Непрекъснато ставаме свидетели на етични провали в съвременния делови свят, когато една или друга фирма действа умишлено в ущърб на големи групи потребители или обществото като цяло.
Красноречив пример е известната “Афера с Фолксваген”, разкрита през 2015 г., когато стана ясно, че над 11 млн. автомобила на германския производител по цял свят са снабдени с устройство, което мами при техническите тестове за определяне на количеството вредни газове, които се изхвърлят във въздуха.
Но какво води бизнес лидерите до вземането на подобни неетични решения? Отговор на този въпрос дават т.нар. “7 знака за етичен колапс”.
Нека ги разгледаме.
7 знака за етичен колапс на Дженингс
През 2006 г., в своята книга “The Seven Signs of Ethical Collapse”, професорът по бизнес етика Мариан Дженингс от САЩ формулира седем фактора (знака), които могат да бъдат сигнали за предстоящ етичен колапс в една организация.
Седемте знака за етичен колапс на Дженингс са:
- Натиск за постигане на определени цифри;
- Страх и мълчание;
- Свръхамбициозен висш мениджър и неопитни преки подчинени;
- Слаб мениджърски екип;
- Конфликти на интереси;
- Уникални иновации;
- Добрини в едни области, злини в други.
Ако един мениджър е наясно с тези седем знака и умее да ги разпознава, той би могъл да прецени доколко организацията му е изложена на риск от “етичен колапс”, т.е. от неетично поведение с фатални последници. Така, на свой ред, могат да се предприемат определени действия, за да не се допуска негативен и разрушителен развой на събитията.
Нека разгледаме по-подробно всеки от седемте знака.
1. Натиск за постигане на определени цифри
Първият знак за възможен етичен колапс е, когато в организацията има прекалено голям натиск за постигане на определени цифри и резултати.
Всяка по-сериозна организация има цели, към които се стреми и желае да постигне. Тези цели обикновено са формулирани чрез някакви измерими показатели, най-често цифри, които се залагат за някакъв срок – месец, тримесечие, година…
Когато натискът да се постигат определени резултати е много силен, това може да провокира определени ръководители да започнат да действат отзад-напред, с прекомерна фиксация върху постигане на нужните цифри на всяка цена. Това на свой ред може лесно да притъпи здравия разум и да доведе до неетично поведение.
Например, един университет може да започне да притиска своите преподаватели да правят определен брой публикации всяка година, за да се постигат някакви предварително заложени цели. Така, подобни публикации често са лишени от сериозна практическа стойност, предъвкват до болка познати теми и не съдържат нищо ново. В подобна ситуация качеството отстъпва пред натиска да се регистрира определен количествен резултат, което в случая е неетично поведение.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Страх и мълчание
Вторият знак за възможен етичен колапс е, когато в организацията цари страх и свързаното с него мълчание.
Страхът може да е породен от различни причини. Например, в някои организации хората могат да изпитват страх от провал. В други, страхут може да е свързан с това просто да изкажеш открито мнението си.
Независимо от причината, ако организационната култура в една фирма е пропита със страх, това кара хората да мълчат и да не се обаждат, тъй като се чувстват безпомощни да променят нещо във връзка с една или друга ситуация.
Това на свой ред отваря вратата към възможно неетично поведение, защото когато в една организация липсва свободно споделяне на мнения, критика на чужди идеи и конструктивни конфликти, е лесно да бъде допусната една или друга порочна практика, която след време да има фатални последици.
Ето защо ръководителите, които управляват своите организации чрез страх, са изложени на риск от неетични действия, тъй като липсва коректив на техните идеи.
3. Свръхамбициозен висш мениджър и неопитни преки подчинени
Третият знак за възможен етичен колапс е, когато организацията има свръхамбициозен висш мениджър, който работи с млади и неопитни преки подчинени.
Това, че в една организация собственикът или управителят е свръхамбициозен, само по себе си не е проблем. Не е и проблем, че неговите подчинени са млади и неопитни. Проблем обаче може да се появи, ако тези млади и неопитни служители нямат нужната житейска зрялост и опит, за да имат критическо мислене спрямо предложенията на своя ръководител.
