Емоциите в работата. Защо са толкова важни?

Наскоро преминах през няколко емоционални състояния на двете места, на които работя:

• Стана ми мъчно че на семестриален изпит в университета се явяват много неподготвени млади хора, с надеждата, че “ще минат между капките”.
• Изпитах гняв, че вместо да се срамуват от себе си, онези от тях, които получиха “среден 3”, крещяха неистово от радост, след като получиха студентските си книжки.
• Обзе ме смущение дали не съм сгрешила като съм ги оценила със “среден 3”.
• Изпитах печал, че една организация, в която навремето членувах, не се е променила кой знае колко в положителна посока.
• Зарадвах се, че читатели на Нова Визия харесват това, което четат и го споделят.
• Станаха ми интересни някои теми, които наблюдавам в човешкото поведение и на тази база взех решение да съставя няколко статии.
• За сетен път се убедих, че обичта към работата, моите близки и приятели ме прави по-отговорна към тях, поради което се захванах с жар с предстоящите си задачи.

И така, равносметката на моите емоции през изминалата седмица е 4:3, или четири “негативни” и три “позитивни” за мен емоции.

Трябва ли да се впечатляваме чак толкова от емоциите си?

Зависими ли сме от емоциите?

Преди време един мой колега ме упрекна в прекалено силна емоционалност и ме сравни със самия себе си. Той бил “едно рационално мислещо същество, което не се поддавало на никакви емоции”.

Това е абсурдно. Ние не можем без емоции!

“Емоциите са винаги с нас” – отбелязва Карол Изард, известен психолог и изследовател на човешките емоции.

Емоциите присъстват постоянно в нашето съзнание. Затова и влияят постоянно на нашите възприятията, решения и действия.

Вместо да размишляваме дали сме рационални или емоционални, е по-добре да признаваме зависимостта си от емоциите и да се опитваме да ги управляваме.

Какво са емоциите?

Емоцията е сложен феномен. Включва три компонента – неврофизиологически, двигателно-експресивен и чувствен. Резултат е на еволоцията ни като човешки същества.

Краткото определение на емоцията е:

Емоция е това, което се преживява като чувство, мотивира ни, организира ни и направлява възприятията, мисленето и нашите действия.

(Изард, К., Психология эмоций, прев. с англ., изд. “Питер”, Санкт-Перербург, 1999, стр. 27)

Интересното в емоциите е, че всяка една от тях се проявява по своему. Така например, гневът предизвиква агресивна реакции у човека, а страхът – самозащитна реакция и бягство.

Освен това емоцията се създава от ситуацията, но същевременно е и проява на някаква устойчива характеристика на индивида. Затова има и специално понятие “емоционална черта”, т.е. склонност на индивида да преживявя това или онова емоционално състояние. Има и понятие “емоционален праг”, с което можем да си обясним защо човекът с нисък емоционален праг на гняв изпада доста често в състояние на гняв.

Веднага бързам да кажа, че гневът, а същото се отнася и до страха и срама, не са задължително винаги “негативни” емоции, както обикновено сме свикнали да мислим. Гневът може да е израз на защита на собственото достойнство, или на желанието да се съхраним, или да е просто бунт срещу някаква несправедливост. В този смисъл само безпричинните гневни изблици могат да провокират негативни последици.

Ето един списък с източниците на човешките емоции:

• Различни активатори (действат на нервните и мускулни процеси) – хормони, наркотични препарати, промяна в температурата на кръвта и др.
• Различни афектори – болка, полово влечение, умора, др.
• Различни когнитивни активатори (свързани с познавателните процеси) – оценка, самооценка, атрибуция и др.

С помощта на този списък аз откривам кои са източниците на моите емоции. Така например, ако става дума за тези, които описах по-горе, то определено са причинени от когнитивни активатори.

Например, мъката, която изпитвах, бе породена от лавонообразно нарастващия брой хора, които се явяват неподготвени на изпит, но с надежда, че ще минат. Осъзнавам ясно, че ми липсва възможност да окажа каквото и да е влияние на тази тенденция. Но това е друга тема, нека засега я оставим настрана.

Да имаш емоция е личен избор

Така съм избрала да изживея нещата през тази седмица, такива са били и емоциите ми през това време. Всъщност, взех решение да подобря емоционалния си резултат оттук нататък.

