Няма съмнение, че много компании у нас тепърва ще откриват добрите резултати, които могат да получат от обучението на своите служители. Един такъв желан резултат например е да станат по-конкурентоспособни.
Причината е проста – за да оцелеят, българските компании са длъжни да са конкурентоспособни. Това е един от най-силните козове за оцеляване в силно конкурентна среда – българска, европейска, световна.
Защо смятам, че компаниите тепърва ще откриват резултатите, които могат да получат от обучението на служителите?
Защото преобладаващата част от тях са все още са пленници на практиката “Хайде да организираме едно (някакво) обучение!”.
Тази практика не води до значими и устойчиви резултати за компаниите. Затова я оприличавам на “изхвърляне” на една прилична сума пари право в канала.
Такова “изхвърляне” на пари в канала се среща в онези компании, в които обучението се възприема самоцелно (обучение заради самото обучение), вместо като средство (инструмент), с който се постигат по-високи резултати.
В повечето малки компании, решенията от типа “Какво обучение”, “За кого”, “Кога”, “На каква цена” и най-вече “Защо”, се вземат от собственика на компанията, който най-често е и нейн управител. А когато става дума за по-голяма компания – тези решения са отговорност на хората от отдел “Човешки ресруси”.
За последните месеци видях как няколко български компании взеха решения за обучение тип “изхвърляне на пари в канала”, пренебрегвайки и най-простичките правила. Да, там искаха да се проведе някакво обучение, но какво от това?
От гледна точка на добрите практики за управление на човешките ресурси, към които спада и темата за обученията, наличието на желание да се проведе обучение не е достатъчно. Наличието на пари (бюджет) за обучението също не е достатъчно.
Нито желанието, нито парите са достатъчни, за да да се проведе ефективно и полезно обучение.
Необходимо е нещо повече, за да се стигне до състояние, в което проведеното обучение ще започне да генерира значими и устойчиви резултати, които да увеличат стойността на компанията.
И точно тук фирмите допускат фатални грешки. Аз ще се спра на две, които за мен са ключови.
Грешка #1
Тази грешка се състои в това, че решението за организиране и провеждане на обучение се взема без да е налице старателно събрана и анализирана информация за потребностите на служителите от обучение, или поне за причините, които налагат провеждане на обучение.
Пример
На основа на лични и нерядко – епизодични наблюдения върху работата на своите мениджъри и служители, управителят на фирмата има чувството, че нещо в работата не върви както трябва. Иска му се да коригира поведението на своите хора с някакво обучение и му се вижда удачно всички мениджъри и/или служители да участват в обучението.
Става дума за десетина души, а може би са 20, 30, 40, 50. Това няма особено значение за управителя. Според него е нужно да се обучат всички до един и наведнъж.
Звучи като чудесно пожелание.
Анализ на грешката
Управителят бърка потребността от обучение с неудачите в работата.
Помислил ли е управителят достатъчно сериозно за това кои са причините за неуспехите в работата? Ако работата на един мениджър например не върви както трябва, дали това не се дължи на факта, че на него му липсва специфична мениджърска компетентност? Ако се окаже, че това е истинската причина, то бързото и еднократно “обучение” няма да може да компенсира дефицита на мениджърска компетентност.
Освен това, работата на мениджъра може наистина да не върви както трябва, но причините да не са в него, а в компанията. Възможно е също така мениджърът да нямат никакво влияние върху тези “външни” за него причини. Така че в подобни случаи обучението няма как да промени качеството на работата му.
И още. Има съвременни техники за обучение. Лекционната форма не е сред тях. Особено ако става дума за вътрешнофирмено обучение. Освен това двадесет, тридесет, четиридесет участници в една обучителна сесия са прекалено много, за да се постигне във всички тези хора реална положителна промяна в работното поведение след края на обучението.
Резултат от грешката
Управителят не постига мечтаният ефект и е разочарован. В икономическо отношение фирмата е загубима пари, а в емоционално отношение обучението може да е било стресиращо събитие за самите участници. Има да се чудят защо са решили да ги обучават…
Какво може да се направи?
Ако си в ролята на управител и обмисляш организирането на фирмено обучение, въведи практика на събиране и анализ на информация за потребностите от обучение на служителите. Ако професионално се занимаваш с управление на човешките ресурси, сигурно знаеш, че има различни начини за да събереш и анализираш такава информация.
Например, периодично в годината събирай от служителите личното им мнение за нуждите от обучение. Или проведи специална среща тип “брейнсторминг” с тях, а след събитието състави списък с необходимите знания и умения. След това оформи този списък заедно със служителите, като наредиш по-напред в списъка най-належащите и най-значимите от стратегическа гледна точка (става дума за компанията) потребности от обучение.
Добра практика е да правиш преглед на резултатите от работата на всички служители, като използваш система от правила за оценяване и възнаграждаване. От този преглед ще черпиш информация кои са уменията и познанията които липсват в служителите, съответно стават причина за по-ниските оценки в работата им. Това ще ти даде ценна информация за потребностите от обучение, свързана пряко с работното поведение.
Грешка #2
Тази грешка се състои в това, че решението за обучение се взема без ясна и конкретна идея какво се иска да се промени след края на обучението.
Пример
Специалистът по човешки ресурси и управителят както поотделно, така и заедно вземат решение да инициират обучение за служителите, които работят в отдел “Продажби”. Двамата интуитивно чувстват, че такава потребност съществува и обучението си заслужава да бъде проведено.
И двамата обаче не могат ясно да формулират какво е това, което очакват да се промени, след като служителите преминат обучението.
Анализ на грешката
Ако нямаш конкретни очаквания, не провеждай обучение.
Защо?
Защото няма да си в състояние да съставиш или подбереш работеща учебна програма. Няма да си сигурен какво точно обучение искаш. Няма да си наясно в кой случай че се обърнеш към външна компания и в кой случай да проведеш обучението със собствени сили.
А и какво очакваш да направи външната организация, ако се обърнеш към такава? Да ти измисли твоите собствени очаквания ли?
Резултат от грешката
Аз го определям като много негативен резултат.
Първо, защото обучението ще е загуба на пари.
Второ, защото самият ти предопределяш една неособено висока мотивация на участниците в обучението. Служителите като цяло ще са или пасивни, или скрито и дори явно несъгласни с водещите на обучението, по всякакви теми свързани с обучението.
Напълно е възможно една част участниците в обучението да потърсят начин или причина да не посетят обучението, освен ако то не се провежда по заповед (да, и такива неща се случват). Други ще дремят, докато то тече.
Това ли искаш да постигнеш?
Какво може да се направи?
На основа на събраната и анализирана от теб информация за потребностите от обучение на служителите, формулирай с прости думи какво е това, което искаш да се промени в нагласата или поведението на служителите след края на обучението.
Например, промяна в нагласите към работата във фирмата, промяна в конкретни действия, в резултатите от работата и т.н.
Ако вземем за пример провеждането на обучение по продажби, вербално твоите искания биха могли да звучат ето така:
- “Искам след обучението служителите в отдел “Продажби” да започнат проактивно да търсят нови клиенти, а не да чакат клиентите сами да влязат в контакт с нас.”
- “Искам служителите да се научат да презентират продуктите ни убедително и въздействащо.”
- “Искам служителите да имат ясна представа как да се справят с най-често срещаните възражения от клиентите.”
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.В резюме
Несериозно и непрофесионално изглежда да се организира обучение без предварителна подготовка.
Ако успееш да видиш какво е това, което стои “отвъд обучението”, ще имаш шанса да не допускаш двете фатални грешки, които обричат почти всяко обучение на неуспех.
Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.
