Как да се организира работата, за да се насърчат творчеството и иновациите

Вероятно най-подходящата организация на работа в една компания, за да се насърчават творчеството и иновациите в нея, е съчетанието на индивидуална работа и работа в екип.

Стига всичко да е добре обмислено, някои от най-популярните видове екипи, като например проектен екип, паралелен екип или неформален екип, биха могли да си съжителстват мирно заедно с индивидуалната организация на работа.

Известни са множество казуси за компании, които са в постоянен режим на иновации. Сред тях личат имената на фирми, които всеки познава – Google, Microsoft, Intel, Walt Disney и др. Тук ще насоча и към още един много ярък пример – W. L. Gore & Associates.

Във всички тези компании е налице точно такава организация на работа, в която индивидуалната работа се съчетава с активна екипна работа.

За да се случат нещата в тези компании се правят различни промени в практиките за управление, в т.ч. и в практиките за управление на човешките ресурси. Правят се промени в проектирането на работата, в подбора, в оценяването, във възнаграждаването на служителите и т.н.

Нека разгледаме малко по-подробно двете форми на организация на работа, за които говоря – индивидуална и екипна.

1. Индивидуална организация на работа

Всички знаят какво е индивидуална организация на работа. Индивидуалната работа означава, че всеки служител, в съответствие със своята длъжност има да изпълнява различни задачи. Те са или постоянни (както става обикновено на практика) или извънредно задавани.

Когато компанията иска да насърчава иновациите, организацията на индивидуалната работа, особено на онези служители, които имат нюх или отношение към иновации следва да бъде леко променена.

За това вече стана дума в “Как да се насърчава творчеството в компанията”. Препоръчвам да се направят промени в длъжностните характеристики, в месечните оценки и в начина за оценка и възнаграждаване на тези служители.

Разговаряй със служителите, договори задачите (или само една задача), изпиши ги в длъжностните им характеристики, договори какви крайни резултати очакваш от изпълнението на новите задачи (новата задача) и също запиши това в длъжностната характеристика.

Предостави възможност за гъвкаво работно време. Предвиди в системата за оценяване и възнаграждения показатели, по които ще съдиш, че изпълнението на съответната задача прогресира. В случай на провал, не отнемай автоматично от възнаграждението. По-скоро санкционирай в случаите на продължително бездействие.

Както се вижда, възлагането на индивидуална задача във връзка с иновациите, означава индивидуален подход към служителите, които участват в творческия процес.

Нека всичко това не се прави тайно от останалите служители, които не участват в иновациите.

2. Екипна организация на работа

За особеностите на екипната организация на работа сме говорили в много статии в Нова Визия, както и в книгата ни “Десетте златни правила за работа в екип”.

Нагласите към екипината работа в редица български компании са много вехти и често пъти датират спрямо нагласите и разбиранията от началато на 70-те години на ХХ век. В резултат на това действията на много мениджъри, когато става дума за иновации и екипна организация на работа, са безполезни, а могат и да са вредни.

Например да вземем т.нар. “проектен екип”. По мои наблюдения дори в редица компании, в които има изградени проектни екипи се работи по-скоро индивидуално, в най-добрия случай групово, но не и екипно. Причината – остарелият начин, по който се възприема екипа като организация на работа.

Създава се една група от хора, най-често със заповед на управителя или изпълнителния директор. В нея участват хора от определен отдел или от няколко отдела. Подбират се според експертните им знания.

По-нататък всеки продължава да си върши своята работа, така както и преди да е станал “член на екип”. Тази група от хора се събира на оперативки. Всеки се отчита пред другите какво е свършил. Понякога изслушването е пасивно, защото всеки си чака реда да се изкаже. Възможно е да има и хора, които не се интересуват кой, как и какво е свършил. Възнагражденията са обичайните – за индивидуално свършената работа.

Това не е точно проектната организация на работа, която ще помогне за успешните иновации на компанията.

Проектният екип е група със статут на организационна единица, т.е. на официален, създаден специално “за целта” екип.

Този екип има:

• Временен характер и се разформирова след като е изпълнил поставената цел. Заповедта за създаване екипа не означава нищо, ако не се промени начина, по който се подбира екипа и се управлява;
• Точно дефинирана роля в компанията – какво се очаква от него, какво е мястото му сред останалите отдели и т.н.;
• Бюджет, според това каква е поставената цел;
• Поставен срок за изпълнение на екипната цел;
• Власт да самоуправлява редица свои вътрешни процеси;
• Участници, които се подбират не само като експерти в своята област, но и като хора, които са компетентни в т.нар. “екипни роли”;
• Ръководител – това е човек с добри лидерски и мениджърски качества. Той се грижи за качеството на различни важни процеси в екипа.

Това е само един пример, който илюстрира характерна организация на работа в екип, свързана с творчеството и иновациите. Подобни примери могат да се дадат и за други видове екипи, например за т.нар. “паралелен екип” и “неформален екип”. Виж повече за всички тях в публикацията “5 основни вида екипи”.

Общото за всички тези екипи е, че при тях работата е организирана на по-различен принцип спрямо работата, при която служителите работят по своите индивидуални задачи.

В резюме

Ако в твоята компания вече има служители с нюх и способности да творят и иновират, направи промени в начина, по който те биха работили най-пълноценно по индивидуалните си задачи.

Същевременно, създавай или насърчавай основните форми на екипна работа, при които творчеството и иновациите могат да разцъфнат.