В резултат на това, в подобни ситуации, в които в организацията има свръхамбициозен висш мениджър и неопитни преки подчинени, е възможно да възникне т.нар. групово единомислие – психологически феномен, при който в групата надделява консенсус около предложенията на лидера й.
Когато в една група е налице групово единомислие, е много по-лесно да бъдат взети необмислени и недобре балансирани решения, които могат да се окажат и неетични.
4. Слаб борд на директорите
Четвъртият знак за възможен етичен колапс е, когато организацията има слаб борд на директорите.
Мариан Дженингс включва този аспект, тъй като в САЩ компаниите са с по-сериозни мащаби и много често един изпълнителен директор е наблюдаван и контролиран от борд на директорите.
Подобен борд може да се окаже слаб, ако членовете му нямат достатъчно опит; ако са ангажирани в боричкания за власт и междуличностни конфликти или просто ако не са достатъчно ангажирани към своята роля в организацията.
Ако в подобен борд на директорите (или мениджърски екип) липсва достатъчно добра комуникация, най-вероятно той ще взема неефективни решения, доминирани от малцинство или без достатъчно задълбочена дискусия.
Всичко това, на свой ред, е предпоставка за появата на неетични действия от страна на висшия ръководител или определени заинтересовани страни, които могат да прокарват своите идеи с лекота без достатъчно сериозен контрол.
5. Конфликти на интереси
Петият знак за възможен етичен колапс е, когато в организацията има конфликти на интереси.
Например, в една организация управителят (наемен служител) може да наеме счетоводната кантора на съпругата си да обслужва фирмените финансово-счетоводни дела.
Това не е обезателно етичен проблем, но може да възникне такъв, ако двамата започнат да манипулират определени цифри и данни, с цел да представят желана от тях финансова картина на организацията или дори да се облагодетелстват от това, например като си определят високи годишни бонуси и допълнителни възнаграждения.
Когато хората, които вземат решения в една организация изпадат в конфликт на интереси, те играят двуяка роля. От една страна, те ръководят важни процеси в организацията, а от друга страна, мислят за личния си интерес.
При подобен конфликт на интереси не е трудно личният интерес да надделее над организационния, което да доведе до неетични решения или действия.
6. Уникални иновации
Шестият знак за възможен етичен колапс е, когато организацията разполага с уникални иновации, до които никой конкурент няма достъп.
Може да звучи малко парадоксално иновации да са причина за неетично поведение. И наистина, иновациите сами по себе си са нещо много хубаво, но в същото време различни примери от практиката показват, че когато една организация разполага с уникални иновации, нараства шанса тя да започне да се чувства едва ли не безнаказана и богопомазана, иновирайки извън закона.
Или, колкото по-бързо организациите иновират, респективно растат и се развиват, толкова по-лесно е да се вземат лоши решения, които да ги отклонят от правилния път.
В трескав стремеж за постигане на бързи и високи резултати и постижения, хората са склонни да пренебрегват правила, закони и етични норми.
7. Добрини в едни области, злини в други
Седмият знак за възможен етичен колапс е, когато организацията прави добрини в едни области, но върши и злини в други области.
Причината за подобно поведение е, че някои организации се самоуспокояват, че вършейки добри дела, например някакви социално-отговорни инициативи, това им дава правото да пренебрегват определени закони, правила или етични норми, когато се налага и им е изгодно.
Или, казано по друг начин, като инвестират в определени филантропски действия, някои организации могат да сметнат, че си купуват индулгенция за злонамерени постъпки, с ковето компенсират неетичното си поведение.
В резюме
Седемте знака за етичен колапс, които могат да са сигнали за предстоящ етичен колапс в една организация, са:
- Натиск за постигане на определени цифри;
- Страх и мълчание;
- Свръхамбициозен висш мениджър и неопитни преки подчинени;
- Слаб мениджърски екип;
- Конфликти на интереси;
- Уникални иновации;
- Добрини в едни области, злини в други.
Ръководителите могат да използват седемте знака, за да правят преглед дали в техните организации има риск от неетично поведение и доколко сериозен е той.
Прочети повече: Пирамида за корпоративна социална отговорност на Каръл.
