На какво трябва да обърнеш повече внимание, когато интервюираш кандидати за работа – на техните личностни качества или на тяхното поведение?
На този въпрос някои специалисти по подбор биха дали своята подкрепа в полза на личностните качества и черти. Техният аргумент е, че има доказана връзка между личността и поведението в работата.
Те са прави и именно затова ползват тестове за оценка на личността. Ако имаш нужда от високовалифициран служител, агенцията за подбор, към която се обръщаш ще те увери, че кандидатите се подбират много точно с помощта на психологически тестове. Следователно можеш да бъдеш спокоен, че при теб ще попадне “точният” човек – този, който притежава личностните черти, които ти търсиш.
В никакъв случай не подлагам на съмнение възможностите на психологическите тестове относно “откриването” на личностните качества и черти. Не винаги обаче една фирма може да си позволи услугите на агенция за подбор.
А и не всяка длъжност изисква всяка цена психологическа проверка на личностните черти! И много собственици на магазини, ресторанти, хотели, транспортни, строителни, компютърни, рекламни и всякакви други фирми ще се съгласят с подобно твърдение.
По-подходящото решение за тези собственици е интервюто, което самите те да проведат с кандидатите за работа.
Може ли чрез интервю да се разберат качествата на личността на кандидата?
Може, но какво от това?! С това мнение на Стивън Робинс – известен автор по проблемите на мениджмънта – се запознах преди няколко години. Струва ми се, че то би било от полза за тези собственици, мениджъри и служители, на които им се налага да интервюират потенциални нови служители.
Основната теза на Стивън Робинс е, че не бива да се безпокоим и да преувеличаваме значението на личностните качества. Неговият първи аргумент е, че невинаги личностните черти предопределят какво ще е бъдещото отношение на служителя към неговата работа.
“Как е възможно това?”, ще попита някой.
Ето какво мисли Робинс. Според него хората не са пленници на своите собствени личностни черти и поведението на индивида е повлияно не само от тях, но и от средата, в която попадат.
Освен това някои хора умеят да се приспособяват към ситуацията, т.е. личностните им черти няма да оказват кой знае какво влияние.
Когато преди време една малка организация ме покани да проведем кампания за привличане на кандидати за нова длъжност, плюс подбор, от самото начало ми стана ясно, че собственикът възприема психологическите личностни тестове като “въпрос на чест”.
Аз самата не съм психолог, макар че съм изучавала сериозно психология. Затова се обърнах към професионалист. Представиха ми го като добър специалист. Профилите на кандидатите, които изготви недвусмислено определиха на първо място кандидат, чийто данни почти се доближавали, както каза психологът, до изискванията за качества за тази длъжност.
Броени дни след тази констатация, въпросният кандидат се яви на интервю. Силно “почерпен”, зачервен и очевидно доволен от поканата да го интервюираме, той се опита да покаже колко е подходящ за работа. Постъпката му с алкохолната почерпка обаче бе по-красноречива от психологическата проверка на неговите личностните качества.
Някои ще кажат: “Голяма работа. Почерпил се човекът от радост. На всеки може да се случи!”. Други ще помислят, че това е изолиран, единичен случай, който няма нищо общо с личностните качества.
Какво всъщност е “личност”?
Ние всекидневно оценяваме хората, с които се срещаме. Когато оценяваме постъпките или маниерите им, ние оценяваме тяхната личност. Но грешим, когато акцентираме само на характера или само на темперамента или само на способностите и таланта.
Грешим, защото личността е сумарна конструкция. Тя включва трайните и основни механизми на възприятия, мислене, чувства, потребности, мотиви, емоции, интереси, способности, знания, умения, таланти, нагласи.
Мъжът от по-горната случка със сигурност е имал своите достойнства. Само че, ако ти бе работодател, щеше ли да се съгласиш да наемеш на работа човек, който знаейки, че отива на такова важно събитие – интервю за работа – ще си позволи да се почерпи силно? Тук очевидно става дума за отговорност и самоконтрол или по-скоро за тяхната липса.
Между впрочем Стивън Робинс счита за по-удачно да обръщаме внимание именно на качества като отговорност, прагматичност, самоконтрол, самоувереност. Според него тези качества имат стойност, независимо за каква длъжност (работа) става дума.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.Още аргументи защо не бива да се преувеличават качествата на личността
Ето и още агрументи в полза на това, че не бива да се преувеличава ролята на личностните черти, за сметка на поведението (постъпки и намерения).
Има различни формални и неформални правила в една фирма, които намаляват силата на въздействие на личностните черти, тъй като хората осъзнават силата на правилата и се опитват да действат според тях, а не според своите личностни качества.
Например, една фирма е наела служител с такива личностни качества, които са били изброени в обява за вакантната длъжност. Само че прекият ръководител на този служител не позволява по никакъв начин инициативи от служителя, защото той самият не е такъв. Ясно е, че новият служител ще разбере същността на своя началник и ще се опита да постъпва така, както на началника му харесва.
На свой ред всяка неформална ситуация като например пикник, фирмено парти, празненство или друго съдейства личностните качества да се проявяват достатъчно силно. В такава ситуация можете да разберете доста добре каква е личността на даден служител.
Във връзка с това някои компании (в други страни) наред с интервютата и тестовете, практикуват и други техники за откриване на личностните качества. Например, групова работа, по време на която тези качества “се показват” спонтанно и непредубедено.
В резюме
Какво се получава в крайна сметка? От какво следва да се ръководиш, когато трябва да решиш подходящ ли е даден кандидат, при положение че личностните черти са аргумент с не толкова голяма тежест в прогнозите за него?
Ето един подходящ отговор – от предишното поведение на кандидата за работа. Предишното поведение разкрива постъпките, а чрез тях ти можеш да установиш що за личност има кандидата.
Един от най-ефективните начини да разбереш добре поведението, когато интервюираш, е да задаваш въпроси за предишния опит. Във връзка с това те насочвам да се запознаеш със статията “В интервю за работа задавайте смислени въпроси”.
