Бихевиористка школа в управлението. Идеи и приноси

Бихевиористката школа в управлението е подход, който се занимава с мотивите за човешкото поведение и човешките отношения като условие за увеличаване на продуктивността в работата и бизнеса.

Бихевиористкият подход разчита на укрепване на мотивацията на служителите, ефективно лидерство и добри отношения в неформални групи за повишаване на ангажираността в работата и подобряване на взаимодействието между отделните звена в организацията.

Кои са хората с най-голям принос за развитието на школата на бихевиоризма в управлението? Какви са най-важните им открития? И какво е значението на идеите им в наши дни?

Какво е “бихевиоризъм в управлението”?

Бихевиористкото управление е теория, която анализира и синтезира индивидуалното поведение, мотивация и социално взаимодействие с цел да подобри трудовото представяне на хората в организацията чрез увеличаване на удовлетворението и съпричастността им към работата.

Бихевиористката школа възниква като отговор на двете общоприети дотогава и известни днес като класически школи – “Научно управление” и “Административно управление”. И двете школи помагат неимоверно за развитието на управлението като наука и професия, но са критикувани за своята ограниченост и игнориране на човешкия фактор.

Така например, основателят на научното управление Фредерик Тейлър и неговите последователи считат, че това, което най-вече вълнува хората на работните им места са справедливото заплащане и икономическото стимулиране. Те възприемат механистичен подход към организацията и считат, че отношенията на хората в нея трябва да останат формални.

На свой ред, основателят на административното управление Анри Файол и неговите последователи се фокусират най-вече върху ролята на ръководителя. Сред известните 14 принципа за управление на Файол няма нито един, който да разглежда по-задълбочено въпроса с нуждите и желанията на хората на работните им места като залог за постигане на по-високи цели и резултати на самата организация.

Именно тази празнина – за ролята на човека, запълва бихевиористката школа, която е известна още и като неокласическа школа в управлението. Името й възниква от един от основните клонове в психологията, наречен “бихевиоризъм”, който изучава човешкото поведение. На английски език думата “behavior” означава “поведение”.

Появата на бихевиористката школа е предхождана от едно ново течение, наречено “Човешки отношения”, чиито представители са известни като създатели на т.нар. “Школа на човешките отношения” в мениджмънта. Тази школа се развива в периода 1930-1950 г. и не е бихевиористична по своята същност, но служи за мост към формиране на поведенските науки и дава основата за бъдещото развитие на бихевиоризма в управлението.

Нека видим кои са хората с най-голям принос в развитието на школата на човешките отношения. Ще започнем с нейния основоположник – Мери Паркър Фолет.

Мери Паркър Фолет

Мери Паркър Фолет (1868-1933) е американски експерт по управление и пионер в сферата на организационната теория. Известна е днес като “майка на модерния мениджмънт”.

Мери Паркър Фолет е твърдо убедена, че всички проблеми на мениджмънта на едно предприятие са в главната си част проблеми на човешките отношения и се придържа към идеята, че по своята същност човек е настроен конструктивно и има желание за коопериране, но трябва да бъде предразположен да изяви това чрез подходяща организационна среда и отношение от прекия ръководител.

Фолет счита, че между ръководителите и подчинените в организациите има изкуствено създадена граница, но че тя не бива да съществува, тъй като всички членове на една организация, без значение от техните длъжности, вземат участие в едно общо дело.

Ето как, Мери Паркър Фолет извежда идеята, че главната цел на мениджмънта е достигането на интеграционно единство между отделните елементи на организацията. Всеки бизнес следва да се грижи за интересите на акционерите, потребителите, работниците, мениджърите, държавата и обществото.

