Етапи в развитието на екипа на Тъкман

Една група или екип от хора най-често е динамична единица, която преминава през различни етапи в своето развитие.

Концепцията за етапите в груповото развитие е една от най-популярните концепции за групова динамика. Тя обяснява развитието на екипа и дава насоки за подходящо поведение на ръководителите.

Нека я разгледаме.

Етапи в развитието на екипа

Автор на концепцията за етапите в груповото развитие е Брус Тъкман – организационен психолог от САЩ. На основа на емпирични изследвания, през 1965 г. той публикува статия, в която откроява четири различни етапа в развитието на групата, а именно:

1. Формиране;
2. Борба;
3. Нормиране;
4. Изпълнение.

През 1975 г. заедно с друг изследовател – Йенсен, Брус Тъкман добавя един финален етап на развитие на екипа – “Разпадане”.

Според концепцията на Тъкман, групата или екипът има няколко етапа в своето развитие, които се различават помежду си по степента на зрялост на групата. С помощта на лидерски действия екипът може да увеличава своята зрялост и да се развива напред в етапите.

Зрелостта на един екип има две измерения:

1. Отношения между участниците в екипа;
2. Отношение на участниците към екипната задача и прогреса по изпълнението й.

Зрелостта на групата или екипа е различна през всеки отделен етап на развитие. За да се ускори степента на зрялост, са нужни конкретни лидерски действия.

Да разгледаме по-подробно всеки от етапите в развитието на екипа.

1. Формиране

Етапът “Формиране” е началото на екипната работа. Участниците биват събрани заедно в екип и представени един на друг. Те за първи път узнават каква е екипната цел и какво е това, което се очаква от тях.

В този първи етап на развитие на екипа е нормално да съществува недоверие между членовете на екипа, неизвестност, противоречиви нагласи, понякога чувства на гордост в участниците, че са избрани за екипа, понякога интуитивна привързаност. Това не е достатъчно, за да се очаква качествена и своевременна работа.

Подходящи лидерски действия са стимулиране на взаимното опознаване, “стопяване на леда” между хората, създаване на чувство за съпричастие към целта и задачата.

В етапа “Формиране” хората имат нужда от информация и напътствия от лидера на екипа. Ръководителят следва да е подготвен да очаква много въпроси относно екипната цел и начина, по който да бъде постигната.

Често пъти в този етап ще се работи без съобразяване с официалните правила и системи за работа, поради тяхното недобро познаване от хората. В етапа “Формиране” участниците в екипа ще тестват системата на работа и толерантността на своя лидер.

2. Борба

Етапът “Борба” е характерен с различията, а понякога и сблъсъкът на различни идеи, мнения, гледни точки за най-подходящите начини за изпълнение на задачите. Различни са и възприятията и разбиранията за екипната цел и плана с конкретни действия. Яснотата по екипната цел се увеличава, но деленето на групички и потенциалните конфликти лесно могат да вземат връх.

В този етап е обичайно да има съпротива, критика, опровергаване на чужди мнения, съревнование, вместо договаряне, голяма доза ревност и много напрежение между хората. Екипът трудно взема общи решения.

Подходящите лидерски действия са разясняване на ролите на участниците, кой с какво може да е полезен, установяване на атмосфера на сътрудничество и конструктивно разрешаване на конфликти, ефективни комуникации. Може да се наложи да се правят някои компромиси, за да се улесни прогреса на екипа.

Ръководителят ръководи хората не толкова с ясни разпореждания, правила и процедури (както в етапа “Формиране”), а по-скоро чрез поведение на наставничество.

3. Нормиране

Етапът “Нормиране” е характерен с намирането на възможности за постигане на консенсус относно организацията на работа. Участниците в екипа вече осъзнават нормите на работа, своите роли и отговорности. Критиката става все по-конструктивна. Създава се дружелюбна атмосфера.

В етапа Нормиране екипът по-осезаемо се насочва към изпълнение на целта. Големите решения се вземат екипно. Съпричастието в хората е високо.

Подходящите лидерски действия са действията за управление на ефективната работа на принципа на т.нар. “фасилитаторство”. Хората уважават своя лидер, който от своя страна е готов да споделя част от лидерството си с тях и да ги въвлича в едни или други решения и действия.

4. Изпълнение

Етапът “Изпълнение” е типичен с голяма степен на зрялост – голямо доверие между хората, пълно осъзнаване на екипните норми, пълно съпричастие, силна привързаност към групата. Работи се високоефективно и се наблюдава непрекъснат прогрес по постигане на целта.

Членовете на екипа споделят обща визия за смисъла на неговото съществуване и работа. Екипът е силно автономен и може да се развива дори без пряката намеса на лидера. Фокусът е върху постигането на целите. Проблемите, свързани с взаимоотношенията и работните процеси се решават много по-гладко и самостоятелно.

В етапа Изпълнение членовете на екипа се грижат един за друг.

Подходящите лидерски действия на този етап са поддържането на условията, които позволяват висока ефективност, за да може работата да приключи в срок. Екипът няма нужда от заповеди и разпореждания, той знае как да работи и какво трябва да се постига като резултати. Хората в екипа се нуждаят от лидерски стил на делегиране за задачите и проектите, по които работят.

5. Разпадане

Етапът “Разпадане” се случва, когато екипът постигне всички свои цели и е дошло време да се разформирова. Това е времето, в което всеки продължава да работи, но вече по други задачи и проекти.

От организационна гледна точка е важно да се има предвид, че членовете на екипа могат да са чувствителни по темата за разпадане на тяхната група, тъй като са работили заедно и са създали близки взаимоотношения. С разпадането на екипа в тях може да се появи чувство на несигурност или заплаха.

В резюме

Петте етапа в развитието на екипа, които Тъкман откроява, са:

1. Формиране;
2. Борба;
3. Нормиране;
4. Изпълнение;
5. Разпадане.

С помощта на концепцията на Тъкман мениджърите могат да разбират по-лесно какво се случва в техните екипи, както и какво следва да правят като ръководители на групи или екипи.

Концепцията на Тъкман обяснява и защо лидерът на един екип следва да е гъвкав и да съобразява поведението си и отношението си към хората в екипа спрямо ситуацията, която е различна в зависимост от етапа на развитие на екипа.

Прочети повече: Четирите вида групи и кривата в изпълнението на екипа.