Когато събереш хората в един екип, те рядко ще могат да заработят ефективно още от самото начало.
Ако си ръководител на екип, има няколко важни задачи, които ти предстои да свършиш, след като си определил кои ще са участниците в екипа. С тези задачи ти полагаш основите на подходящата вътрешна среда за работа в твоя екип.
От теб се иска:
- Да направиш хората съпричастни към екипната цел
- Да инициираш създаването на атмосфера на доверие между хората в екипа
- Да дискутираш нормите на работа в екипа
- Да разясниш механизма за вземане на решения в екипа
Заслужава си да свършиш тези задачи навреме и качествено. Като ръководител на екипа, именно ти си този, който ще насочва и ръководи изграждането на благоприятна вътрешна среда, а чрез нея и екипната ефективност.
Благоприятната вътрешна среда е съвкупност от съпричастни към общата цел участници, между които има достатъчно доверие и те работят в съгласие с приети и осъзнати от тях норми и механизъм за вземане на екипни решения.
Независимо, че си определил цел и предстои да я възложиш на екипа, направи всичко възможно да осигуриш и т.нар. „съпричастие” на хората към целта.
Някои ръководители успяват да се справят с тази задача, тъй като се фокусират върху това, което всъщност е съпричастието.
Какво е “съпричастие”?
Свързват съпричастието с привързаността и лоялността. То е също и силно отъждествяване на индивида с някаква идея или събитие. Съпричастието е и комбинацията на чувства към нещо (към някого), както и вярата в идеали и ценности.
Човек, който се чувства съпричастен е силно привързан и “верен на идеята”. Когато говорим за съпричастието на екипа към целта обаче, ми се струва, че можем да бъдем още по-конкретни, за да не позволяваме усилията по изграждане на съпричастие в екипа да останат само лозунг.
Водени от тази идея ти предлагам да приемеш съпричастието към екипната цел като нагласа на екипа, която можете да изградиш. В този смисъл, можем да погледнем на съпричастието като на нагласа, която е съвкупност от елементи.
Елементите на съпричастието са:
- Осъзнато познаване на екипната цел;
- Позитивно емоционално отношение към екипната цел;
- Готовността да се действа, за да се изпълни екипната цел;
Този начин на възприемане на съпричастието към екипната цел е полезен и практичен. Той позволява да се измери всяка една от съставните части на съпричастието. Методики за измерване на човешките нагласи отдавна се използват в реалния живот.
Опитай се да разсъждаваш за съпричастието към екипната цел по този начин. Ще се убедиш, че съпричастието може да енергетизира поведението на екипа в посока изпълнение на целта. Ако екипът осъзнава жизнено важното значение на целта, за която ще работи, ако е вдъхновен, ентусиазиран и силно вярва в екипната цел, ако осъзнава, че има готовност да започне работа за изпълнение на екипната цел, това е екип, който е съпричастен към своята екипна цел.
Съпричастието в екипа изисква проактивно лидерско поведение
Мениджъри са споделяли с мен, че напълно приемат идеята техните екипи да бъдат съпричастни с целта. За съжаление, по-голямата част от тях са стигали само до тук – признавали са, че това е важно, но са нямали мотивация реално да направят нещо. Вероятно не са виждали смисъл да направят нещо, разчитайки, че екипът сам трябва да положи усилия и да стане по-съпричастен към целта си.
Това поведение е твърде пасивно и не е лидерско.
Не е също лидерско и поведението, с което се преиграва на тази тема. Има изследвания, които разкриват, че съпричастието има граници и че е възможно да се създаде фанатизъм и сляпо подчинение от страна на хората в екипа. Това силно ограничава тяхната способност да напаснат екипната цел спрямо актуалните външни обстоятелства. Подобни ситуации са възможни в екипите, които работят с дългосрочни цели – например работните и мениджърските екипи.
Да се върнем отново на лидерското поведение от страна на мениджъра, когато става дума за създаване на съпричастен към целта екип. Това съпричастие не може да се създаде със заповеди и инструкции. „От утре заповядвам всички да бъдат съпричастни към целта!” звучи смехотворно. Никой няма да изпълни съзнателно тази заповед.
Съпричастието е доброволна нагласа. Да си съпричастен или да не си съпричастен е израз на лична воля. Всеки сам взема решение какъв да бъде спрямо екипната цел, след като премисли всички аргументи „за” и „против”. А хората умеят да мислят.
Ако искаш да имаш екип, който е съпричастен към целта, не следва да издаваш заповеди. Нито молби и апели от рода на „Моля ви се колеги, бъдете така добри и приемете работата присърце!”.
Вместо заповеди, инструкции, молби и апели, използвай метода на оказване на влияние още в самото начало на живота на екипа. Убеди хората с достатъчно аргументи, че целта, за която започват да работят заслужава тяхното съпричастие. Накарай ги да повярват в целта, да са убедени в успеха и да дадат от себе си онова, което е нужно, за да постигнат целта.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.6 стъпки за създаване на съпричастен екип
Съпричастието към екипната цел, както вече отбелязах, е нагласа. За да създадеш съпричастни към екипната цел членове на екип, трябва да изпълниш следните шест стъпки:
- Да разясниш подробно каква е целта на екипа, какво се очаква да направи той, какъв е екипният продукт, каква е отговорността пред екипа.
- Да обясниш, че работейки за изпълнението на екипната цел, хората ще спечелят няколко неща: възнаграждения за свършена работа; престиж и уважение от страна на всички; професионално и личностно развитие – опит, квалификация, усвояване на умения, разширяване на кръгозора и социалните контакти.
- Да говориш за екипната цел вдъхновено и пламенно. Би могъл да опишеш преимуществата на работата в екип. Да поговориш за надеждите и очакванията на организацията. Да очертаеш перспективите за развитие. Да споделиш откровено критични проблеми и трудности, които изискват екипно взаимодействие. Да резюмираш още веднъж предизвикателствата и интересните събития, които предстоят.
- Да не се изморяваш да обясняваш, ако има нужда от нови обяснения.
- Да потърсиш персонална обратна връзка от участниците в екипа – разбират ли те всички; наясно ли са с това, кооето им казваш; имат ли възражения; какво би искал да споделят и имат ли предложения.
- Да включиш членовете на екипа в самия процес на определяне на екипни цели, ако има такава практика в организацията и ако обстоятелствата позволяват.
Прочети повече: Как да проведем промяната при преминаване от индивидуална към екипна работа.