Мери Паркър Фолет дава много предложения за постигане на интеграционно единство и хармония:

• Коопериране на труда. Нужно е да се внуши на работниците, че ако фирмата е неефективна, това не може да продължава дълго и те ще изгубят работните си места, но могат да се надяват на по-добро заплащане, само ако фирмата е успяваща и самата тя има по-добри приходи.
• Уреждане на различия. Когато възникнат различия между ръководство и работници, първата стъпка е да се установят фактите и въпросът да се обсъди в дух на взаимност. Съвместното обсъждане на проблемите помага да се достигне до правилно решение.
• Колективна отговорност. Мениджърите и работниците следва да са съвместно отговорни за всички извършвани дейности. Ако се развие чувство за взаимна отговорност, безполезните търкания и конфликти ще бъдат сведени до минимум.
• Децентрализация. Принципът на децентрализация трябва да се прилага нашироко в организацията. Така проблемите ще се решават там, където възникват. Повече хора ще имат възможност да участват във вземането на решения и да участват в дейността на фирмата. Висшите мениджъри ще получат възможност да се съсредоточат върху най-важните стратегически въпроси.
• Едновременно планиране и изпълнение. Всеки работник следва да прилага благоразумие в работата си и до известна степен да планира своята лична работа. Бизнесът стига до застой, когато работниците спрат да мислят и да планират сами своята работа.
• Справяне с конфликти. Някои конфликти са неизбежни и организацията не може да ги избегне. Конфликтите винаги създават предизвикателства, което на свой ред енергетизира обстановката. Основна задача на мениджмънта е да прави конфликтите конструктивни и да избягва деструктивните конфликти.
• Деперсонализирани заповеди. Хората не обичат да им се заповядва и да им се казва какво да правят. Ръководителите, които правят това и очакват безпрекословно подчинение, само защото заемат мениджърски пост, се сблъскват със съпротива и конфликти. Но когато заповедите се деперсонализират, т.е. се дават не с цел някой мениджър да доминира над определен служител, а защото ситуацията изисква да се направи нещо и това се разбира еднакво добре от всички, тогава проблемът с личностното домогване изчезва.

През 1918 г. е публикуван главният труд на Мери Паркър Фолет – книгата “The New State” (“Новата държава”). В нея тя аргументира преимуществата на зачитане на груповите интереси пред индивидуалните. Тя се придържа към становището, че “истинското “аз”, това е “груповото аз”, както и че “човек няма права извън обществото или въпреки обществото, в което живее”.

Идеите на Мери Паркър Фолет не са представени като цялостна научнообоснована система, но са една от предпоставките за възникване на доктрината на човешките отношения. Основните положения на тази доктрина са развити благодарение на усилията на Елтън Мейо.

Елтън Мейо

Елтън Мейо (1880-1949) е австралийски психолог, пионер в индустриалната психология и ключова фигура в школата на човешките отношения.

Името на Елтън Мейо се свързва с известния Хоторнски експеримент, проведен в периода 1924-1936 г. в завода Hawthorn Works с персонал около 30 000 души на компанията за производство на телефонно оборудване Western Electric от САЩ. Първоначалният замисъл на Хоторнския експеримент е да изучи влиянието на осветеността на работното място върху производителността на труда.

Елтън Мейо се включва като ръководител на експеримента през 1928 г. и открива, че производителността на труда не е следствие от физическите условия за труд, а резултат от формиране на “организационна социална група”, както и на особени отношения и ефективна връзка на групата с нейния ръководител.

Мейо стига до извода, че във всяко предприятие има два вида отношения:

• Официални, наречени още “формални отношения”, обусловени от техническата организация на производството;
• Неофициални, наречени още “неформални отношения” и лични връзки, които възникват независимо от формалните предписания.

Елтън Мейо е критик на идеите на основателя на школата на научното управление Фредерик Тейлър и счита, че много мениджъри и инженери обръщат внимание изключително на техническата страна на бизнеса и смятат, че мотивацията на служителите е функция изцяло на икономически стимули.

Мейо пише следното:

“Докато фирмите се специализират в бизнес методи, които не обръщат внимание на човешката природа и социални мотиви, можем да очакваме стачките и саботажите да бъдат нещо обичайно.”