За целта прегледах отново някои пасажи в “7 стъпки към емоционална интелигентност” на Патрик Мерлеведе, Денис Бриду и Руди Вандам (изд. “Класика и стил”, 2004).

На страница 70 открих много ценни съвети:

• Решете сами кое е оптималното ви състояние.
• Комбинирайте най-добрите аспекти на няколко състояния.
• Създайте свой емоционален коктейл.
• Харесвате ли определено чувство?
• Тогава увелечите силата и интензивността му.
• Почувствайте го с тялото си. Какво става, когато го изпитате двойно по-силно?
• А кой казва, че можете единствено да го удвоите?

Всички имаме емоции. Без тях не можем. Но от нас самите зависи какво да правим с тях, т.е. за какво ще ги използваме, в какво направление и как.

Защо компаниите проявяват интерес към емоциите в работата?

Iзследванията по тази тема показват, че интересът на редица компании по отношение на емоциите в работата е свързан с възможностите на емоциите да мотивират поведението на служителите в следните области:

• изпълнението на бизнес стратегията на компанията;
• подобряването на личните, груповите и екипните резултати;
• разширяването на т.нар. “открити” комуникации;
• подобряване на иновационната дейност на компанията;
• ефективнотото изпозлзване на времето, финансите, информацията и човешките ресурси на компанията;
• придобиването на по-висока степен на мениджърска компетентност;
• развитието на кариерата на служителите и мениджърите;
• укрепването на чувствата на доверие, съпричастие, отдаденост към работата и компанията.

У нас на емоциите в работата не се гледа по същия начин. По-често срещаме разсъждения от типа на “Задръж си емоциите, нямаме нужда от тях!”, “Оправяйте си взаимоотношенията сами, не ме занимавайте, тук сте, за да работите, а не да се карате!” и др.

На практика се налага всеки да се спасява сам.

Мой познат, например, е избрал да потиска емоциите, с които му се налага да се среща в работата. На работното си място той е приел поведение на пълно мълчание. Резултатът не е добър и простете за израза, но “чивиите му избиват” точно там, където не трябва – у дома.

Друга моя позната е убедена, че ако не е агресивна, няма да може да се справи в работата – с клиентите, с колегите и дори с шефовете си. Резултатът също не е добър, защото тя усвои навика да е агресивна и с близките си.

Аз пък, както вече ви казах, приех философията да се упражнявам на тема “управление на собствените емоции”, но за съжаление късничко. Години наред страдах от завист, злоба, а понякога и гняв на субекти, които по някакво стечение на обстоятелствата са били на ръководните постове.

Предполагам, че ти също можеш да дадеш подобни примери, нали?

Затова, нека се върнем по-добре към компаниите, които обръщат внимание на емоциите в работата и искат да направят така, че да впрегнат тяхната мотивираща сила за нещо полезно.

Първоначалният тласък е даден от науката и по-точно от понятието “емоционална интелигентност”.

Каква е ролята на емоционалната интелигентност?

Емоционалната интелигентност възниква, за да покаже, че човешки същества с висок коефициент на интелигентност не са застраховани срещу провали във всекидневни ситуации, докато други човешки същества със среден коефициент на интелигентност успяват.

В книгата “7 стъпки към емоционална интелигентност” на Мерлеведе, Бриду и Вандам прочетох, че традиционната интелигентност допринася само с 20% за успеха на човека:

“Прочути герои в света не са били съвършени. Повечето от тях имат превъзходни постижения само в една или в няколко области на живота си.

Уолт Дисни не е желаел да отдава дължимото на своите сътрудници за работата, която те вършели, твърдейки, че сам е направил всичко.

Президентът Джон Кенеди е известен с женкарството си в Белия дом.

Мартин Лутър Кинг е пребивал жена си…

Всички тези обществени фигури са имали област в живота си, в която тяхната емоционална ингелигентност ги е проваляла. Имали са голям късмет, че са успели да държат тези сфери извън общественото внимание.”

Традиционната интелигентност е за логическите разсъждения, способностите, пространствената ориентация, аналитичните умения, езиковите умения и др. или накратко за поредицата от когнитивни умения. С тях можем да анализираме и решаваме рационално някакъв проблем.

