Холакрация. Философия за работа на организациите с цел

Повечето съвременни организации функционират с помощта на мениджъри на различни нива, стрига йерархия и степени на подчиненост, предварително проектирани и изяснени длъжности и набор от конкретни правила и процедури за действие.

Това е стандартният и наложил се с времето модел за работа. Този модел обаче не е перфектен и има своите минуси. Много организации страдат от бюрокрация, влошени комуникации, тромави решения, микромениджмънт или твърде голям обхват на контрол от страна на мениджърите, което влошава ефективността на работа.

За да се използва по-пълноценно потенциалът на обикновените служители, както и за да се неутрализират често срещани организационни проблеми, е създадена нова философия за работа, известна като “Холакрация”. Нека я разгледаме.

Холакрация

В стремежа си да създаде ефективна система за управление на организация, предприемачът и софтуерен специалист Брайън Робъртсън разработва любопитна идея, наречена “холакрация“, която прилага в собствената си фирма Ternary Software.

По думите на Робъртсън:

Холакрацията е социална технология, която променя радикално начинът, по който се организира дейността, по който се вземат решенията и по който се разпределя власт в организациите с цел.

Холакрацията е бизнес философия, която е отскоро в полезрението на специалистите, но вече е успяла да привлече на своя страна известни предприемачи, които я прилагат в своите собствени фирми. Става дума за съоснователя на Twitter Евън Уилямс и неговата нова компания Medium, за основателя Zappos.com Тони Шей и за гуруто на личната продуктивност Дейвид Алън (създател на системата GTD за управление на времето), например.

Ето например как Тони Шей лансира идеята за холакрацията в собствената си фирма Zappos – един от най-големите онлайн магазини за обувки в света, придобит през 2009 г. от Amazon срещу 1,2 милиарда щатски долара:

“Изследванията показват, че всеки път, когато един град удвои размерите си, нивата на иновации и продуктивност на глава от населението се покачват с 15%. Но когато една компания стане по-голяма, иновациите и продуктивността на глава служител обикновено спадат.

Ние се опитваме да открием начин, чрез който Zappos да прилича повече на град и по-малко на бюрократична корпорация. В един град хората и фирмите се самоорганизират. Опитваме се да сторим същото, като превключваме от нормална йерархична структура към система, наречена Холакрация, която позволява на служителите да действат по-скоро като предприемачи и сами да насочват работата си, вместо да са на подчинение на мениджър, който да им казва какво да правят.”

По-долу следва видео с презентацията на Брайън Робъртсън, в която той прави обзор на идеята, която стои зад “холакрация” – да се даде възможност на всички сътрудници в една организация да допринасят по свой уникален и неповторим начин, като се премахнат традиционните ръководни длъжности и се премине към модел на работа, в който властта се разпределя на всички нива.

Както става ясно във видеото, подобно на контролните уреди в пилотската кабина, всеки отделен служител е своеобразен контролен уред (сензор), който може да улавя най-различни неща в една организация – проблеми, области за усъвършенстване, възможности за развитие. Брайън Робъртсън нарича всичко това “напрежения” (tensions) – въпроси, проблеми или ситуации, относно които трябва да се вземат мерки – решения и действия.

Проблемът в традиционните организации е, че там мениджърите са овластени практически изцяло да действат като контролни уреди (сензори), а мненията и гледните точки на служителите не се вземат предвид в достатъчна степен. Ето как, дори и един служител да има добри идеи, те няма да бъдат реализирани, ако мениджърът не ги разбере и не застане зад тях. Много често мениджърите имат свой дневен ред и приоритети, които са различни от тези на служителите, в резултат на което много хубави идеи или възможности за усъвършенстване и подобрения (в т.ч. и иновации) угасват.

Именно за да се справи с този голям проблем – да се разпредели властта и да се даде възможност на всеки да участва по свой начин в работата на организацията, Брайън Робъртсън разработва модела “холакрация”.

Какво не е холакрацията?