В Хоторнския експеримент Мейо доказва, че ръководителите трябва да вземат предвид фактори от социалната организация на работното място и чисто човешките потребности на работниците. Основното откритие на Мейо е за важността на поведенските фактори и ролята на връзката “ръководител-подчинен” в управлението.

Друг известен експерт по управление от този период е Честър Бърнард.

Честър Бърнард

Честър Бърнард (1886-1961) не е типичен бихевиорист, но предлага новаторски за времето си идеи за организацията и управлението в унисон с идеите на школата на човешките отношения.

Честър Бърнард анализира формалните и неформалните организации и стига до извода, че в една организация главната функция на ръководителя е да създава система от връзки и колкото по-голяма е организацията, толкова по-важна става тази система.

И тъй като връзките между хората в организацията са както формални, така и неформални, оттук се прави и изводът, че формалната организация е немислима без неформалната. Всяка формална организация предполага съществуването на неформална организация. Двата вида организации не могат да съществуват една без друга.

Честър Бърнард отбелязва, че в практиката организациите не живеят дълго. Той обяснява краткия живот на много организации с факта, че те не съумяват да изпълнят два ключови критерия – ефективност и ефикасност.

Бърнард дефинира ефективността на организацията като “способност да се постигат определени цели”. На свой ред, разбирането му за ефикасност на организацията е нетипично, като това е “степента, в която организацията е способна да удовлетвори потребностите на хората в нея”.

Или, Честър Бърнард заключава, че когато една организация успее да задоволи потребностите на хората, които работят в нея и същевременно с това постига своите организационни цели, сътрудничеството между членовете й ще продължи да съществува.

Някъде в този период, но на различно професионално поприще – това на психиологията, започва да твори Ейбрахам Маслоу, който прави голям пробив в теорията на мениджмънта.

Ейбрахам Маслоу

Ейбрахам Маслоу (1908-1970) е виден специалист по въпросите на човешката мотивация и един от интелектуалните лидери на движението на хуманистичната психология.

Въпреки, че има значим принос за школата на бихевиоризма в управлението, като психолог Ейбрахам Маслоу не е бихевиорист. Той познава добре бихевиоризма, разбира се, тъй като го е изучавал внимателно, но счита, че това направление в психологията не се фокусира достатъчно върху въпроса с какво и как хората се различават от животните, които са обект на изучение в бихевиористки изследвания.

В статия през 1943 г. Маслоу представя своята фундаментална теория за йерархията на потребностите. Основната му теза е, че човекът е “искащо животно”. Хората непрекъснато желаят нещо, като тези техни желания са подредени в определена йерархия на потребностите, известна в наши дни и като “Пирамида на потребностите на Маслоу”.

Маслоу групира основните потребности на човека в пет нива:

1. Физиологически потребности;
2. Потребности от сигурност;
3. Потребности от обвързване;
4. Потребности от уважение;
5. Потребност от самореализация.

Това, което открива Маслоу е, че човек не работи единствено за пари. Задоволяването на една потребност поражда в него желание да се задоволи друга, но по-висшестояща потребност. Във всеки конкретен момент от своя живот, човек се стреми към удовлетворяване на тези потребности, които са най-важни и значими само за него.

В контекста на управлението тези открития означават, че отчитането на потребностите и тяхното удовлетворяване е задължително условие за успешна мотивация на служителите в организацията. Ако искат да постигат по-високи цели и резултати в работата, мениджърите не могат да игнорират потребностите на преките си подчинени.

Работата на Маслоу оказва огромно влияние на развитието на бихевиористката школа в управлението в периода 1950-1970 г. Основните му идеи получават по-нататъшно развитие благодарение на усилията на Фредерик Хърцбърг.

Фредерик Хърцбърг

Фредерик Хърцбърг (1923-2000) е американски психолог и водещ теоретик на бихевиористкия подход в мениджмънта.