В стратегията за разрешаване на проблем има три стъпки:

• описание на проблема или събиране на факти, с което следва да сме свикнали в основното училище;
• решаване на проблема или предлагане на теоретично решение на основа на фактите;
• приложение на решението или откриване на начин да приложим избраното решение на практика,

Първите две стъпки са свързани с логическото мислене, а третата стъпка изисква повече емоционална интелигентност.

Емоционалната интелигентност са способностите (компетентностите), убежденията и ценностите, които помагат на индивида да реализира визията и целите си. Групирани са в четири направления:

• самоосъзнаването – способностите да се разбират собствените емоции, силни и слаби страни;
• самоуправлението – управлението на собственото поведение;
• социалното осъзнаване – разбиране на чувствата и поведението на други хора (защо те постъпват по определен начин);
• управлението на отношенията – способностите да се получават резултати от други хора и да се постигат лични цели.

Може да срещнеш и други мнения по този въпрос, но това точно сега няма кой знае колко голямо значение.

По-голямо значение има фактът, че емоциите на индивида и на компетентността на индивида в емоционалната сфера играят съществена роля в живота му.

По-голямо значение има още и фактът, че се прави връзка между емоционалната интелигентност и поредица от резултати на компанията.

Например, правени изследвания в американски компании показват следните ситуации:

• над 50% от работещите хора нямат мотивация да подобряват собствената си работа;
• четирима от група от десет души не са способни да работят в сътрудничество;
• само 19% от новопостъпващите служители са със съзнанието за самодисциплина;
• 70% от всички инициативи за промяна не постигат резултати, което се дължи на лоши умения за ръководство, лоши умения за работа съвместно с колеги, липса на иницативност, умения за справяне с промяна и др.

При тези ужасяващи резултати американските компании са принудени да инвестират огромни средства във възпитание на емоционална интелигентност.

Ето само няколко примера, които впечатляват, въпреки че са отпреди повече от 10 години:

• Air Force е използвала емоционалната интелигентност при набор и подбор на служители. Държало се е на хора, които са подкрепящи, емпатични, щастливи. Air Force е спестявала по 3 млн. долара годишно от работата на такива служители.
• Търговските служители на L’Oreal, които са били наемани на основа на някои от показателите на емоционалната интелигентност, са продавали продукти за 91 370 долара повече, отколкото другите търговски служители, които са наети по традиционните методи. Освен това, текучеството сред тях е било с 63% по-малко, отколкото при другите служители.
• В една американска застрахователна компания служителите, които продавали застрахователни услуги, показвали различни резултати. Определено тези от тях, които имали по-ниско самочувствие, инициативност и емпатичност, се справяли по-зле отколкото служителите с по-високо самочувствие, инициативност и емпатичност.
• Служители на American Express, които са преминали през обучаваща програма за емоцонална интелигентност са показали много по-добри резултати в работата си, в сравнение с колеги, непреминали такава програма.

По-долу ще анализирам по-подробно някои от най-често разпространените емоции в работата.

Радостта в работата

Имаш ли поводи за радост в работата и кои са най-често срещаните от тях?

Преди да отговориш на този въпрос, нека видим какво всъщност е “радостта”.

Според психолозите, радостта е позитивна емоция и се различава от удоволствието.

Когато сме гладни и се храним, храненето ни носи удоволствие, но съвсем не е задължително да ни зарадва. Същевременно една приятна компания по време на хранене, може да предизвика радост.

Радостта е по-неуловима от удоволствието. Например, ние усещаме удоволствието от “пълния” стомах без особени затруднения. Но не винаги можем да разберем радостта си.

За радостта е характерно, че се поддава по-трудно на планиране. Доказано, че тя е продукт на нашия стремеж към определен резултат (или цел). Или ако сме се стремили да постигнем резултата (целта), то ние можем да изпитаме радостта.

Преди време срещнах мой познат. Той спомена, че във фирмата, в която работел получили бонуси. Не беше особено ентусиазиран. Попитах го защо не се радва. Ето какво ми отговори:

“Парите никога не са излишни. Но аз бих се радвал, ако знаех кой за какво точно получава своя бонус. Така, както се получава при нас – на всички по равно, че да не се сърдим – вече не ми допада.”

