Как да се подбират нови служители, за да се насърчат творчеството и иновациите

Ако една компания иска да насърчи творчеството и иновациите, едно от главните решения, които ще трябва да вземат нейните ръководители е как точно ще се осъществява подбор на нови служители. Това е така, тъй като от част от новите служители ще се очаква в бъдеще да допринасят за по-осезаемото творчество и иновации.

Има мениджъри, които обичат да повтарят, че служителите им са пасивни – без идеи и инициативи. Това може и да е така, но трябва да се види дали организацията прави всичко възможно, за да привлече към себе си достатъчно хора с потенциал да са проактивни – да имат идеи и инициативи.

Ако организацията иска да е по-иновативна, това е просто наложително.

В своята книга “Странните идеи, които вършат работа” професор Робърт Сатън отбелязва следното:

“Не ви съветвам да наемате глупави хора. Съветвам ви – най-малкото да наемате хора със специален вид глупост, ако предпочитате и инат. Ако желаете да имате широк спектър от перспективи, идеи и таланти във вашата компания, трябва да откриете и да наемете “бавно учещи” хора.”

Нека анализираме тази идея. За да има творчество и иновации в една организация, често пъти е полезно в нея да работят т.нар. “бавно учещи” служители.

Какво са “бавно учещи” служители?

Всяка организация има свой собствен организационен кодекс.

Организационен кодекс са правилата и процедурите на организацията. Това е нейният специфичен начин на мислене. Организационният кодекс символизира решенията и действията, както и начина на работа в компанията.

“Бавно учещи” служители са онези хора, които имат собствено мнение по определен въпрос от организационния кодекс и виждат възможности за работа по начин, който е различен от общоприетия начин.

Различни проучвания по тази тема показват, че когато една организация разполага с повече такива “бавно учещи” служители, тя може да се фокусира по-лесно върху иновациите.

Какви са белезите на “бавно учещите” служители?

“Бавно учещите” служители са хора, които се ръководят от своите лични нагласи, вместо от правилата на организацията. Понякога са саможиви, не се интересуват прекалено от това какво мислят другите и как работят другите. Понякога са срамежливи в отношенията си с колегите. Да се разговаря с тях може да е трудно. Имат висока самооценка за себе си и за работата, която работят и понякога могат да бъдат приемани за “високомерни”.

Не на всеки му харесва идеята да наеме на работа такива хора.

Така мислеше и една моя позната, която като фирмен ръководител трябваше да реши кой от двама кандидати за работа да назначи. Тя ги описа по следния начин:

• “Единият е фукльо. Има много високо мнение за себе си, освен това и претенции и изисквания. За какво ми е такъв? Вечно ще е недоволен и ще разваля атмосферата, която вече съм успяла да създам.”
• “Другият е добро и усмихнато момче, много симпатично. Вижда ми се позитивен, има желание да започне работа при нас. Освен това се държи много прилично.”

Моята позната избра да назначи доброто, усмихнато и много симпатично момче.

По една случайност проследих как се развиха нещата и при двамата кандидати.

Доброто и усмихнато момче се оказа много дисциплиниран служител. Всички го приеха радушно. Усмихва се и е позитивно настроен към всичко, което шефът предложи. Само че приносите му за фирмата са основно дотук. С течение на времето стана ясно, че освен да се усмихва и да изпълнява всяка заповед, момчето не умее да прави друго. Няма инициативи, не показва проактивност. Типичен изпълнител.

Не казвам, че е лошо в една организация да има такива хора. Но ако на фирмата са нужни нови идеи, творчество и иновации, от такива служители просто няма как да ги получи.

Другият кандидат си намери работа в една по-малка фирма. Откакто работи за нея, компанията има някои добри начинания и постижения – нови предложения към пазара, спечелени нови клиенти, по-голяма известност. Фокусиран върху новостите и по-добрите начини да се работи, този млад човек е подкрепян от своя ръководител.

Как да се подбираш нови служители, за да насърчиш творчеството и иновациите в твоята организация?

Нека разгледаме няколко основни насоки към процеса на подбор.

Преразгледай изискванията към кандидатите

Не търси на всяка цена хора със социални умения, отлични комуникатори, изпълнителни, позитивни.

Ориентирай се към умни хора, индивидуалисти, с богато въображение. Дори и да са социално непохватни, нека са с въображение. Провери дали са награждавани за нещо в училище, в университета, в предишниторганизации, в които са работили. Провери и дали са били наказвани за нещо.

Спомням си, че когато бях последен клас в гимназията, ми намалиха поведението за подсказване. Когато ме разпитваха за постъпката ми, аз добих смелост и предложих на директора един по-уместен според мен вариант за провеждане на контролни работи. Той ме изслуша и ми каза:

“Не си ти човекът, който ще променя правилата. Ти си тук, за да изпълняваш правилата!”

С подобно мислене няма как в една организация да се очакват чудеса от творчество и иновации. Що се отнася до мен, изтърпях си наказанието, но смятам, че все пак станах качествен човек.

Промени стила на провеждане на интервюта

Ако стремежът е да се подберат “бавно учещи” служители, ще е важно хората, които провеждат интервютата да бъдат подготвени за интервюиране именно на кандидати с подобен потенциал.

Важно е по време на интервюто да се идентифицират присъщите характеристики на бавно учещите хора (за тях стана дума по-горе). Освен това е необходимо да се поведе диалог с кандидатите на тема “Как можем да използваме Вашите експертни познания?”

Диалогът не е задаване на въпроси и изслушване на отговори. Диалогът съдържа един специален елемент – използване на информацията. Означава да слушаш активно, за да си в състояние да формираш съотвената нагласа към другия участник в диалога; да реагираш на това, което чуваш; да отбелязваш дискретно това, което чуваш; да разглеждаш и други акценти на съответния въпрос и т.н.

Например, чрез проследяващи смислени въпроси по време на интервю за подбор е възможно да се чуе мнението на кандидата за технологиите, бизнес практитиките, за това как работят различни фирми и т.н.

Като казвам това, ми става болно, че в един сравнително нов учебник от български автори по темата за интервю за подбор, авторите препоръчват да бъдат задавани следните въпроси: “Как се казвате?”, “Какво сте завършили?” и “Какъв е вашият трудов опит?”.

С такъв тип въпроси няма как да се открият творчески ориентирани хора с иновативно мислене.

Очаквай конфликти

Един или двама служители с характеристики на “бавно учещи” няма да развалят построения в компанията ред. Трябва обаче да имаш готовност за това, че тези служители ще опонират, ще изказват собствено мнение, ще предизвикват конструктивни конфликти.

Затова, прегледай отново правилата за работа, задачите в длъжностните характеристики, начина за провеждане на работни срещи. Попитай “бавно учещите” служители какво мислят за работата, която извършват. Дай им свобода сами да я префасонират.

Не струпвай всички “бавно учещи” на едно място

Не струпвай новите “бавно учещи” служители в един и същи отдел. Не събирай всички на едно място.

Тези служители са по-слаби комуникатори. За тях е по-добре да работят с хора с различни характеристики, за да се получи по-балансирана група.

Прочети повече: Как да се организира работата, за да се насърчат творчеството и иновациите.