Фредерик Хърцбърг придобива изключителна международна известност през 60-те и 70-те години на ХХ век. Неговата двуфакторна теория за мотивация, представена в книгата му “The Motivation to Work” през 1959 г., оказва мощно влияние за реорганизацията на труда в стотици компании.

Хърцбърг открива, че на работните места можем да говорим за два вида фактори, свързани с мотивацията:

• Хигиенен фактор. Влияе на чувството на неудовлетвореност от труда и включва неща като работна заплата, безопасност на труда, междуличностни отношения и работни условия.
• Мотивиращ фактор. Влияе на чувството на удовлетвореност от труда и включва неща като атрактивна работа, възможност за постижения, професионален растеж и поемане на отговорност.

Фредерик Хърцбърг прави важни обобщения за връзката между мотивация и удовлетвореност от труда:

• При работа, която не предлага възможност за постижения, признания, стимули, отговорност и растеж, липсва чувство на удовлетворение от труда;
• При работа, която предлага постижения, признания, стимули, отговорност и растеж, има чувство на удовлетворение от труда;
• Факторите, които предизвикват удовлетвореност и неудовлетвореност са различни, затова и чувствата на удовлетвореност и неудовлетвореност не са пряко противоположни едно на друго.

От двуфакторната теория на Хърцбърг следва изводът, че за да не разочароват своите служители, мениджърите следва да осигурят хигиенни фактори, които възпрепятстват чувството на неудовлетворение от труда, но и същевременно да създадат такава организация на работа, която осигурява истинска мотивация на работните места – възможности за постижения, израстване и поемане на отговорност.

На основа на идеите на Маслоу и Хърцбърг един друг важен представител на бихевиористката школа в управлението – Дъглас Макгрегър, развива влиятелна теория за мотивите на поведение на служителите от гледна точка на техните ръководители.

Дъглас Макгрегър

Дъглас Макгрегър (1906-1964) е професор по управление, представител на бихевиоризма и признат класик на мениджмънта на XX век.

През 1960 г. Дъглас Макгрегър публикува единствения си завършен труд – “The Human Side of Enterprise” (“Човешката страна на предприятието”), в който формулира една от най-популярните теории за мотивация на човешкото поведение на работното място – т.нар. “Теория X и Теория Y”.

Съгласно Макгрегър, мениджърите се разделят на два лагера, съответно с две противоположни гледни точки към преките подчинени, обозначени с кодовите имена “Теория X” и “Теория Y”.

По-конкретно:

• Теория X е характерна представа на ръководителите, които считат, че хората по природа са немотивирани, не обичат да работят и не желаят да носят отговорност в работата си.
• Теория Y е характерна представа на ръководителите, които считат, че хората обичат да работят, вътрешно мотивирани са и искат да поемат по-голяма отговорност в работата си.

Онези, които вярват в Теория X съответно смятат, че ръководителят трябва да възприеме авторитарен подход спрямо служителите чрез ясни заповеди, еднопосочна комуникация и контрол отблизо. Това е правилният стил на управление, ако трябва да се върши ефективна работа, с оглед на предпоставките, заложени в Теория X.

Онези, които вярват в Теория Y съответно смятат, че мениджърът трябва да възприеме демократичен подход чрез двупосочна комуникация и включване на служителителите в някои решения. Това е правилният стил на управление, ако трябва да се върши ефективна работа, с оглед на предпоставките, заложени в Теория Y.

Макгрегър счита, че като цяло стилът на управление на ръководителите, които вярват в Теорията X е по-неблагоприятен, но че този стил има своето приложение в по-големи организации, в масово производство и/или при служители с ниска компетентност.

И обратно, принципите на мениджмънт на Теорията Y са по-подходящи за фирми, в които работят служители с висока компетентност и/или извършват креативна работа, свързана с дясното полукълбо на мозъка.

Почти по същото време възниква и една от най-влиятелните теории за мотивация на работа, която е дело на Дейвид Макклеланд.

Дейвид Макклеланд

Дейвид Макклеланд (1917-1998) е американски професор по психология и представител на школата на бихевиоризма в управлението.