Ето една дилема, която все още не е решена на много места в България. Парите, които се дават могат да инспирират радост у служителите, само когато са обвързани с личните им конкретни резултати (цели). В противен случай те са просто повод за едно удоволствие.

“Голяма работа, не е ли достатъчно удоволствието!” – ще каже някой.

Наистина е “голяма работа”.

Ето какво смята Изард във връзка с функцията на емоцията “радост”:

“Радостният човек вижда нещата в хармония. Чувства прилив от енергия и сила, иска му се да лети.”

Само заради това, което отбелязва Изард по-горе е важно на работа да изпитваме радостни емоции. За съжаление, те не се получават от само себе си, а са следствие от действието на определени причини. Най-вече са плод на социалното взаимодействие с хора и социалните отношения с тях.

С други думи, радостта ни на работа следва да е предизвикана от:

• справедливи и честни отношения с колегите;
• справедливи и честни отношения между служители и мениджърите;
• справедливата оценка за извършена работа;
• обективната самооценка за постижения на личните работни цели, развитието, кариерата.

Дейв Хемсат, автор на книгата “301 начина да се забавляваш на работа” отбелязва, че смехът на работното място е здравословен за компанията. Това е културна ценност, която повишава резултатите на служителите, стимулира тяхната креативност, подобрява показатели като производителност и качество, увеличава съпричастието, значително ограничава текучеството.

Той казва следното:

“Вие не можете да заповядвате хората да се смеят на работа. Но можете да правите така, че смехът да се случи.”

А как е при теб, на твоето работно място? Усещаш ли радост от отношенията си с колеги и мениджъри? От оценката и самооценката ти за твоите резултати в работата, развитието и кариерата?

Интересът в работата

Какво знаем за тази емоция – интересът?

Изпитваш ли интерес на работното си място и защо? А защо понякога ти става скучно и досадно на работа?

Интересът е фундаментална човешка емоция, една от позитивните емоции. Има научни доказателства от психологията, че хората изживяват по-често емоцията интерес, отколкото всяка една друга емоция.

Това е добра новина за управлението на емоциите, в т.ч. и за приложение на принципите на емоционалната интелигентност. Тя означава, че когато работим, имаме много повече поводи и възможности да сме “с емоцията интерес”, отколкото “без нея”.

Същевременно има и още едно научно доказателство – че интересът е емоция, която се активира (но може и да не се активира) от три групи активатори. Това са:

• промяната;
• новите неща – случки, събития, хора, процеси;
• всяко нещо, което е одухотворено, подвижно, с една дума може да ни накара да му обърнем внимание и да се концентрираме за известно време върху него.

Ето защо, ако искаш да разбереш защо ти е интересно (или не) на работа, следва да откриеш налице ли са тези три групи активатори на твоето работно място.

Например, текат ли в твоята фирма промени и какви точно – в трудовите задачи, в отговорностите, в кръга от колеги, с които работиш, в начина, по който работиш, промени в комуникациите, в политиката и стратегията на компанията?

Ако изпитваш повече скука и отегчение, вместо интерес, обяснението може да е в липсата на активатора “промяна” в твоята компания.

Или случват ли се нови неща в твоята фирма – нови проекти, нови клиенти и пазари, нови възможности да създаваш продукти и услуги, нови контакти, нови форми на обучение, на оценяване, нови начини за възнаграждения, нови лица в управлението, нови колеги в офиса, нови идеи, нови цели?

Ако изпитваш повече скука, досада и отегчение, вместо интерес, то това може да е защото в компанията ти всичко тече по старите утъпкани пътеки. Точно в такива компании може да се чуе: “Омръзна ми едно и също всеки ден!”

А какво ще кажеш за третия активатор на емоцията “интерес” – одухотвореното и подвижното, което приковава вниманието и заради това казваме “Хей, това е интересно!”

Дали когато слушаш докладите и изказванията на мениджърите, в т.ч. и тяхното вербално и невербално поведение, това приковава твоето внимание и предизвиква интерес?

Защото, ако предпочиташ да четете вестника си (образно казано) или да си мислиш за други неща, вместо да слушаш мениджъра, който говори, то повече от ясно е, че нямаш интерес към неговите думи, мнения и оценки.

Толкова ли е важно служителите да работят с интерес?

Да, много важно е!

