Практиката показва, че всички възникващи взаимоотношения между двама или повече субекти на работното място рано или късно водят до конфликти.
Какви са причините за тези конфликти? С какво едно работно място би могло да предразположи към конфликти? И как да се използват конфликтите по конструктивен начин?
Известни са осем причини за конфликти на работното място, които могат да възникнат във всяка организация. Нека ги разгледаме и видим как да ги неутрализираме или използваме.
8 причини за конфликти на работното място
Осемте причини за конфликти на работното място са формулирани от психолозите Арт Бел и Брет Харт в публикации през 2000 г. и 2002 г.
Осемте причини за конфликти на работното място са:
- Конфликт за ресурси;
- Конфликт на стилове;
- Конфликт на перцепции;
- Конфликт на цели;
- Конфликт на натиск;
- Конфликт на роли;
- Конфликт на лични ценности;
- Конфликт на непредвидими политики.
Да разгледаме по-подробно всяка една причина за конфликт на работното място.
1. Конфликт за ресурси
Конфликтите за ресурси се появяват тогава, когато служител или група от служители се нуждаят от определен ресурс в момент, в който от него се нуждае друг служител (служители) или група (групи).
Например, двама мениджъри в една организация могат да имат конфликт относно това чий бюджет за разходи през годината да бъде одобрен от висшето ръководство. Ако няма как да се одобрят бюджетите и на двамата, е напълно възможно да възникне конфликт за подобен ресурс.
В подобни случаи най-много помага откритата и емпатична комуникация между спорещите страни. Чрез съзнателен стремеж към взаимно разбиране хората могат да проумеят по-добре гледната точка на другата страна, респективно нуждата й от ресурси.
На тази основа могат да се изработят компромисни решения или дори такива, в които и двете страни да спечелят възможно повече.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Конфликт на стилове
Конфликтите на стилове възникват, когато начина на работа на двама или повече души е много различен.
Например, един служител може да обича грижливо да планира и подготвя всичко предварително, докато колегата му предпочита да оставя нещата за последния момент и обожава да импровизира. Неизбежно между два толкова различни стила на работа между двама колеги ще възникне конфликт.
В подобни случаи може да помогне познанието за груповите роли. Ако хората разбират, че всеки има свой индивидуален принос за общото благо, ще бъдат по-благоразположени към различията с колегите си.
СОтново в тази връзка, много полезно е хората в групата или екипа да се познават и от гледна точка на петте големи личностни черти и индивидуалните различия, произхождащи от това.
3. Конфликт на перцепции
Конфликтите на перцепции се появяват тогава, когато възприятията на двама или повече души относно някаква тема са твърде различни.
Например, служител може да мисли, че работата в отдела върви отлично. Неговият мениджър обаче може да смята, че работата се развива далеч от желаното и че има много области за подобрение. При подобно разминаване в перцепциите относно ситуацията в отдела е нормално да възникнат конфликти.
В подобни случаи е полезно да се използва открита комуникация, за да се изяснят гледните точки. В рамките на работна среща, например, е препоръчително комуникацията да бъде двупосочна, за да се обсъдят и изчистят разминаванията между хората.
Ако различията в перцепцията не се адресират своевременно, е възможно сред някои от хората да се прояви Хало ефект, което още повече да задълбочи определени конфликти.
4. Конфликт на цели
Конфликтите на цели се проявяват, когато двама или повече души имат различни, нерядко и противоречащи си или взаимно изключващи се цели.
Например, целта на мениджъра по производството може да бъде да работи едросерийно и с максимално тесен асортимент, за да намали производствения брак и себестойността. В същото време, целта на мениджъра по продажбите в същата компания може да бъде да се задоволяват по-гъвкаво нуждите на клиентите, чрез по-малки серии продукция, но за сметка на това с предлагането на по-широк асортимент. Нормално е при това положение между двамата да възникне конфликт.
В подобни ситуации следва да има кристална яснота какви са мисията, визията, ценностите и ключовите дългосрочни цели на организацията.
