Каква е работата на специалистите по управление на човешките ресурси?

Какво точно трябва да работят специалистите по управление на човешките ресурси?

Отговорът на този въпрос зависи от това как разбираш самото управление на човешките ресурси.

Доколкото познавам практиката на управление на човешките ресурси в нашите фирми мисля, че преобладаващите разбирания за това управление са свързани с намирането на подходящи хора за работа в компанията, организацията на тяхното обучение, организация на работата по оценяването им, поддържането на документация на персонала, участие в уреждането на трудовите отношения.

Ако и ти разбираш по този начин управлението на човешките ресурси, то според теб задълженията на специалистите по управление на човешките ресурси следва да са:

• Да събират документи на кандидати за работа, когато има вакантно място в компанията.
• Да подбират сред кандидатите тези, които отговарят на изискванията на вакантната длъжност, като естествено представят кандидатурите им за одобрение от “шефа”.
• Да изготвят заповедите за назначаване/освобождаване и други документи.
• Да събират оферти за обучения от фирми, които предлагат обучения, без да пропускаме това, че в някои компании специалистите по човешки ресурси сами организират и провеждат социализиращото обучение на нови служители или са натоварени да проведат самостоятелно някакво друго обучение за тях.
• Да организират годишните (в най-добрия случай месечните) оценявания.
• Да изготвят и съхраняват лични файлове за персонала.

Ако съм пропуснала нещо, то сигурно това е участието на специалистите по човешки ресурси в провеждането на различни проучвания в компанията.

В така описаните задължения на специалистите по управление на човешките ресурси обаче няма нито грам “управление”!

Това е така, тъй като “управление” означава въздействие в посока на постигане на определени цели на организацията, така че и клиентите на компанията, и служителите, и всички мениджъри, и самия инвеститор/собственик да получат някакви ползи.

Не всеки учебник по управление на човешките ресурси, както и не всяко образование или обучение по управление на човешките ресурси акцентират на тази изключителна възможност, която можем да получим от работата на специалистите по управление на човешките ресурси. Затова и разбиранията за работата на специалистите по управление на човешките ресурси у нас са свързани повече с “административната” част на това управление.

5 роли на специалистите по управление на човешки ресурси

Съвременен възглед за ролята на специалистите по управление на човешките ресурси дава Дейв Улрих, известен експерт в тази област.

Дейв Улрих насочва професионалистите по управление на човешките ресурси да вършат своята работа по такъв начин, че служителите, мениджърите, клиентите на компанията и собствениците на бизнеса да усещат стойността (ползите) на управлението, което те извършват.

Ето какви роли отрежда Дейв Улрих на специалистите по управление на човешките ресурси:

• Адвокати на служителите – защитници на интересите на служителите в техните трудовоправни взаимоотношения с работодатели.
• Професионалисти, които се грижат за развитието на човешкия капитал на компанията – т.е. обучението и развитието на познания, умения и качества, от които зависи бъдещото развитие на бизнеса на компанията.
• Функционални експерти – професионалисти, които вещо изпълняват всички свои типични управленски дейности за човешките ресурси.
• Стратегически партньори – професионалисти, които партнират на всички останали ръководители в компанията в постигането на бизнес цели.
• Лидери – професионалисти, които могат цялостно да ръководят дейностите за управление на човешките ресурси.

Моделът на Дейв Улрих е подреден, фокусиран е към силно конкурентната среда, в която работят днешните компании, прагматичен е за усвояване.

6 области на компетентност на специалистите по управление на човешките ресурси

Как изглежда рамката на компетентността на специалистите по управление на човешките ресурси? В светлината на петте роли от по-горе, рамката на компетентност изглежда по следния начин:

• Активно и проактивно поведение, насочено това нещата да се случват.
• Подобряване на системите и практиките за управление на човешките ресурси.
• Умело управление на таланта и дизайна на организацията.
• Дейно участие в разработването на стратегията на компанията.
• Ежедневно и качествено оперативно управление на хората.
• Отлично познаване на бизнеса на компанията и факторите на средата, които оказват влияние.

Ако ти предложат работа в областта на управлението на човешките ресурси…

Като водещ на обучение в областта на управлението на човешките ресурси общувам с хора, които проявяват интерес да го преминат. Сред най-честите причини за интерес към обучението срещам следните мнения:

• “Назначен(а) съм на поста “Мениджър/Специалист човешки ресурси”, но нямам познания.”
• “Предлагат ми поста “Мениджър/Специалист човешки ресурси”, но съм с висше образование в друга област”. (Посочва се висше образование по психология, филология или икономика.)
• “Сега работя друго, но много ми е интересно да се занимавам с човешки ресурси и смятам да се развивам и реализирам в тази област.”

Беглият анализ на по-горните причини разкрива няколко неща:

• На поста “Мениджър/Специалист човешки ресурси” в компаниите понякога се назначават хора, които не знаят как се управляват човешките ресурси.
• На мениджърите и собствениците, които назначават такива кандидати понякога им е все едно какво знае кандидатът за работата. Може би по-важното е просто да има някой, който да заема тази длъжност.
• Кандидатите за пост “Мениджър/Специалист по човешки ресурси” понякога осъзнават колко и какви беди могат да причинят на компанията, която ги е наела, защото не знаят какво е управление на човешките ресурси.

С цялото ми уважение към всички, които се интересуват от обучение по управление на човешките ресурси (в т.ч. и наши потенциални клиенти), аз лично съм притеснена заключенията от по-горе.

Ето няколко въпроса за размисъл, ако имаш намерение да се развиваш в областта на управлението на човешките ресурси.

Задай си въпроса от къде, от кого и как си получил познания за управлението на човешките ресурси.

Какво е мястото (учебно заведение, курс), където си получили тези знания? Кои са хората, които са те учили? Имат ли солидна и съвременна подготовка в управлението на човешките ресурси, имат ли практика в тази област, използват ли примери, когато преподават и обучават? При каква схема е преминало твоето учене?

Ако твоите отговори не те удовлетворяват или ти причиняват повече дискомфорт, отколкото душевно спокойствие, смело потърси нови места, хора и начини, за да усвоиш съвременни познания за управлението на човешките ресурси.

Задай си въпроса дали познанията ти за управление на човешките ресурси са истински.

Може би имаш познания, но по трудова психология, трудово право или нещо друго, но не и по съвременно управление на човешките ресурси? Наясно ли си всъщност какво е съвременното разбиране за компетентност в тази област?

Ако отговорите ти са колебливи, замисли се по-сериозно за своето развитие.

Коя е последната книга по управление на човешките ресурси, която си прочел.

Какви изводи направи по отношение на твоята практика? Научи ли нещо ново? Промени ли нещо в работата си, ако вече работиш в тази сфера?

Ако се смущаваш да отговориш на тези въпроси, не се колебай да потърсиш някаква нова форма за своето професионално развитие.

Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.