Ето няколко научни доказателства:

• Когато хората изпитват интерес, тяхната работоспособност нараства. Важната биологична функция на интереса е да бъде източник на енергия. А знае се, че енергията се увеличава благодарение на подобреното кръвообръщение, изострените сетива и възприятия, подобрената мускулна активност, по-добрата работа на мозъка. Вичко това е налице, когато работим (участваме) с интерес.
• Когато хората изпитват интерес към работата си, тяхната мотивация е по-силна. Защо трябва да се чудим колко слабо мотивирани били служителите? По-добре е да анализираме трезво има ли ги по-горните три активатори на интереса в компанията – има ли промени, има ли нови неща, налице ли са одухотворените комуникации, позитивното излъчване, имат ли компанията и отделите й ярки и предизвикателниа визия и цели.
• Когато хората изпитват интерес, техният социален живот е по-успешен. “Какво ме засяга социалният живот на служителите? Нека си живеят живота както искат, за мен е важно да работят!” Все още срещаме такива мнения на собственици на фирми у нас, но все повече стават хората, които не подлагат на съмнение колко важен е социалният живот на служителите във и дори извън компанията!
• Когато хората работят с интерес, тяхното лично и професионално развитие е по-добро. Просто няма как да не вземем предвид доказателствата за връзката между интереса, навиците, качествата, уменията.

Мисля, че само заради тези четири неща – работоспособност (производителност), мотивация, социален живот и личностно и професионално усъвършенстване, си заслужава да се управлява емоцията интерес.

Ето няколко изпитани управленски практики, с които може да се активира интересът на служителите на работа:

• Организационна структура, която стимулира комуникациите в работа, сътрудничеството, координацията между отдели и хора.
• Култура (начин на мислене), която поощрява комуникациите, сътрудничеството, промените, творчеството, иновациите, координацията.
• Длъжности, които предвиждат задачи с по-голяма автономия за служителя, с възможности за лична отговорност, вземане на определени самостоятелни решения.
• Ясно осъзнати поводи, когато служителите започват да работят “в екип” и екипната работа не се размива с индивидуалната и особено с груповата работа.
• Политики за управление на човешките ресурси, които активно съдействат за успешно справяне на компанията с предприети промени и нови проекти.

Удивлението в работата

Преди известно време проведох поправителен изпит. Имаше доста студенти, които по една или друга причина бяха дошли да “поправят” оценките за знанията, усвоени по време на семестъра.

Ще запомня този ден с мощната емоция на удивление, която ме споходи. Иначе казано – “почуда”, “изумление”, “изненада”.

Ето какво ме удиви:

• Безгрижието на една немалка част от студентите да дойдат неподготвени на поправителен изпит.
• Наглостта на тези, които направиха опит за преписване (с мобилен телефон и други способи).
• Езиковата неграмотност на повече от половината присъстващи в залата.
• Това, че преподавателите са на път да свикнат с подобни прояви, най-вече защото правилниците в университетите не предвиждат санкции за нарушителите, както и защото преподавателят, “заловил” нарушителя със сигурност има повече неприятности и разправии с управата, отколкото самият нарушител.

Ето защо, моето удивление не беше съпроводено с удовлетвореност, както обикновено психолозите твърдят, че се случва, а с негативни преживявания.

Аз не съм изключение от човешкото поведение. Нормално е когато си удивен, учуден, изумен, да си и с негативно настроение. Изглежда ми е дошло в повече.

Ето какво казва Карол Изард в тази връзка:

“Когато напрежението преминава определени граници, преживяванията, свързани с удивлението, се възприемат като негативни.”

Това е сериозно и важно в условията на работната среда. Затова си струва да се помисли:

• Възможно ли е чрез управление да не допускаме удивлението да преминава в зоната на негативните преживявания?
• Възможно ли е на работа да използваме удивлението повече като позитивно преживяване?

По-долу ще очертая някои такива възможности.

Преди това обаче някои любопитни данни за емоцията “удивление”.

Удивлението се отличава от останалите емоции. То настъпва внезапно и отшумява бързо. Другите емоции не са точно такива, както например емоциите, за които стана дума по-горе.

Макар че, удивлението е познато на всички, не всеки е в състояние да го опише като емоция или пък да го осъзнае. Психолозите са установили, че това се дължи на “изпразващия” ефект на тази емоция. Когато се удивляваме, нашите мисли като че ли престават да текат – ние не знаем как точно да реагираме, какво е редно да направим, какво не е добре да направим.