Дейвид Макклеланд провежда собствени проучвания, както и се опира на изследванията на друг бихевиорист – Хенри Мъри, за да формулира през 60-те години на XX век своята теория за трите потребности.

Според теорията на Макклеланд, всички хора, без значение от възраст, пол, раса или култура, имат три важни висши потребности на работните си места. Това са потребностите от:

1. Постижения;
2. Принадлежност;
3. Власт.

Мотивацията на хората в работата се гради на тези три потребности и по-конкретно на една от тези три потребности. Всеки човек се стреми да задоволи в работата си главно една от тези три потребности – от постижения, принадлежност или власт.

Трите потребности на Макклеланд не са наследствено вродени. Те се придобиват и заучават, като това се случва, когато хората виждат в заобикалящата ги среда възможности да ги удовлетворяват.

Познанието на тази теория е от голяма полза в мениджмънта, доколкото ръководителите разполагат с проста и ясна визия в каква посока следва да насочат усилията си, за да мотивират успешно своите преки подчинени.

Нна служители с висока потребност от постижения мениджърите трябва:

• Да възлагат предизвикателни, но не невъзможни задачи и проекти.
• Да ангажират вниманието им с трудни за разрешаване проблеми и ситуации.
• Да ги оставят да работят сами или в екип с други служители с висока потребност от постижения.
• Да им подават регулярна и честна обратна връзка как се справят с работата, отбелязвайки както хубавите неща, така и допусканите грешки.

На служители с висока потребност от власт мениджърите трябва:

• Да им дават възможност да са начело на различни проекти или задачи.
• Да възлагат ориентирани към крайните цели и срокове проекти, свързани с предизвикателство или конкуренция с друг човек, група или фирма.
• да ги поставят в ситуации, в които да се налага да спечелят някого на своя страна, да убедят, повлияят или преговарят.
• Да им подават открита обратна връзка и набележи с тях ясен план за кариерното им развитие.

На служители с висока потребност от принадлежност мениджърите трябва:

• Да възлагат задачи, които изискват работа в екип и взаимодействие с други хора.
• Да не им поставят амбизиозни цели, свързани с голяма неяснота или риск от провал.
• да им подават обратна връзка по честен и открит начин.
• да ги предразполагат с човешки подход, изтъквайки силата им да се разбират добре с околните и ролята им за добрата атмосфера в колектива.
• Да ги хвалят по-скоро на четири очи, а не пред другите – тези служители не обичат да изпъкват над колектива.

Приложение

През 60-те години на XX век бихевиористката школа в мениджмънта става толкова популярна, че на практика се превръща в доминираща доктрина за управление.

Както и предходните школи – научното управление и административното управление, бихевиористката школа също настоява, че предлага единствения най-добър начин за разрешаване на проблемите и предизвикателствата на ръководителите на организации. Нейният постулат е, че правилното прилагане на научните открития за поведението на човека винаги ще води до по-висока ефективност както на отделните служители, така и на организацията като цяло.

Подобно схващане, разбира се, е едностранчиво. Практиката показва, че не винаги бихевиористките принципи за мениджмънт дават желания ефект при всякакви работни ситуации. Въпреки това, бихевиоризмът продължава да има силно влияние в съвременните организации, особено при изготвянето на програми за мотивация, ръководство и лидерство на човешките ресурси.

В резюме

Бихевиористката школа в управлението, която стъпва както на идеите на школата на човешките отношения, така и на открития на поведенската наука, разработва научно:

1. Принципи за по-висока мотивация, ангажираност и съпричастност на служителите на работните им места.
2. Правила за ефективно ръководство и лидерство.
3. Правила за ползотворни отношения в неформални групи и подобряване на взаимодействието между отделните звена в организацията

Бихевиоризмът в управлението продължава да има своите последователи след практикуващите ръководители и в наши дни, а идеите му се използват широко в програми за управление на човешките ресурси, лидерство и мотивация на персонала.

Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.