Популисткият прочит на холакрацията вероятно би звучал така:

“Премахваме мениджърските длъжности, премахваме и останалите длъжности! Нека всеки в организацията допринася с най-доброто, на което е способен! Нека всеки се чувства свободен да предлага идеи, нека всеки помага на другите! Долу правилата! Свобода за хората! Ура!”

Нещата обаче далеч не стоят така.

Холакрацията е всичко друго, но не и отсъствие на правила!

Точно обратното, холакрацията е набор от правила, в основата на които лежи овластяването на хората. Холакрацията е модел, който се стреми да обедини най-доброто от традиционния модел “отгоре-надолу” и по-прогресивния модел “отдолу-нагоре”. Модел, който не разчита на “спасителя на бял кон” – един или друг мениджър, който да мисли и да се грижи за всичко. При холакрацията всеки може да бъде лидер (подобно на един лидер без титла в своята сфера на действие, да разрешава реални проблеми с реална власт, с помощта на ясни и прозрачни правила.

Като се говори за “овластяване” и “отсъствие на мениджъри”, струва си да се отбележи, че холакрацията не е модел за вземане на решения с консенсус – ситуация, в която всички трябва да се обединят около някакво мнение, за да се пристъпи към действие. Брайън Робъртсън споделя, че в миналото е имал надежди към подобен подход, но практиката е показала, че работните срещи, в които безконечно се дискутират някакви теми, докато се стигне до консенсус между присъстващите, са били непрактични и непродуктивни. Всъщност, стремежът би следвало да е точно към обратното – към бързина и динамика с помощта на хората.

С какво започва холакрацията?

Холакрацията започва с основната идея на всяка организация – нейната мисия и главни цели. Започва с причината, поради която организацията съществува. Дотук – нищо ново, доколкото подобно схващане присъства и в организациите, работещи чрез традиционния йерархичен модел.

Не може обаче да не се отбележи, че за разлика от традиционните организации, в които по-скоро мениджърите са наясно с неща като мисия и цели (и дори и те не са наясно често пъти), в една холакратична организация мисията и главните цели е важно да се познават и разбират добре от всички, в противен случай няма как да се очаква съпричастие от всички в осъществяване на въпросната мисия и цели.

Неслучайно е и описанието на идеята на холакрацията – като социална технология за организациите с цел. Организации без ясни цели трудно биха могли да постигнат напредък в работата чрез холакрация.

Ето как Брайън Робъртсън описва важността на целите за своя модел:

Или, става дума за организация на работата с помощта на хората в името на постигане на общата цел.

Холакрацията в конкретика

Когато по-горе споменах, че холакрацията е набор от правила, имах предвид точно това. Брайън Робъртсън и неговите колеги, които разработват модела на холакрация са създали специален сайт Holacracy.com, в който много подробно са разяснили идеята си.

Прави впечатление един документ, наречен “Конституция”. В него са описани всички най-важни правила, залегнали в холакрацията, т.е. как точно се предполага да работи този модел. И ако се зачетем по-внимателно, вероятно ще открием, че всъщност в холакрацията има не само правила, но и йерархия, и ръководители. Просто не работят по същия начин, както в традиционните организации.

Накратко, правилата включват следното:

• В холакрацията се разчита много на т.нар. “Роли”. Това са определени дейности, които трябва да се вършат, като всяка роля има своя цел, обхват и отговорности.
• Всяка роля се заема и изпълнява от “Партньор” (това е всеки отделен служител), който е отговорен за това да усеща “Напрежения” (проблеми или области за подобрение между това, което е и което трябва да бъде) в рамките на ролята.
• Всеки партньор е отговорен да превръща уловените от него “Напрежения” в конкретни проекти и непосредствени физически действия за осъществяване на проектите. Всеки партньор сам избира по кои проекти и действия да работи.
• В холакрацията се разчита много и на т.нар. “Кръгове”. Това са нещо като групи от хора, които изпълняват групирани заедно поради своята същност роли. Всеки кръг си има своя цел и отговорности.
• В рамките на всеки кръг има и по-особени роли. Това са ролите на “Главна връзка” (връзка между кръга и останалите кръгове в организацията), както и избираемите роли на “Фасилитатор”, “Секретар” и “Връзка-представител”. Всяка една от тези специфични роли има своя цел, обхват на работа и отговорности.
• В рамките на един кръг хората в него сами определят правилата и процедурите на работа. Ако се налага, те могат да създават подкръгове със съответните роли, цели и отговорности в тях. Могат да се създадат различни подкръгове към един по-висш, т.нар. “супер-кръг”. Всеки може да се откаже от някоя роля, както и да съвместява дадена роля с друг човек. Ако един партньор не се справя достатъчно добре със някоя своя роля и не показва съществен принос в нея, той може да бъде освободен от нея с решение на останалите членове на съответния кръг.
• Един партньор може да присъства в различни кръгове поради различните роли, които изпълнява. По този начин на практика всеки може да работи и допринася в различни сфери – според личните си интереси, специфични знания и умения.
• В рамките на един единствен кръг работата се координира чрез т.нар. “Тактически срещи” (със свои собствени правила), както и в условията на прозрачност и достъп до информация за всички членове на кръга. Кръговете координират работата помежду си чрез Главните връзки и чрез специален набор от правила.

Правилата в Конституцията на холакрацията са повече от тези, които изброих по-горе, но не е възможно да опиша всичко тук. Все пак, вероятно вече добиваш представа за това какво представлява модела и затова, че всъщност в него има и правила, и йерархия, и ръководни функции, но организирани около по-различни принципи спрямо традиционните йерархични организации.

Панацея ли е холакрацията?

Към технологията на холакрация вероятно ще проявят интерес напредничави предприемачи, които искат да създават смели, бързи и гъвкави компании, в които властва по-дълго време предприемаческия дух и личната инициатива на всеки.

Но панацея ли е холакрацията? Подходяща ли е тя за всяка фирма, за всяка организация?

Най-вероятно, отговорът е “По-скоро не”.

Холакрацията например трудно би сработила в една организация, в която само до вчера ръководството се е осъществявало с помощта на “Принципа на тоягата”.

Трудно би сработила в организации, в които работят силно демотивирани и неангажирани служители.

По-трудно би сработила в организации с по-голяма численост на персонала, в които времето за внедряване на подобен подход и рисковете, който крие това внедряване могат да се окажат сериозен препъни-камък.

Холакрацията обаче би била атрактивна възможност за:

• Микро, малки и средни фирми
• Фирми, в които и до този момент са били налице достатъчно предпоставки – относително по-демократичен стил на работа, опит с екипната работа и самоуправляващите се групи, лидери с визия и смелост към експеримента, атмосфера на уважение и разбирателство.
• Фирми, в които въпросът с ангажираността, вътрешната, но и външната мотивация на служителите не стои на дневен ред, или поне не е на дневен ред в много силна степен. Това са фирми, в които възнагражденията са справедливи, достатъчно високи и се плащат навреме и в които работят зрели хора, които знаят какво (друго, освен парите) искат да постигнат чрез своята работа.

Том Томисън, един от създателите на модела за холакрация, казва следното по въпроса:

В крайна сметка, като всяко друго нещо, и холакрацията е инструмент. Той може да се използва с цел да донесе по-добри резултати на една организация, с помощта на разпределена власт между хората в нея.

Как точно обаче ще се използва този инструмент е отговорност, която лежи на плещите на същите тези хора в организацията – основните фигури в нея и всички останали, взети заедно.

Внедряване на холакрацията – на етапи, но конкретно

Дори и при най-добро желание и предпоставки, прилагането на модела на холакрация няма как да се случи за един ден. По-скоро, това е един постепенен процес, в който стъпка по стъпка организацията може да тества и сама да усети как се чувства в условията на разпределяне на властта.

Разбира се, внедряването на холакрацията като модел за работа няма как да се осъществи с усилията единствено на самата организация. Хората от Holacracy.com са създали цялостна методология за целта, обединена около създаването на кръгове и разучаване на правилата от Конституцията. В тази връзка те предлагат както обучение, така и сертификация.

Прочети повече: Петте организационни структури на Минцбърг.