Сега се сещам, че когато “хванах” преписвачите на поправителния изпит, за части от секундата нямах идея какво трябва да направя – да се развикам, да запазя хладнокръвие, да се направя, че нищо не съм видяла…

Казват, че удивлението е на границата между позитивното и негативното преживяване. Но при повечето хора и в повечето случаи то се свързва с удовлетворение от това, което се случва.

Така че удивлението е и хубава емоция. В състояние на удивление хората:

• повишават вътрешния си импулс;
• усещат по-голяма самоувереност;
• “преминават” към други емоции като интерес, радост, щастие.

Тези два резултата всъщност съпътстват процеса на мотивация. Не случайно т.нар. “външна мотивация” – тази, която може да се създаде от компетентния мениджър се дължи в голяма степен на силните, увличащи цели, които мениджърът поставя пред своите служители.

Не искам да пропусна в никакъв случай и научно доказаната от психолозите основна функция на удивлението – да подготви индивида за ефективно взаимодействие с някакво ново събитие, което предстои да се случи.

Карол Изард казва следното в тази връзка:

“Удивлението “прочиства” каналите, освобождава нервните пътища, подготвя инидивида за нова активност, която се различава от предишната.

Ако липсва удивление, то новата ситуация предизвиква страх.”

Какво всъщност може да предизвика удивление (почуда, изненада) на работа?

Причините могат да бъдат групирани в три групи:

• Чувства (преживявания) – собствени и на колеги и шефове. Най-често става дума за чувства (преживявания) като уплаха, шок, смущение, усещане, че си попаднал в заблуда, че някой се е възползвал от теб, стеснителност, угнетеност и др. Бих препоръчала в това отношение да свикнеш да се самонаблюдаваш, както и да си по-наблюдателен и по-добър слушател спрямо колегите си.
• Мисли и изказани мнения за успех, постижения, грешки, творчески идеи – собствени и на колеги и шефове. Чудесна форма за позитивна изненада са месечните оценки, по време на които се разменят мнения за постижения, слабости, възможности, потенциал. За съжаление практиката на оценяване в различни компании у нас понякога е повод за “неприятни” изненади – служителите не са наясно с критериите и показателите за оценяване, последиците от оценяването също са неясни (понякога неизвестни), не се знае какво точно мисли прекият ръководител, тъй като той не разговаря ефективно с оценявания служител и т.н.
• Действия които са нови или предстоят да бъдат извършени. Това са иновации, изобретения, групови прояви, екипни цели и постижения, реорганизации, новоназначени колеги и шефове, кариера, неудачи в работата, предприети действия по повод на атестации, нови начини на работа (организация на работа, график на работа, технологии), нови стратегии, сливания и поглъщания и т.н. Много важно е новите неща да бъдат представени по завладяващ и привлекателен начин, така че хората да ахнат, като ги чуят, вместо да бъдат изненадани неприятно.

Страхът и тревогата в работата

Когато в миналото получих първото си назначение и започнах първата си работа си мислех, че всичко ще е лесно, безоблачно и щастливо. Бяха ми нужни само три дни, за да разбера, че това не е така.

Причините:

• сблъсках се с непознати за мен неща, такива каквито не бях учила в университета;
• нямаше кой да ме ориентира – всички бяхме еднакво млади и току що назначени;
• шефката ни направи опит да ни въведе в работата, но така абстрактно и непонятно ни обясняваше, че аз и останалите колеги установихме, че сме още по-объркани, отколкото преди;

Работата, на която се радвах така много, когато ме назначиха, започна да ме плаши. Денят ми започваше с тревога. Допусках грешки. Вместо да ме насочва към правилния начин на работа, който ограничава грешките, шефката като един “строг и справедлив ръководител” (иронизирам) наблюдаваше отстрани и “награждаваше” всяка грешка с гримаси и реплики на недоволство. Крайният резултат бе, че започнах да се срамувам от себе си.

Изживявал ли си страх и тревога, подобни на моите?

Независимо от това, че всеки е изпитвал страх, емоцията страх се преживява много по-рядко, отколкото всяка друга емоция. Причината е в това, че всички ние не обичаме да се страхуваме и се стараем да избягваме каквато и да е страхова ситуация.

