но когато говорим за тотално управление на качеството, най-голяма роля за формулиране на неговите принципи и тяхното популяризиране има американският експерт Уилям Деминг (1900-1993).

Идеите на Деминг получават изключителна известност през 80-те години на ХХ век. Парадоксалното е, че той пропагандира и консултира по въпросите на тоталното управление на качеството преди всичко в Япония, а след това в САЩ. Уилям Деминг е първият американец, награден лично от японския император с ордена “Sacred Treasure” за принос към създаването на следвоенното икономическо японско чудо.

Деминг смята, че качеството на продукта и удовлетвореността на клиента трябва да бъдат заложени още в процеса на замисляне и създаване на продукта и по този начин да не зависят от усилията на армия от контрольори, които да се занимават с откриване на недостатъци във вече произведенията изделия.

На основа на опита от приложение на идеите си в Япония, Уилям Деминг формулира философия за тотално управление на качеството в 14 точки:

1. Поставете си като постоянна цел да подобрите продуктите и услугите и след това да станете конкурентоспособни, за да успеете да останете в бизнеса и да осигурите работни места;
2. Възприемете новата философия за управление на качеството;
3. Откажете се от проверките за постигнатото качество;
4. Прекратете практиката на търсене на доставчик с най-ниски цени за сметка на партньорство с постоянни доставчици;
5. Усъвършенствайте постоянно всяка дейност във фирмата, за да подобрите качеството и производителността и по този начин да намалите трайно разходите;
6. Организирайте професионално обучение на работниците, служителите и мениджърите;
7. Установете надзор с цел да помогнете на хората да работят по-добре;
8. Изгонете страха, така че всеки да може да работи ефективно;
9. Разрушете преградите между подразделенията;
10. Премахнете лозунгите, призивите и контролните цифри, изискващи от работниците нулев брак и нова производителност;
11. Откажете се от стандартите за работа, които предписват високи дневни норми. Заменете ги с помощ и ефективен контрол;
12. Премахнете бариерите, които отнемат правото на работника да се гордее с добре свършената работа;
13. Разработете програми за обучение и самоусъвършенстване;
14. Въвлечете всеки от фирмата да работи в екип за осъществяване на новия начин на работа.

Сред изтъкнатите експерти по въпросите на тоталното управление на качеството спадат още Джоузеф Джуран (1904-2008), Филип Кросби (1926-2001), Геничи Тагучи (1924-2012) и др.

Управление на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси е част от мениджмънта на всяка организация.

Управлението на човешките ресурси обединява управленски решения, действия и техники, насочени към хората в организацията, които са важни “ресурси” (а не просто “работна ръка”). Управлението на човешките ресурси е фокусирано към постигане на целите на организацията и добавя “стойност” за служители, мениджъри, клиенти и инвеститори.

Управлението на човешките ресурси е фокусирано в четири основни сфери:

1. Управление на труда – структуриране на трудовия процес, длъжности, задачи, отговорности, изисквания за компетентност;
2. Управление на “движението” на хора – намиране на нови служители, обучение, развитие и кариера, освобождаване на служители;
3. Управление на изпълнението на желаните резултати и цели – изпълнение на текущи задачи и постигане на крайни цели;
4. Управление на комуникациите в организацията – организация на информационни потоци.

В управлението на човешките ресурси има утвърдени няколко модела, които се използват от ръководителите на организации. Това са:

• Модел “Харвард” за управление на човешките ресурси;
• Модел “Гест” за управление на човешките ресурси;
• Модел “Мичиган” за управление на човешките ресурси;
• Модел за зелено управление на човешките ресурси.

Управление на проекти

Един съвременен ръководител не може да се счита за компетентен, ако не е запознат с последните тенденции в такава област на мениджмънта като “управление на проекти”.

В управлението на проекти са интегрирани различни области на науката и производството. Тук са известни множество философии, системи и методики, като сред най-популярните в наши дни можем да причислим:

• Философия “Кайзен”;
• Принцип “Генчи Генбуцу”;
• Манифест “Аджайл” (Agile);
• Методика “Лийн” (Lean);
• Методика “Уотърфол” (Waterfall);
• Методика “Скръм” (Scrum);
• Методика “Канбан” (Kanban).

В резюме

Питър Дракър казва:

“Титлата не дава привилегии и власт, а отговорности.”

Тази мисъл е важна, тъй като подчертава ролята и значението на мениджъра за неговите подчинени, шефове, клиенти, доставчици и собственици.

Да си ефективен ръководител не значи просто да имаш визитна картичка, на която да пише “мениджър”. Успехът в мениджмънта е свързан с комплексна и отговорна работа, която не е по силите на всеки.

Именно затова си струва да се познава кратката история на мениджмънта. Тя съдържа вълнуващо богатство от идеи и уроци, които си заслужава да бъдат изучени подробно и прилагани креативно в практиката на управлението.

Прочети повече: Кратка история на джаза.