Никак не е случайно, че една утвърдена концепция за стратегическо управление като “Управление чрез цели” акцентира силно на нуждата ръководители и служители да обединят сили и да работят заедно за определяне и проследяване на определени организационни цели. Ако мениджърите не са обединени около общи цели, всеки ръководител ще “дърпа” дейността в своя посока, а конфликтите ще процъфтяват.
5. Конфликт на натиск
Конфликтите на натиск са ситуации, в които има разминаване между вижданията на двама или повече колеги относно важността и спешността на задачите и последователността, в която следва да се изпълняват.
Например, един служител може да е подхванал някаква задача, докато в същото време друг служител очаква от него да приключи с друга задача, за да може да продължи оттам нататък. Натискът върху първия служител относно това как си организира времето е повод за конфликт между двамата.
В подобни ситуации е полезно хората да разбират добре Матрицата за управление на времето и разликата между важни и спешни задачи.
Необходимо е сътрудниците да имат сходно разбиране относно работните си приоритети. Много полезна в това отношение е Матрицата на приоритетите, с която могат да се изберат дейностите, които трябва да се свършат най-напред.
6. Конфликт на роли
Конфликти на роли е възможно да се проявят при дублиране на роли в групата или екипа.
Например, в един екип определен служител може да смята, че е негова привилегията и отговорността да подлага на критика чуждите идеи. В момента, в който в този екип се появи друг такъв човек, който също анализира и критикува, между двамата е възможно да възникне конфликт.
В подобни ситуации в много полезно хората да познават ролите в екипа и приносите на всеки в общата работа. Установено е, че ефективният екип е онзи, в който присъстват относително балансирано всички екипни роли.
Там, където има прекалено голямо дублиране на роли, респективно отсъствие на важни роли, е вероятно да възникне боричкане за власт и влияние.
Ако това се случи, полезно е хората да познават 11-те тактики за влияние и да използват позитивните тактики, не негативните, за да изгладят различията помежду си.
7. Конфликт на лични ценности
Конфликтите на основа на лични ценности са особено важни, тъй като разкриват фундаментални различия между хората.
Например, шефът на една фирма може да иска от служителите си да извършат някакво нарушение, за да извлече фирмата му определена финансова облага. Служителите обаче, ако са съвестни и честни, могат да гледат на това като на акт, който противоречи на техните етични принципи и да не желаят да изпълнят заповедта. В подобна ситуация лесно може да възникне конфликт.
Установено е, че за да са взаимоотношенията между хората отлични, една от главните предпоставки е между тях да има хармония на ценностите. Всеки има свои лични ценности и е полезно упражнение да се съпоставят главните сред тях в една група от хора, които очакват да работят заедно за продължителен период от време.
В тази връзка, виж как да определиш ценностите си и списък с 240 ценности.
8. Конфликт на непредвидими политики
Конфликтите на непредвидими политики са свързани с организационни неясноти относно един от седемте елемента в Модела 7S на Маккинзи – системите.
Една работа може да се извършва по най-различни начини. Ако мениджърите на организацията не са определили конкретни системи за извършване на работните процеси, т.е. не са изчистили какви са ежедневните дейности, правила и процедури, към които да се придържат служителите, за да вършат работата, това ще е несекващ източник на конфликти на работните места.
В тази връзка е полезно в организацията да има ясно изградени системи – за производство, за маркетинг, за продажби, за финанси, за управление на човешките ресурси и т.н. Със своите правила и стандарти за работа, подобни системи ще насочват служителите към желано работно поведение и така, по естествен път, конфликтите ще намаляват.
В резюме
Осемте причини за конфликти на работното място на Бел и Харт са:
- Конфликт за ресурси;
- Конфликт на стилове;
- Конфликт на перцепции;
- Конфликт на цели;
- Конфликт на натиск;
- Конфликт на роли;
- Конфликт на лични ценности;
- Конфликт на непредвидими политики.
Осемте причини за конфликти на работното място очертават осем области на подобрение във всяка организация.
Колкото повече мениджърите работят за неутрализиране на осемте причини, толкова по-малко (деструктивни) конфликти на работните места ще има, което е предпоставка за по-ведра атмосфера за работа, по-добри взаимоотношения между хората и по-висока ефективност.
Прочети повече: Конфликти в работата. Причини, типове, етапи на развитие.