Карол Изард е категоричен, че страховите ситуации са много различни, но все пак помежду им има нещо общо. Той открива, че всичко, което представлява заплаха за сигурността и безопасността на човека, е страхова ситуация. В този смисъл активатори на страха са болката, самотата, внезапното отдалечаване на нещо, което силно си желал да го имаш, неизвестността, промяната и т.н.

Лошото на страха е, че ни вкарва в “тунела на възприятията”, отклонява вниманието, ограничава мисленето. В състояние на страх ние преставаме да принадлежим на себе си. Мотивирани сме единствено от идеята да отстраним заплахата и да избягаме от опасността.

Моят страх например, бе породен от непознатата работа, от неизвестността, от начумерената и недоволна шефка, от нейното голямо неумение да въвежда в работата нови служители. Затова не мина и година, и аз взех решение да потърся друга работа. Колкото и трудно да ставаше това по онова време.

И тъй като сама изживях на гърба си страх, който всеки нов служител изпитва, когато се сблъска с нова обстановка и нова работни задачи, за мен е от изключителна важност във фирмите да се провеждат добре организирани въвеждащи обучения.

По същата причина съм и против мениджърите, които се изживяват като бостански плашила, изповядвайки философията, че било добре служителите да се страхуват поне малко от тях. Да, в някаква степен е добре да има “здравословен” страх, но за целта са нужни специални условия.

Така например Робин счита, че когато ние сами си “наложим” някаква доза страх, то това е естествена част от процеса на учене. “Страхувам се, че не знам!” си казваме тогава, когато не знаем как да направим нещо, с което се сблъскваме за първи път. Това самопризнание ни помага да прочетем нужната литература, да се включим в семинар, в курс, да разпитваме колеги и т.н.

Суарес – друг изследовател, е убеден, че дори смелите (куражлии) хора изживяват страх, но е категоричен, че смелостта (куражът) не е липса на страх, а управление на страха.

Още през 80-те години на ХХ век видният експерт по тотално управление на качеството Уилям Деминг е защитавал тезата за премахване на каквито и да е обстоятелства в организацията, които карат служителите да изпитват страх.

И Деминг, и много други изследователи, установяват кои са вредните последици от страха:

• страхът генерира поведение “да се харесам на шефа”, “да изглеждам добър на всяка цена и пред всеки”, “да правя това, което ми наредят”;
• страхът е бариера пред атмосферата на доверие, коопериране, сътрудничество;
• страхът влошава производителността;
• страхът убива инициативността;
• страхът спира процесите на иновации;
• страхът стимулира деструктивните конфликти;
• страхът ограничава обективната и достоверна информация за дефекти, грешки, състояние на производството, състояние на показателите за организационна ефективност;
• страхът изкривява комуникациите, като ограничава до минимум неформалните комуникации, а изпълва формалните комуникации с фалшива, куха фразеология.

Ако страхът е интензивна емоция, то тревогата е по-малко интензивна, но не толкова фокусирана емоция.

Експертите са на мнение, че тревогата е не по-малко вредна от страха. Тревожните служители са склонни да напуснат своята работа. Или поне да играят ролята на “невключени”, т.е. “отсъстващи” от живота на компанията служители.

В случката, която ти разказах с мен самата аз например се страхувах от точно определени неща. Тревогата ми обаче беше неопределена, някак си размита, за да мога да посоча кое е това, което ме тревожи. По-скоро мисълта, че работя на това място, ме тревожеше и ме караше да се чувствам дискомфортно.

Кое всъщност поражда страх на работното място?

На основа на това, което казват изследователите на страха, могат да се откроят следните три групи причини:

• културни норми, които са ориентирани към санкции, към непоемане на риск и към обезсърчаване на успехи и постижения;
• административно управление на хора, вместо управление на човешките ресурси;
• недостатъчно компетентни мениджъри.

В резюме

Ролята на мениджърите по отношение на емоциите в работата е огромна. От тях зависи да създадат компании с културни норми, управление на човешки ресурси и степен на компетентност, които ще генерират позитивни емоции като радост, интерес и удивление, вместо страх и тревога.

Прочети повече: Теория за шестте основни емоции на Екман.